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人事支援サービスの傾向と選び方

適性検査の比較と選び方

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人材の流動化、採用のミスマッチなど、企業が人材採用に関して抱える悩みは尽きない。採用選考時に採用担当者の負担を軽くしてくれるツールである、『適性検査』についてご紹介する。

※この記事は2005年9月に作成し、内容や各社のサービスを2018年3月に更新しました。

適性検査とは?

そもそも「適性検査」は、新卒採用の選考試験の一ステップとして一般的になっているが、どのような背景で選考手段として定着したのだろうか。

選抜を目的とした筆記試験は、中国の官吏選抜試験である科挙など古くから存在する。その中でも科学的な手法をもとに人物を測定する検査は、20世紀初頭に欧米で開発された。日本でも、ほぼ同時期に心理学をベースとした職業適性や職業興味を測るものが開発され、知能検査とともに教育業界で普及し始めた。実際に民間企業で利用が始まったのは、1970年代以降。その後、学歴偏重主義への批判の高まりや、バブル崩壊以降の新卒学生の戦力化が注目された流れの中で、ポテンシャル能力を測るために様々な適性検査が開発・商品化されたことが、ツールの性能向上やサービスの多様化に繋がったと考えられる。また、近年では、WEB公募手法の定着による応募学生数の増加による選考業務の負荷の軽減を余儀なくされたことなども適性検査が選考ツールとして発展した背景といえる。

一般的に「適性検査」は採用テスト、人事テストとも呼ばれ、性格検査、パーソナリティ検査、能力検査、学力検査、組織適性検査、職業適性検査、コンピテンシー検査、ストレス耐性検査などの総称として使われることが多い。企業で利用される場合は、アセスメントツールとして新卒学生の採用選考に使われるケースが最も多いため、今回は、新卒採用選考にフォーカスして製品を紹介していく。

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企業が新卒採用で適性検査を利用するメリット・デメリット

新卒採用に適性検査を用いるメリット

適性検査の最大のメリットは、「人」のデータを数量化し、統計的に分析できることである。株式会社人事測定研究所(現在の株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 本社:東京都港区 代表取締役社長 釘崎 広光)の二村英幸氏の『人事アセスメントの科学』(1998年 産能大学出版社)で紹介されている適性検査を利用する際の効用として、次の8つの項目が挙げられている。

  • 人物理解の枠組みを獲得
  • 人物評価の視点を多角化
  • 人物評価の客観化
  • 人事データ収集の効率化・被選抜機会の公平化
  • 被選考者の公平感・納得感の確保
  • 組織・集団の人的資質状況の診断
  • 人事データの保管・検索・伝達が可能
  • 選考システム・人事システムの診断と設計を支援

適性検査の市場は、現在、70~80億円の市場規模があると推定される。このうちの大半が新卒の採用選考での利用だ。大卒就職希望者が1年に43万人だとすると、学生一人当たりに1万6千円強の適性検査費用がかけられている。適性検査がこれほど使われている理由は、時期を集中させた新卒の一括採用活動において、採用企業が抱える問題を軽減してくれるツールだからだ。 多くの採用担当者が抱える選考時の問題は、

  • 選考にかける時間が限られている・人手が割けない
  • 人物要件について社内で用語統一できていない
  • 用語統一されていないので選考基準が統一できていない
  • 面接官のスキルによって評定が異なる
  • 客観データによる合格の裏づけが欲しい
  • 不合格通知の納得感を与えたい

などが挙げられる。 適性検査によって、初期選考の振るい落としに適しているもの、面接の質問例などのある補助ツールとして利用できるもの、配属を視野に入れた組織編成に強みを持つもの、など用途が異なる場合があるので、導入前に確認する必要がある。

新卒採用に適性検査を用いるデメリット

しかし、求める人材像を明確にし、自社の採用選考に相応しい適性検査を選択すれば、自動的・機械的に適切な人材を採用できる――と思うのは誤りである。適性検査には測定できる範囲が限られており、例えば、能力や応用力、専門性、人柄や性格、個性、やる気や価値観・志向といった内容は適性検査で測定できる範囲内であるが、忍耐力・洞察力・創造性・コミュニケーション能力・機転が利くなどといった内容は測定できない。というのも、これらは心理学的に一つの概念として認められてはいるものの、質問紙などでは測定できないものであり、測定できるものは、心理学的な理論から概念が明確になっていて、尺度で表すことができるもののみということができる。

適性検査の限界を理解した上で、利用することが重要である。あくまでも採用選考の一手段であり、絶対的尺度ではないため、面接などの選考と並行して用いるとよい。

企業が新卒採用で利用する適性検査の種類と検査内容の比較

では、適性検査にはどのような種類があるのだろうか。 現在、採用選考の場で使われる適性検査は、能力検査、パーソナリティ検査、性格検査、学力検査、コンピテンシー診断、職種適性検査、ストレス耐性診断など、商品名が様々であるためやや紛らわしいが、一般的な区分としては、図表1「適性テストの種類」のような種類がある。

図表1 「適性テストの種類」(二村英幸著1992年「人事のテストロジー」朝日出版社より)
心理テスト 心理学的な手法にもとづいて開発されたテストに幅広く用いられる名称であるが、特に精神障害の診断を支える臨床用テストに限定して用いられることが多い
パーソナリティテスト 能力を含むパーソナリティを測定するテストに用いられる名称であるが、性格的側面のテストに限定して用いられることが多い
適性テスト 特定の職種に限定しない一般適性テストから、特定の職種に限定されたテストまで幅広く職務との関連づけがなされたテストに用いられる名称。人事用の心理学的テストの総称としても広義には用いられる。
能力テスト 知識・学力を測定するテストに用いられることもあるが、一般的には汎用的な知的能力を測定するテストを示す。
知能テスト 知能因子を明確に定義し、それを純粋に抽出、測定するテストの名称。診断に主眼がおかれ、職務との関連性には意が払われないことが多い。
学力テスト 学問領域の知識や技能の多寡を測定するテストに用いられる。
性格テスト 一般的な性格特性を測定するテストに用いられる。臨床用のテストは「心理テスト」という名称が同義に用いられることもある。
興味テスト 複数の職業に対する興味の程度を測定するテストに用いられる。

最近の製品の傾向を補足すると、「能力テスト」と呼ばれるものは、数的処理、言語的処理、論理的思考などの能力にフォーカスしたテストであることが多い。「パーソナリティテスト」は、性格的側面を測定するものが多いものの、能力検査を含むものもある。パーソナリティ検査が、個人がもつ「性格」を測ることが多いのに対し、コンピテンシー診断と呼ばれるものは、「意識に上ってこない」、「他人からは見えない」行動を決定する特性(コンピテンシーソース:図表2「マクレランドのコンピテンシーの氷山モデル」の水面下の部分)全般を測るものとされることが多い。適性テストは、パーソナリティや知的能力などの総合的なもので、組織適性、職業適性、ストレス耐性なども合わせて測定できる場合が多い。各製品がどの部分を測定するものかは、コンセプトや開発背景や、実際の診断結果を取り寄せて確認したい。

図表2 「マクレランドのコンピテンシーの氷山モデル」

図表2 「マクレランドのコンピテンシーの氷山モデル」

企業が新卒採用で適性検査を選択するポイント
『妥当性』『信頼性』『標準性』

採用選考で利用する適性検査の選択基準をどのようなところにおくべきかを、品質の点からアプローチする方法がある。この場合、『妥当性』、『信頼性』、『標準性』といった基準で適性検査の品質をチェックすることができる。

この三つの基準を、あなたが直線の長さを測るときに使う道具の選び方と例えると、第一に、分度器やコンパスではなく定規を持たなければならない、つまり測ろうとしている尺度を測る道具かどうか(妥当性:優秀な人が受検した場合、受検結果が優れていると測定される検査を使わなければならない)第二に、その定規は気温や湿度によって伸び縮みしないかどうか(信頼性:測定誤差のない検査を使わなければならない)第三に、あなたが測ろうとしている直線の長さが、一般的に長いものなのか短いものなのか(標準性:受検者が、社会人全体・大卒就職希望者全体の母集団の中でどのレベルに位置するか、偏差値で表される検査では特に何を母集団とした偏差かを確認せねばならない) このような視点で、適性検査の品質をチェックすることができる。

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新卒採用以外での適性検査の活用方法

採用選考を目的とした適性検査であっても、採用選考に使うだけではもったいない。一度受検させた適性検査を活用し尽くす方法についてご紹介する。

適性検査の主な利用方法
選抜 次選考へ進ませる学生の選抜、次選考へ進ませる優先順位付け
面接の補助ツール 面接時に確認したい事項の洗い出し
採用総括 母集団形成、面接官別傾向などの分析
内定者フォロー 適性検査のフィードバック
配属・教育研修 職種適性、上司との関係性チェック、
モチベーションマネジメント等の教育研修への応用

選抜と面接の補助ツールとしての利用が圧倒的に多いと思うが、それ以外の利用方法をご紹介する。

内定者フォロー

大卒者求人倍率と連動するように、内定者辞退数が増える状況が続いている。厳しい採用環境の中、やっと内定通知を出した内定者が辞退してしまう。採用担当者の多くは、内定者のモチベーションを保ち、確実に入社させなければならない。接触回数、接触頻度、提供する情報量と質、接触する社員の選定基準などを考える必要がある。入社前後のインターンシップや研修の場で選考時に受検した適性検査結果をフィードバックし、自己理解を深めさせ社会人としての考え方や振る舞いを考えさせるというケースは多い。また、適性検査を活用した面白い方法としては、短期間でよい関係を生み出す先輩社員を適性検査結果から選抜し、ブラザーシスター制として入社までの期間の世話役として引き合わせるという事例もある。

また、内定者の職務適性や、行動特性のタイプ別に、先輩社員紹介のプログラムの配布や、事前研修などに用いている例もある。

採用総括でのデータ分析

毎年の新卒採用活動というプロジェクトが終了したとき、プロジェクトの振り返りをきちんと行っているだろうか。面接官やリクルーターが感想を話して終わりになっていないだろうか。応募者数、採用数だけでないデータ分析する手法がいくつかあるので、ご紹介しよう。

一つ目は、母集団形成の成否。初期選考で実施した検査を分析し、母集団の傾向を把握することができる。学生全体と自社の母集団の構成比の比較や、実際に欲しい人物の構成比などを分析することで、母集団形成の手法が適しているかどうかを確認し、告知手段やメッセージングが適切だったかどうかまで落とし込んで考えてみたい。選考母集団が多い場合は、選考時期別や、出身大学別、地域別など、それぞれの分析を行い、統計的に有為なデータが得られれば、次期の選考から個別の手法を投じることも検討できる。

二つ目は、面接官・リクルーター別の選考基準の確認。適性検査の診断結果と面接評定の相関を調べ、面接官毎に合格・不合格者数を出し、面接官・リクルーター毎の合否基準のすり合わせをすることで、来年度の基準設定と面接官格差の解消に活かすことができる。

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配属・教育研修

適性検査の中には、職種適性やストレス耐性、行動特性と関係性などの指標をもつものがある。こうした指標を元に、配属決定の参考にすることもできる。配属決定に特化している適性検査もあるが、組織診断等のサービスと合わせて利用したい。

また、教育研修面では、モチベーション管理などの研修プログラムへの応用が期待できる。各検査の開発元・販売元では、検査と連動する研修プログラムを持つケースも多く、内定者へのフィードバックと共に、研修も併せて実施するとよい。

適性検査のトレンド|ストレス耐性の把握やWEBテスト

検査内容のバリエーション、ストレス耐性

ここ数年で従業員のメンタルヘルス対策が問題視されるようになってきたが、適性検査の新商品の傾向としても、採用時に採用学生のストレス耐性、ストレスがかかったときの行動特性などを診断して、採用判断に繋げるケースが増えている。既存の適性検査ではストレス耐性を診断できる項目が注目され、ストレス耐性診断専用の検査なども新しく販売されるようになった。詳しいものでは、ストレッサー(ストレスの原因となるもの)別の耐性、行動予測を診断できる。従業員のメンタルヘルスチェックに活用した上で、自社でどんなストレッサーへの耐性が必要なのかを見極めた上で利用するほうがよいだろう。

検査の実施方法のバリエーション
WEBテスト・テストセンター・インハウスCBTサービス

この数年で、インターネット上で受検できる適性検査が市場に出てきており、企業の新卒採用選考時の適性検査の使い方から選考フローに大きな変化があった。WEBテストと呼ばれるインターネット上で学生に受検させる適性検査が開発され、既に多くの企業が導入をしている。特に新卒採用の場合は、[1]人手、[2]時間、[3]予算が限られた中での採用活動となる。適性検査を導入した場合、学生が受検をする際に、試験官が必要であり、社外の会場に学生を集める場合は施設利用料も発生する。WEBテストを利用した場合、試験官も、施設利用料も必要ない。こうした点では、選考活動の効率を上げるよい手段である。

しかし、デメリットもある。現在、WEBテストの場合、本人がWEBテストを受検しているか確認ができない、顔の見えない受検者をWEBテストで不合格にする場合、受検者の納得感・満足感が得られない、などの点が指摘されている。WEBテストを利用する場合、どのように選考フローに落とし込んでいくかが課題となる。

また、WEBテストと同様に、質問紙ではなくパソコン端末を利用した受検方法として、リクルートマネジメントソリューションズなどがサービスする『テストセンターサービス』や『インハウスCBTサービス』などのバリエーションが出てきている。それぞれのサービスのメリットとデメリットを理解した上で、自社の課題と予算に合わせて、このような新サービスを利用するとよいだろう。

「日本の人事部」が厳選した新卒採用向け適性検査サービスの実例

適性検査・アセスメント

人材理解&活用を支援する
日本マンパワーの
ヒューマンリソース・テクノロジー

●長年の信頼と実績/弊社の適性検査は、昭和46年MP式職業適性テストの開発・販売以来、数多くの企業でご利用いただいており、数百万人のご利用実績があります。

●人材マネジメントの様々な課題に応用可能/「能力」「性格」「スキル」「興味・価値観」等の切り口から科学的な測定・評価を行い、組織の継続的発展を支えることができる人材の採用・育成に貢献します。

●選べる実施方法/WEBテスト(CBT方式)とペーパーテスト(PBT方式)から実施方法を選べます。採用状況やニーズに合わせてご利用いただけます。

費用 ●採用テスト[AB型]2700円 ●資質・態度検査[An型]2700円
●事務職適性検査査[FT型/FT2型]2700円 ●営業職適性検査[SA型]2700円
●英語能力検査[EN型]1620円 ●適職診断テスト[CPS-J]2700円
※すべて税込み
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテストWEBテスト
用途 新卒採用中途採用評価・配置転換社員能力把握・能力向上
測定領域 能力性格興味・指向ストレス耐性職業適性[営業・事務・接客]その他[英語能力]

ストレス耐性診断「DIST」

ストレスに対する「耐性」とストレスへの「対処方法」を診断。採用、育成等の場面で活用可能。

●ストレスへの耐性と対処する資質を診断/「ストレス耐性が高い人材」を見抜くために、自分の殻を破って前へ進む資質をもっているか、そして自らを変えていく力があるかどうかの二つの面を診断します。

●企業人の豊富なデータから標準化/数多くの企業人を対象に調査を実施し、テスト結果と業績、人事考課との相関データを蓄積しており、社会で必要なストレス対処能力がわかります。

●早期退職、長期休職など様々な問題に対処/面接だけでは見抜けないストレス耐性が、テストを実施することによって明確になります。

費用 800円/1名~
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテストWEBテスト[スマホ対応あり]インハウス(社内)
用途 新卒採用中途採用パート・アルバイト採用社員能力把握・能力向上
測定領域 能力ストレス耐性

適性検査Compass

抑うつ・ストレス耐性確認を含む、採用有望度を見極める適性検査!

●1. 抑うつ・ストレス耐性確認が容易/応募者のコミュニケーションスタイルや、ストレス耐性、抑うつ・新型うつ傾向について、わかりやすく提示。現代の採用テーマに最適化したアウトプットを実現。

●2.「人物モデル」を作成できる/でに業務経験のある社会人はもちろん、経験の無い新卒学生でもパーソナリティで、自社との相性を自社独自のモノサシで判断することが可能に。

●3. 安価/2,000円/人。契約料やシステム利用料等の初期費用不要。100名以上の受検は半額プランも。 全ての企業様のニーズにお応えできるリーズナブルな価格設定でご提供。

費用 2000円/人 (半額プラン・定額プランあり)
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテストWEBテストインハウス(社内)
用途 新卒採用中途採用パート・アルバイト採用評価・配置転換
測定領域 能力性格興味・指向ストレス耐性職業適性

ご担当者5名様までトライアル受検可能!「資料請求」よりお申込みください

マークシート受検版・Web受検版をそろえ、最小コストで最大の効果を発揮

●採用選考、適正配置、能力開発の資料として/『TAP』では極端な完璧主義や自棄など、4つの対人・社会への不調和のパターンをより幅広く把握できます

●リーズナブルな価格でご提供することが可能/1994年から『TAP 総合適性検査』を発売しています。自社で作成、採点処理をしているため、リーズナブルな価格でご提供することが可能です

●実施のバリーエーション/総合タイプ(能力+性格60分)、短縮タイプ(能力+職務バイタリティ30分)、性格タイプ(15分)、オプション(英語、事務適性、情報処理、オリジナル)

費用 Web受検版1,200円(税別)~、マークシート受検版1,000円(税別)~
導入社数 1300社 ※2017年7月期実績
検査手段 ペーパーテストWEBテスト
用途 新卒採用中途採用評価・配置転換
測定領域 能力性格興味・指向ストレス耐性

人財分析個人カルテ【パーソナル・アジェンダ】®

採用・配置・育成・キャリアプランの人事戦略に活かせる、価値ある人財データを収集できるアセスメントツールです。

●個々の行動特性(コンピテンシー)がわかる/ヒューマンスキルや行動の傾向を表す行動特性(コンピテンシー)を、客観的なスコアで可視化

●人間の本質である適性・資質がわかる/個々の潜在的な考え方である、適正・資質を見ることが可能。また、行動特性(コンピテンシー)とのギャップを見ることができ、伸びしろのある項目が明らかになります。

●人事施策をより強力で確かにするデータ/パーソナル・アジェンダの結果は、採用、配置、キャリアプラン、育成の各場面で、人事施策を決定する根拠のあるデータとなります。

費用 1名受験:15,000円(税抜)
導入社数 導入社数非公開
検査手段 WEBテスト
用途 新卒採用中途採用評価・配置転換社員能力把握・能力向上
測定領域 能力性格興味・指向職業適性[技術・開発・営業・管理部門・企画・作業系]

メンタルリスクと対人関係力(EQ)を図る採用適性検査INSIGHT

ストレスやプレッシャーに強い、タフな人材の採用を。 ストレス耐性と、現在のストレス状態…双方を確認できる採用適性検査。

●対人関係能力を見極めたい/EQ能力の測定を通じ、人の気持ちを理解でき、協力関係を構築する力に長けた人材を見極める

●ストレス耐性を細かく測定したい/資質に起因するストレスの強さはもちろん、それをコントロールする力を17の因子から分析。

●採用時点のストレス 状態を把握したい/仕事への満足度や抑うつ状態など、検査時点でのストレス状態を定量化。

費用 ●通常プラン
年間利用料/0円、検査費用(1名)/4000円[WEB]、4500円[紙]、6500円[テストセンター]

●年間プラン
年間利用料/200万円、検査費用(1名)/1000円[WEB]、2000円[紙]、3500円[テストセンター]

※税抜き
※年間プランの方がお得になるケース
Web受検の場合:年間667件以上
紙受検の場合 :年間801件以上・最低発注単位は10名
導入社数 1社 ※2017年12月期実績
検査手段 ペーパーテストWEBテストテストセンター
用途 新卒採用中途採用
測定領域 能力ストレス耐性

知的能力診断テスト『PURE』

知識や記憶力ではなく、仕事を成し遂げるために必要な 「考える力=Pure Intelligence」を診断します。

●仕事を成し遂げるのに必要な知的能力を診断/「知識」や「記憶力」ではなく、企業で求められている本当の「考える力」=Pure Intelligenceを診断します。

●知的能力特性を5段階で判定/「文章理解力」「問題解決力」「データ分析力」「関係把握力」 の4特性、「論理展開度」「数理思考度」の2傾向から知的能力を判定します。

費用 1,900円/1名
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテスト
用途 新卒採用中途採用社員能力把握・能力向上
測定領域 能力その他[仕事を成し遂げる力]

情報技術者適性診断テスト『DATA-OA』

情報技術者に必要なパーソナリティと知的能力の両方を診断することで、 職場に適応し、成果を
上げる人材を採用できます。

●ITエンジニアの適性を判定/プログラマー、SE、チームリーダー、プロジェクトマネージャーの適性を4段階で判定し、適性職務に関するコメントを表示します。

●企業で働く情報技術者を対象に調査を実施/現役の情報技術者を対象に調査を実施し、テスト結果と業績、人事考課との相関をみていますので、信頼のおけるテスト結果が得られます。

●態度能力と知的能力の両面から診断/受検者の能力を、企業で実績を上げるうえで欠かせないパーソナリティ特性である「態度能力」と「知的能力」の両面から総合的に診断します。

費用 5,000円/1名 ※受検者へのフィードバックシート:500円
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテストインハウス(社内)
用途 新卒採用中途採用評価・配置転換社員能力把握・能力向上
測定領域 能力性格興味・指向ストレス耐性職業適性その他[情報技術者]

職場適応性テスト「DPI」

面接だけでは見抜けない職場に適応し、実績を上げる人材を見極める。
受検者の特性に応じた配属、成長支援が可能です。

●職場に適応し、実績を上げる人材の判定に/企業で実績を挙げる上で欠かせないパーソナリティ特性である「態度能力」(対人関係処理能力+意欲)を診断します。

●企業人の豊富なデータから標準化/数多くの企業人を対象に調査を実施し、テスト結果と実績、 人事考課と相関データを蓄積しており、信頼のおける診断結果が得られます。

●適性職務を明確に判定/受検者の適性職務を判定。 適正配置や職務に求められる能力の開発を助けます。

費用 自社採点方式:800円/1名(10名からのご注文)
コンピュータ診断(紙での受検):2500円/1名
Web受検方式:2500円/1名(csv形式での結果報告)
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテストWEBテスト[スマホ対応あり]インハウス(社内)
用途 新卒採用中途採用パート・アルバイト採用評価・配置転換社員能力把握・能力向上
測定領域 能力性格職業適性[技術・開発・営業・事務・接客・管理部門・企画・作業系]

営業・販売職適性テスト『DSI』

営業・販売職に特化したテスト、実績を上げる力を予測します。

●営業・販売職に特化したテスト/現役の営業・販売職を対象に調査を実施し、テスト結果と業績、人事考課との相関を分析していますので、信頼のおけるテスト結果が得られます。

●受検者の営業・販売力を予測/受検者の営業・販売力を「態度能力」の特性と行動特徴からチェックし、成果をあげる人材かどうかを予測します。

●経験年数と年齢から評価/応募者の経験年数と年齢から、営業・販売職に必要な態度能力の水準を判定します。

費用 800円/1名 ※10部よりご注文を承ります。
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテスト
用途 新卒採用中途採用パート・アルバイト採用評価・配置転換社員能力把握・能力向上研修
測定領域 職業適性[営業・接客]その他[態度能力]

mitsucari適性検査(ミツカリ)

mitsucari適性検査(ミツカリ)でカルチャーフィットを可視化する

●人と組織を見える化する実用的な診断結果/採用候補者と組織の双方向診断ツール。 部署や職種、マネージャーや ハイパフォーマーなど簡単に グルーピングし、即時に候補者との比較を出力できる。

●誰にも負担をかけない使いやすさ/メールアドレス入れるだけで検査 の送信ができ、大量受検にも対応。 PC・スマホなどマルチデバイスに対応しており、受検時間10分。結果は即時に出力できる。

●圧倒的コストパフォーマンス/応募者の受検1名につき800円(税抜)と低価格な設定。

費用 応募者1名の受検につき800円(税抜)
導入社数 1000社 ※2018年1月期実績
検査手段 WEBテスト[スマホ対応あり]
用途 新卒採用中途採用パート・アルバイト採用評価・配置転換社員能力把握・能力向上
測定領域 性格興味・指向ストレス耐性その他[社員とのカルチャーフィット]

HRベース 採用適性検査

万全のストレス耐性チェック、新型うつ病リスクも把握可能!採用適性検査ツール

●メンタル・ストレス耐性重視/性格的な脆弱性、対処能力以外にも、ストレス耐性の一項目として、最近問題となっている若年層に特有の『新型うつ病』の潜在リスクもチェック可能です。

●見栄や演出回答の影響を抑えるテスト技法/受験者の見栄や演出を抑え、真の姿を浮き彫りにする最新のテスト技法を採用。 「設問文を読んで、好ましい回答をする」、「本当の姿が見えない」等の現状を克服できます。

●分析の内製化により即結果を把握/適性検査問題と分析ソフトウェア一式を提供し、各企業内で内製化して利用する形式をとるため、受験後すぐに自社内で分析結果を得ることができます。

費用 ■WEBプラン(貴社専用管理サイトを用いたWEB受検サービス)
・初期導入費用:0円、1,000円~3000円/件(パーソナリティ検査のみの場合)
■紙冊子プラン(紙冊子受検に対応したサービス)
・初期導入費用:20,000円、1,500円~3000円/件(パーソナリティ検査のみの場合)

ほか、各種プランをご用意しております。詳細はお問い合わせ下さい
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテストWEBテスト
用途 新卒採用
測定領域 能力性格興味・指向ストレス耐性職業適性[技術・開発・事務・クリエイティブ・接客・管理部門・企画・作業系・営業]

業界初の適性検査「CUBIC TRIUMPHver.Ⅱ」

業界初!応募者を"口説き落とす"独自機能を標準装備。
30社限定サンプル受検3名キャンペーン中!

●50もの因子測定領域/資質からコミュニケーション力・意欲やる気・ストレス耐性まで、測定領域は全40項目。文面でのパーソナリティスケッチも充実。

●動機付け要素を可視化/応募者のキャリア志向を可視化する「モチベーション測定」を標準実施。例えば、キャリア志向として「安定志向」か「専門思考」のどちらが強い人物かなどを可視化。

●柔軟な選考設計が可能/性格検査のほかに実施する能力検査は必要なものだけを選択いただくことで、受検者に負荷かけずに、確認したいポイントを押さえた選考フローを設計可能。

費用 個別実施プラン:個人特性分析(採用適性検査)1名2500円※能力検査1科目 500円(税抜)。
パックプラン:50名様以上のご利用につき、1年間の利用を前提に一括特別割引。最大20%の割引率。
ウケホーダイ:220万円円※の年間契約で受検人数無制限。※科目制限の割引プランあり
ソフトウェア購入:CUBICのシステムを購入するプラン。翌年以降はランニングコストが不要。
※詳しくはお問合せください。
導入社数 1156社 ※2017年5月期実績
検査手段 ペーパーテストWEBテスト
用途 新卒採用中途採用評価・配置転換
測定領域 能力性格興味・指向ストレス耐性職業適性[技術・開発・営業・事務・クリエイティブ・接客・管理部門・企画・作業系]その他[社会性、意欲]

GPS-Business

新卒採用の新しい基準 ~活躍する人材に共通する「思考力」~

●「思考力」が測定できる/社会で活躍するために必要な課題解決力、そのベースとなる3つの思考力を測定。大学の研究活動やゼミで培われる能力のため学びの確認や、入社後の活躍度合いの評価が可能。

●より活用しやすい結果帳票/個人の受験結果をまとめた「総合レポート」、面接時のナビゲーションに利用できる「面接用レポート」を準備。シンプルで見やすいデザインで、面接現場での使い易さに配慮。

費用 3,500円/人(税抜)
導入社数 導入社数非公開
検査手段 WEBテスト
用途 新卒採用評価・配置転換社員能力把握・能力向上その他[社内研修の企画・刷新]
測定領域 能力性格その他[思考力]

ベーシックパーソナリティ適性検査「B5」

これからの時代に求められるパーソナリティを
普遍的な5つの性格特性」と「成果を阻害する要因」から科学的に測定

●「組織で働く」という視点のパーソナリティ/心理学で最もスタンダードなビッグファイブ理論に基づいて開発した人材採用向けアセスメントツール。組織で働くパーソナリティを科学的な客観性と妥当性のある方法で測定。

●普遍的5つの性格特性、成果を阻害する要因/ビッグファイブ理論の「5つの性格特性」に加え、仕事での「成果を阻害する恐れのある要因」も測定。組織にネガティブな影響を与えるをあらかじめ確認できます。

費用
導入社数 導入社数非公開
検査手段 ペーパーテストWEBテストテストセンター
用途 新卒採用中途採用
測定領域 性格興味・指向

BPASSサーベイ(簡易版)

採用試験にて、特定項目(性格等)のみの把握が必要なケースに最適の低価格適性診断

●採用に当たって重要な項目は全て網羅/採用試験等で個人評価を簡便かつ安価で行いたいといった要請に応える為に開発。 内容はコンパクトですが、採用に当たって重要な項目は全て網羅しています。

●大幅なプライスダウンを適用/料金は、BPASSサーベイ(フル版)に比較して、大幅なプライスダウンを適用。 受験者数が多い場合は価格割引も実施しています。

費用 2,000円/人(税別)
※受験者数に応じ価格割引あり
導入社数 約700社 ※2017年5月期実績
検査手段 WEBテスト
用途 新卒採用中途採用
測定領域 能力性格ストレス耐性

企業が新卒採用向けの適性検査を選ぶときの注意点

ここまで、様々な適性検査をご紹介してきたが、検査ごとに開発コンセプトや、想定している利用目的、測定できる項目、デリバリースピード、価格などの違いがある。採用選考に使う適性検査の場合、人材要件の定義、選考フローの設計段階で、適性検査で何を測定し、どんな役割を担わせるかを明確にする必要がある。

  • どんな要素を測定したいか?(言語化した人材要件と合致するか)
  • どんな使い方をしたいか?(合否の振り分け?面接の補助?)
  • 測定結果を見るのは誰か?
  • 見る人がわかりやすいアウトプットか?
  • 検査の実施にかけられる時間はどのぐらいか?
  • 実施後、検査結果のデリバリーはどのぐらいの時間を想定しているか?
  • 検査にかけられる費用はどのくらいか?
  • 選考後、選考以外の利用予定はあるか?

また、グローバル企業や、日本に留学している各国の留学生の採用に積極的な企業は、統一基準を設ける必要が出てくるかもしれない。日本語以外の言語に対応した検査や、文化や教育などの条件に左右されない検査など、自社に必要な適性検査を選ぶ基準はたくさんある。また、「どうしても既成品では測定できないので、自社独自の検査を作りたい」という場合は、オリジナルの検査を開発するサービスもある。様々な条件と合わせて、自社に合致した検査を選びたい。


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