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育児に伴う所定労働時間の短縮措置について

以前に一度ご相談させて頂いた内容になりますが
育児に伴う所定労働時間の短縮措置を行っている従業員が短縮された労働時間を超えての
労働が発生しております。
内容を調べたところ　同一の部署にて同時に4人の申し出があり所定労働時間を2時間短縮して
一遍に4人に帰られてしまうとそれ以後の業務が回らない状況になっています。（就業規則では2時間の短縮しか規定されていません）
このような場合　4人の従業員でローテーションを組んで　週5日の労働日のうち3日間は時短で6時間労働、残りの2日は所定労働時間の8時間を働いてもらうといった運用は問題ないでしょうか。

投稿日：2012/11/05 23:26　ID：QA-0051977

人事管理

初心者たまさん: 兵庫県／販売・小売（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、育児短時間勤務は育児介護休業法におきまして3歳に満たない子を養育する従業員について希望があれば認めなければならないものとされています。

単に業務が回らないといった理由だけで当初から短時間勤務でない日を設けたりすることは通常出来ません。

但し、労使協定によって以下の場合には適用除外する事も可能になります。

・当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない従業員
・1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
・業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員（※但し、始業・終業時間の繰上げ・繰下げ等一定の代替措置が必要です）

従いまして、上記を定めた労使協定が現状無ければ、1日6時間の短時間勤務制度は希望者全員に対し適用しなければなりません。

その場合ですと、どうしても勤務を要する場合のみ臨時の措置としまして原則当人の同意を得た上で勤務時間を延長してもらう事で対応する他ないものといえます。

加えて、出来る限り早期に労使協定の締結について検討される事をお勧めいたします。例えば、「労働者が少ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務」等ですと、適用除外が認められる可能性が高いものといえます。判断が難しい場合には、事前に労働基準監督署に詳しい職場事情及び業務内容を示された上で適用除外が可能か確認されるとよいでしょう。

投稿日：2012/11/06 00:48　ID：QA-0051981

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考にさせていただき制度の構築をしていきます。

投稿日：2012/11/08 00:15　ID：QA-0051994大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

育児短時間制度について

結論からしますと、従業員が了解していれば、ご質問の内容の運用は、問題はありません。

ただし、短時間勤務申請している従業員が、あわせて「所定外労働免除」申請していた場合は、原則として、８時間勤務はさせられません。

そのようなケースでも、業務上の都合ですから本人にお願いして、了解していただければ問題はありません。

ポイントとしては、従業員も理由があって短時間勤務を申請しているわけですから、無理強いはせず、一定の配慮のもとにお願いすることです。

投稿日：2012/11/06 11:16　ID：QA-0051987

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただき制度の構築をしていきます。

投稿日：2012/11/08 00:16　ID：QA-0051995大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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「可能」と「問題」

可能と思いますが、「問題」でもあると思います。本来の育休・時短の主旨からすれば、「手が足りない」は理由となりません。現実的に難しいのは承知ですが、一番困る自体は有能な熟練社員が、こうした措置でやめてしまうことこそ最大のリスクです。良い悪いの問題ではなく、過剰な負荷を強いていないか、それが結果としてモラール（士気）をくじいていないかという労働政策の問題ではないでしょうか。

投稿日：2012/11/06 20:35　ID：QA-0051988

相談者より

ご回答ありがとうございました。
制度構築に参考にさせていただきます。

投稿日：2012/11/08 00:16　ID：QA-0051996大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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