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ヒューマンスキルの振返りをさせるには?

こんにちは。
送らばせながら、1年目社員の振返り面談をしています。

実務的な成長は彼らも振返ることができるようなのですが、
ヒューマンスキルの振返りをさせるためには
どのような問いかけ、仕掛けをしたらよいでしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日:2009/11/24 11:19 ID:QA-0018280

*****さん
東京都/通信

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答6
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

斉藤紀夫
斉藤紀夫
有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

1年目社員の振返り

ヒューマンスキルとは具体的にいうと「コミュニケーションのとり方」ととらえることができます。
コミュニケーションは奥が深く、人間関係で悩んでいる人の多くは、そのコミュニケーションに問題があります。
管理者・経営者でもなかなかヒューマンスキルの高い方にはお目にかかれません。
さて、1年目社員の方々のヒューマンスキルの振り返りでは、「グループプロセス」のワークショップをされてはいかがでしょうか。
これは、あるグループのコミュニケーションのやりとりを「観察」してフィードバックするものです。
交替で、自分自身もそのグループに入り、「観察され」「フィードバック」を受けるというものです。
これにより、コミュニケーションのとり方、フィードバックの仕方を「客観的」にとらえることができるようになります。
当社では、管理者の方々の「リーダーシップ研修」や「評価者研修」の1コマとして導入しています。

投稿日:2009/11/24 11:42 ID:QA-0018281

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プロフェッショナルからの回答

「気づき」を促す3つの側面

こんにちは。

ヒューマンスキルに関しては、客観的になることが難しいので、
「自分はできている」という見方からの抜け出すためには
インパクトがある程度必要でしょう。

1.自分自身を見る
2.アセスメントなどのツールを利用する
3.周りの人からのフィードバックをもらう

この3つの側面から気づきを促すことをご検討なさってはいかがでしょうか。

自分自身を見るのは、VTRなどがあれば、簡単にできます。
普段の職場での様子、あるいは、グループディスカッションなどをしてもらって、それを見るのです。

2.は、様々なツールが市場にありますので、
そういった専門的、かつ、客観的なものの活用。

そして、3.は、上司、同僚、など、普段接することが多い方に協力を依頼し、
求められているコミュニケーションのあり方に対して、
その方はどうか?というのを、数値評価とコメント両方でフィードバックしてもらいます。
企業文化によりますが、匿名で行うことが多いです。
フィードバックする側にも意図を伝え、建設的なフィードバックをしてもらうことがカギです。

上記を総合的に見て、自己分析し、
今後のさらなる向上に何が必要かを考えてもらいます。
スキルを身につける必要があれば、研修などでそれを補います。

以上、参考になれば幸いです。

投稿日:2009/11/24 11:50 ID:QA-0018282

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プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

ヒューマンスキルについて

お問い合わせありがとうございます。コミュニケーション研修講師・カウンセラーなどをしております、柳原です。

1年目の方は、ようやく仕事にも慣れると同時に、2年目になることへの不安も持ち合わせている時期です。

そして、ご担当者さまが面談されて悩まれているヒューマンスキルを身につける必要性が2年目として後輩との関わりや、ひとり立ちでお客さまと関わるなどのために重要になってまいりますよね

身につけているかは、コミュニケーション診断を使う方法をお勧めいたします。

20項目で100点満点になるのですが、管理者用と一般職用があり、職場で仕事を進めていくために必要な項目が書いてございます。

そして、その結果を見ながら解説版がございますので説明指導していくとよろしいと思います。

他企業さまでも今利用されています。今のうちからこうした取組みをされることで、心の病も防ぐことができますし、効率的に仕事も進められますし、ご担当者様のお考えは素晴らしいと思いました。

各項目についての質問内容はこのページではお答えできませんがよろしければ、弊社にお気軽にお問い合わせください。

また、弊社がオープンセミナーで日本の人事部でも募集しております研修内で行っている「エゴグラム」診断も対人関係における自己の性格行動パターンを知る上で役に立ちます。

よろしければ、オープンセミナー無料ですのでご確認くださいませ

投稿日:2009/11/24 12:06 ID:QA-0018284

プロフェッショナルからの回答

赤木 美香
赤木 美香
クラークフューチャーコンサルタンツ有限会社 代表取締役

1年目社員振り返り面談

ご質問ありがとうございます。

入社からもうじき1年になる皆様との面談は、
これまでを振り返り、今後へのモチベーションを高める
大切な場となります。
是非有効に活用されることを願っております。

例えばこんな問いかけはいかがでしょうか。

1.新入社員研修で学んだことの実践
・できたこととできなかったこと
・できた理由とできなかった理由

2.社会人と学生の違いの再確認
・信頼される社会人について考える

3.成功と失敗の考え方
・成功と失敗の振り返り
・成功と失敗の捉え方、対処の仕方

4.まとめ
・会社が求めるヒューマン・スキルとは

もし時間的に可能であれば、
今後のキャリアビジョンについて話し合えると、
これまでを振り返った上での課題も
明確になります。

御社の皆様の成長を心から願っております。

投稿日:2009/11/24 12:43 ID:QA-0018285

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プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

振り返りの仕掛け

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

「ヒューマンスキルの振り返り」とは、まさに組織人としての学習プロセスそのものともいえる、教育の根幹ですね。
そのための「仕掛け」としては、弊社では師弟関係モデルを活用した対話・指導プロセスであるメンタリングを推奨しています。
「師弟関係」というと、若手社員向けの教育研修をイメージされるかもしれませんが、決してそうではなく、若手からマネージャー層まで広範囲の教育に有効です。

「振り返り」の中にはいろいろな要素がありますが、学習としてもっとも重要な要素は、自分自身の学習成長課題についての振り返りにあります。問題認識を持っていることを、自己の成長課題と関連付けて捉えることができるかどうか、ということです。

現代の組織環境では、こうした振り返り学習は進みにくくなっているといえます。つまり、教育が難しくなっているわけです。
ですから、集合研修等で「振り返り」を取り入れるだけでは不十分で、現場組織の中で、それが円滑に日常的に進むようにしておくことが求められます。
つまり、現場のコミュニケーション関係を、学習が進むように変えることが必要なのです。

メンタリングは、師弟関係モデルを活用して、現場密着で、学習⇒組織体質変革が円滑に進みやすい仕掛けです。
メーカーはじめ、情報サービス業やエネルギー系企業で、また職種としても現場技能職から、技術者、マネージャーに至るまで後半な人材層に対して効果が確認できています。
ぜひ詳細をご検討下さい。

ご参考まで。

投稿日:2009/11/24 13:48 ID:QA-0018289

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プロフェッショナルからの回答

鎌田 幹夫
鎌田 幹夫
株式会社ACORDO 代表取締役

ヒューマンスキルの振返りについて

振返り面談は,大変重要と思います.ヒューマンスキルは,その概念が広いので,1年目社員の場合には,噛み砕いて振り返りを促すのが良いでしょう.

【例1】
軸1:コミュニケーション(伝える)・コミュニケーション(聞く)・エンカレッジ・コラボレーション・リーダーシップ・プレゼンテーション…
軸2:所属部門内・他部門間・クライアント・社外ステイクホルダー
この2軸でマトリックスを作り,そのぞれのセルに,入社時のレベルと現在のレベルを書き線で結びます(例えば5段階スケール).

【例2】例1と同じマトリックスを作成.そのセルに,成長できた事柄を具体的に箇条書きする.

【例3】
コミュニケーション(伝える)・コミュニケーション(聞く)・エンカレッジ・コラボレーション・リーダーシップ・プレゼンテーション…について,横軸:「重要性」,縦軸:「成長できた度合い」で,2次元平面にマップする(2次元マップと呼んでいます).

これらを使って,より具体的な振り返りを促します.書いた後に,さらに振り返ります.そして,出来上がったマトリックス・マップを共有しながら,面談を行います.当然ですが,今後の目標についても,そのマトリックス・マップを使ってお話します.面談だけでなく,1年目社員数人のグループで交換しても,効果があると思います.

各例のどれが良いというわけではなく,具体的な振り返りシートがあり,そしてそれを共有して話を進めるということがポイントです.

投稿日:2009/11/25 21:41 ID:QA-0018325

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