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【ヨミ】アセスメント

アセスメント

アセスメント(assessment)とは、評価や査定などの意味を持ち、人事領域においては、従業員の能力や適性を客観的・定量的に判断することを意味します。アセスメントは、研修や適性診断を通して行われることが多く、リーダー選出や配置転換などの幅広い目的で活用されます。

掲載日:2022/04/07

1. アセスメントの概要

アセスメントという言葉はさまざまな領域で用いられており、人事領域においては「人材アセスメント」と呼ばれます。最近のアセスメントは、ツールを利用したテストや研修の形式で実施されることが多くなっています。

アセスメントは人事評価と混同されがちですが、目的が異なります。人事評価は従業員への報酬を決定することが主目的となります。一方のアセスメントは、客観的評価を通じて昇進昇格や配属の最適化を図ることが主目的で、能力開発や人材育成も視野に入れています。また、人事評価は直属の上司が行うのに対して、アセスメントは主に第三者が評価を行います。

アセスメントが重要な理由

年功序列から成果主義への転換

これまでの日本では年功序列が主流となっていました。評価基準がわかりやすく、勤続年数・年齢とともに賃金が上昇するため、従業員の定着につなげられるといったメリットがある一方で、ビジネス環境が目まぐるしく変化する現在においては、勤続年数が必ずしも成果につながるとはいえなくなっています。また、高い業績を出しても評価されなければモチベーションを維持できないため、競争力の強化が難しいという課題もあります。

少子高齢化により労働力は今後も減少していくことが見込まれており、企業には人材の能力を最大限に生かすことが求められています。アセスメントを実施すれば、従業員が持つ能力を客観的かつ的確に把握することが可能です。一人ひとりの従業員が持っている能力を引き出し、企業全体の成長につなげることができます。

客観的な評価による組織のパフォーマンス向上

アセスメントは第三者による客観的な評価という特徴があります。人事評価などで行われている直属の上司のみによる評価では、主観によるばらつきが生じやすく、客観性を保つことが難しい側面があります。本来はもっと評価されるべき従業員が低い評価を受けているケースもあり、公平性への不満につながっていることも少なくありません。

従業員の適性を正しく把握できていない場合、配置や業務振り分けでミスマッチが生じることもあります。能力に合わない業務は従業員のストレスを大きくし、離職につながる要素にもなり得ます。生産性が低下する恐れもあり、結果として組織全体のパフォーマンスを下げることになりかねません。

客観的かつ的確な評価であるアセスメントは、従業員の能力・適性を可視化し、適材適所の配置や能力開発につながる方法として注目されています。

アセスメントが活用される場面

リーダーの選出

管理職やマネジャーなどのリーダーを選出する際には、実務能力の高さだけでなく、リーダーとしての適性があることもポイントとなります。実務能力の高さとリーダーとしての適性は違う要素であり、それぞれを客観的に分析する必要があります。

アセスメントでは、各人材の持つリーダーとしての資質や適性も見える化できるため、組織にとって最適なリーダーを選出することが可能です。

配置転換

従業員が持つ能力や適性を定量的に測定できれば、どの従業員をどの部署に配置すべきかを的確に判断できるようになります。他にも、新規事業の展開にあたって最適な人材を登用できるようになるなど、スピーディーな事業展開に生かすことができます。新入社員が入社した際は、最適な配属先を検討するうえで役立ちます。

昇給・昇格

アセスメントによって従業員の特徴や適性がわかることで、昇給・昇格の判断をより適切に行うことができます。客観的なデータに基づいた判断となるため、従業員の納得感を醸成しやすくなります。

人材育成

アセスメントの実施により、従業員の得意分野・苦手分野がわかり、伸ばすべき能力と改善すべき能力が明確になります。これにより、画一的な育成ではなく、従業員一人ひとりに合わせた柔軟な人材育成が可能になります。

2. アセスメントを実施するメリット

アセスメントがもたらすメリットを、企業と従業員それぞれの観点から解説します。

企業のメリット

人材を適材適所に配置できるようになる

アセスメントによって従業員が持つスキルや適性を定量化することで、もっとも力を発揮できる部署への配置が可能となります。適材適所への配置が実現すれば、組織全体の生産性向上にもつながるでしょう。

また、市場の競争が激しくなっている現在は、スピードと柔軟な対応が成功の鍵を握ります。スピード感を持って適材適所への配置を実施するうえでも、アセスメントは重要な役割を担います。

採用活動でのミスマッチ防止に活用できる

アセスメントの手法やノウハウを採用活動に生かせば、応募者のスキルや適性、ポテンシャルを事前に把握できるようになり、ミスマッチ防止に役立ちます。ミスマッチを防止できれば、採用活動におけるコスト削減も期待できるでしょう。少子高齢化や人材の流動化などにより人材の確保・定着が難しくなっている中、採用活動の段階でミスマッチを抑止することは、より重要性を増しています。

従業員のメリット

多様なキャリア開発につながる

アセスメントでは、従業員が自分の新たな能力に気づくことができ、キャリア開発の幅が広がります。また、従業員自身が自発的にキャリア開発を行うには、自ら目標を立て、実現に向けて主体的に行動する姿勢が必要です。

アセスメントにより、自分自身の潜在的な能力の発見や得意分野・苦手分野の整理ができれば、キャリアの選択肢が広がります。キャリアの幅が広がれば目標を立てやすくなり、目標実現に近づくことができます。

モチベーションが向上する

自分の能力を生かせる部署へ配属されることで、成果を出しやすくなり、自信を持って日々の業務に取り組めるようになります。自分の能力を最大限に発揮できるうえに、アセスメントによって正当に評価されることで、従業員のモチベーションアップにつながる点もメリットです。従業員のモチベーションアップは、生産性向上や組織への定着といった多くの副次的なメリットも生み出します。

3.三つの代表的な手法

アセスメントの手法として代表的な「アセスメント研修」「適性検査」「360度評価(多面評価)」について、概要や実施のポイントを解説します。

アセスメント研修

アセスメントについて専門的な知識・ノウハウを持っている講師を招き、参加した従業員を評価してもらいます。内部から講師を選ぶ方法もありますが、高い専門性が求められます。社内のリソースで対応できない場合は、外部の専門家に委託したほうが確実です。

外部講師を招いて効果的なアセスメントを実施するには、アセスメントの目的や求める人材像を事前にすり合わせておくことが重要です。

適性検査

Webまたは紙によるテスト形式で行う適性検査も、アセスメントの代表的な手法の一つです。適性検査では、性格や思考傾向、興味・関心など目に見えにくい要素を定量的に測定できます。

従業員からすれば、一人で気軽に実施できる点がメリットです。また、外部のサービスでは検査結果の集計や分析まで提供しているところもあるため、企業側の労力も軽減できます。

360度評価(多面評価)

360度評価とは、直属の上司だけでなく、他の上司や同僚、部下などのさまざまな立場の人物から評価してもらう方法で、「多面評価」とも呼ばれます。直属の上司など特定の立場から評価される場合と比べて客観性が高くなるため、新たな気づき・発見が生まれやすい点が特徴です。日頃から一緒に働いている人物からの評価となるため、評価された側に納得感が生まれやすく、自己理解を深められるというメリットがあります。

4. アセスメントの代表的な評価基準

アセスメントの評価基準の参考例として、厚生労働省の「職業能力評価基準」、独立行政法人情報処理推進機構(IPA)の「iコンピテンシ ディクショナリ」があります。

職業能力評価基準

職業能力評価基準は、業種や職種、職務別に、業務上必要な「知識」「技術・技能」「成果につながる職務行動例(職務遂行能力)」がまとめられたものです。56業種(業界)について整理されており、幅広い企業が利用できます。

職業能力評価基準を活用する際は、「職種」「職務」「能力ユニット」「能力細目」の順に、自分たちの仕事内容を細分化していきます。能力ユニットは、職種に共通して求められる能力がまとめられた「共通能力ユニット」と、各職務に固有に求められる能力がまとめられた「選択能力ユニット」の2種類があります。

なお、職業能力評価基準を有効に使いこなすには、厚生労働省が公表している「キャリアマップ」と「職業能力評価シート」の活用が効果的です。

iコンピテンシディクショナリ

IPAが提供しているiコンピテンシディクショナリは、IT人材に求められる能力やスキルが網羅的に整理されたもので、「タスクディクショナリ」と「スキルディクショナリ」の二つから構成されています。

タスクディクショナリは、事業遂行にあたって企業・個人に求められるタスクがまとめられているものです。自社に必要なタスクが明確になることで、目標設定や現状把握に生かせます。スキルディクショナリには、タスク実行に必要なスキルが整理されており、従業員が持つスキルの見える化に役立ちます。

5. アセスメントの手順

アセスメントは、一般的に下記の流れで実施します。

  1. 目的の明確化
  2. 測定項目の決定
  3. 手法・ツールの選定
  4. 実行・結果の分析
  5. 結果の活用

1 目的の明確化

「なぜアセスメントを行うのか」「アセスメントを通して何を分析したいのか」など、アセスメントを実施する目的を明確にします。たとえば、「新規事業の展開にあたって、リーダーとプロジェクトチームメンバーを選考する」のような目的の立て方があります。

2 測定項目の決定

アセスメントの目的を達成するためには、何の能力を測定すべきなのかを検討します。自社が必要とする人材像をイメージし、どのような能力が必要かを考えるとスムーズに進みます。

3 手法・ツールの選定

アセスメントの手法やツールはさまざまあるため、自社に合った方法を選択することが重要です。アセスメントの目的や測定項目、予算などを踏まえて、自社にとって最適なアプローチを検討します。

4 実行・結果の分析

計画に沿って実際にアセスメントを実施します。分析は、実施目的を念頭に置きながら進めます。

5 結果の活用

アセスメントの結果と企業目標の間にあるギャップを整理し、ギャップを埋めるために必要な取り組みを行います。アセスメントを実施・分析して終わりになっているケースもありますが、活用してこそ意味を持ちます。従業員本人に分析結果をフィードバックすることもポイントです。採用や退職により従業員は入れ替わるため、アセスメントは一定期間を置きながら定期的に行うことが重要です。

アセスメントの流れをより具体的にイメージしたい場合は、成功している企業の事例を参考にします。

住友生命保険のアセスメント事例

住友生命保険では、健康増進型保険「Vitality」のサービス開始に伴い、社内のエンジニアに求められるスキルが変化しました。従来は、あらかじめ別部門で定義されたシステム要件に沿ってシステムを開発することが主な役割でしたが、Vitalityの提供開始にともない、高度なデジタル技術やビジネス感覚、社内外の人間と関わりながらアイデアを形にする力が求められました。

そこで、社内から人材を登用するために、「イノベーティブ人材診断」「人間力診断」「DX検定」の3種類の適性検査を実施しました。

【各適性検査の診断内容】
  • イノベーティブ人材診断:新しいものへの関心や好奇心の旺盛さ
  • 人間力診断:実行力や推進力などプロジェクトを動かす力
  • DX検定:DXへの関心度

適性検査を活用したことでふさわしい人材を見極めることができ、既存の従業員からの登用が実現しました。意外な人物に適性が見つかるなど、新たな発見も多かったといいます。

6. アセスメントは企業成長の鍵を握る

少子高齢化による労働力不足やビジネス環境の変化が著しい中で、アセスメントは企業成長を目指すための重要な取り組みです。企業競争を勝ち抜くためにも、できるだけ早期の実施が望ましいといえます。

アセスメントの実施にあたっては、実施者側が正しい知識や活用方法を身に付けることが重要です。理解が曖昧なまま実施すると十分な成果を得られないため、まずは実施者側の理解促進に努める必要があります。

企画・編集:『日本の人事部』編集部

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この記事ジャンル 人材育成概論

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