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定年後における継続雇用の労働条件について

高年齢者雇用安定法改正により、当社は継続雇用制度(再雇用制度)導入を決め、就業規則の変更手続きも完了しております。また継続雇用者の対象基準も決め、労使協定書も締結済みです。但し、来年1月に60歳定年者を控え、再雇用における雇用条件(賃金、労働時間、職務等)を早急に策定する必要があります。

ここで質問ですが、雇用条件を策定した場合、労使協定は必要なのでしょうか。またその内容(雇用条件)は就業規則に追記しなければならないのでしょうか?
ご教授願います。

  • ロクサンズさん
  • 山梨県
  • 電機
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2012/06/14 18:08
  • ID:QA-0049997

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2012/06/14 20:03
  • ID:QA-0049999

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

継続雇用について

詳細は、変更した就業規則の規定や労使協定を拝見しないと何とも言えませんが、
通常は、雇用条件の詳細までは記載しません。
労使協定には、「定年予定日の○ヵ月前前までに労働条件通知書等を交付する」等記載しておきます。
就業規則には、労使協定によるあるいは、再雇用規程を作成するのであれば、再雇用規定によるなどとの記載が必要です。
本則→労使協定。あるいは、本則→再雇用規程→労使協定の流れが考えられます。

  • 投稿日:2012/06/15 08:03
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

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専門家より
  • 投稿日:2012/06/14 20:20
  • ID:QA-0050002

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

高年齢者雇用安定法で定められている労使協定の内容とは、再雇用の選定基準に関わる事柄のみを指しています。従いまして、雇用条件まで労使協定上に記載する必要性はございません。

しかしながら、賃金・労働時間等の雇用条件につきましては当然ながら就業規則上の必要記載事項になりますので、就業規則に定めを置く事が必要となります。この場合、勿論再雇用規程等の別規定として追加されても差し支えございません。

  • 投稿日:2012/06/15 08:02
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。大変参考となりました。

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専門家より
  • 投稿日:2012/06/14 20:34
  • ID:QA-0050003

代表者

労使協定は必要なく、策定された労働規定を適用するのが現実的

中小企業に対する定年後の 「 継続雇用制度 」 の対象者基準を、労使協定を締結せず、就業規則で定めることができる経過措置期間が、平成22年度末で終了し、現在は、「 継続雇用制度 」 の対象者基準について労使協定を締結し、その旨を就業規則に記載することが必要になっています。
但し、これは、再雇用の 「 対象者基準 」 に就いての措置で、再雇用後の労働条件に関するものではありません。 ご相談の、再雇用後の労働条件の協定化、就業規則化に就いては、厚労省の Q&A でも明確ではありません。従って、労使協定は必要なく、就業規則には、「 再雇用後の労働条件は、別途定める 」 とし、策定された労働規定を適用するのが現実的だと思います。

  • 投稿日:2012/06/15 08:01
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。大変参考となりました。

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