社員の減給の基準

減給と降給

減給と賃金改定時の降格や降給は別問題です。
▼「減給の総額は１賃金支払い期における給与総額の１０分の１　以内とする」という規定は、懲戒規定の中で、懲戒処分としての減給について記載されている規定ではないでしょうか。
▽賃金改定時における降給についてですが、一般的には
降職については、会社の人事裁量権として認められています。
例えば、役職変更や、役職をはずれることによる、役職手当が減額したりなくなることです。
降格については、就業規則に根拠となる規定があることが必要です。基本給等が減額しますので、原則、本人の合意が必要です。特に下げ幅については最低賃金をクリアしていれば、決まりはありません。
以上

投稿日：2012/03/01 08:40　ID：QA-0048547

相談者より

違いが良く分かり、大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2012/03/01 08:42　ID：QA-0048548大変参考になった

退職勧奨とした減給処分をどうするか

労基法では、減給の限度を決めており、20%の減給は認められていません。その金額に相当させるなら、降格するほかないでしょう。しかし、近いうちに退職勧奨、あるいは諭旨解雇するという厳しい処分が内々に決まっているのに、そこまで厳しい処分を合わせて実施することは退職後にトラブルにならないか、懸念されます。労使トラブルが生じると、経済的な負担だけではなく、時間的、労力的な負担が非常に大きくなります。

投稿日：2012/03/01 10:43　ID：QA-0048550

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御社就業規則の規定通り、労働基準法第91条では1賃金支払い期における給与総額の10分の1を超えてはならないことが定められています。従いまして、制裁による減給措置としまして20％の減給は直ちに法令違反となり認められません。

しかしながら、制裁とは別に御社規定に基く人事評価によって降職・降格を行い、その結果として減給となる分につきましては制限にはかかりません。こうした減給内容・区分を明確に示し個別の措置として各々実施されるならば、結果合計で20％の減給となったとしても問題はないものといえます。

投稿日：2012/03/01 11:18　ID：QA-0048561

相談者より

大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2012/03/01 12:39　ID：QA-0048573大変参考になった

会社の責任

減給は10％までですので、降格を絡めてさらに合計20％減給するのは危険だといえます。それは>４度にわたり 聞き取り面談と会社からの業務改善命令を出しましたが、結果、殆ど改善は見られず
とありますように、会社の指導が全く生かされていない点です。本人が相当の悪人か、あるいはその指導者の能力不足のいずれかが推定されます。面談をし、次回までの改善を命じてもそれを平気で無視するというのは、もはや異常事態です。企業としてのガバナンスも利かない無法地帯ともいえましょう。そこまで事態が悪化しているのに、辞めさせる際、わざわざもめる種を作るのは、きわめて慎重に進めませんと非常な企業リスクになるでしょう。

投稿日：2012/03/01 22:00　ID：QA-0048585

相談者より

参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2012/03/02 12:28　ID：QA-0048586大変参考になった