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人事支援サービスの傾向と選び方

適性検査の比較と選び方

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人材の流動化、採用のミスマッチなど、企業が人材採用に関して抱える悩みは尽きない。採用選考時に採用担当者の負担を軽くしてくれるツールである、『適性検査』についてご紹介する。

※この記事は2005年9月に作成しました。その後、記事の内容、各社のサービスに関する情報は変更になっている場合がありますので、ご了承ください。

1.適性検査の歴史

そもそも「適性検査」は、新卒採用の選考試験の一ステップとして一般的になっているが、どのような背景で選考手段として定着したのだろうか。

選抜を目的とした筆記試験は、中国の官吏選抜試験である科挙など古くから存在する。その中でも科学的な手法をもとに人物を測定する検査は、20世紀初頭に欧米で開発された。日本でも、ほぼ同時期に心理学をベースとした職業適性や職業興味を測るものが開発され、知能検査とともに教育業界で普及し始めた。実際に民間企業で利用が始まったのは、1970年代以降。その後、学歴偏重主義への批判の高まりや、バブル崩壊以降の新卒学生の戦力化が注目された流れの中で、ポテンシャル能力を測るために様々な適性検査が開発・商品化されたことが、ツールの性能向上やサービスの多様化に繋がったと考えられる。また、近年では、WEB公募手法の定着による応募学生数の増加による選考業務の負荷の軽減を余儀なくされたことなども適性検査が選考ツールとして発展した背景といえる。

一般的に「適性検査」は採用テスト、人事テストとも呼ばれ、性格検査、パーソナリティ検査、能力検査、学力検査、組織適性検査、職業適性検査、コンピテンシー検査、ストレス耐性検査などの総称として使われることが多い。企業で利用される場合は、アセスメントツールとして新卒学生の採用選考に使われるケースが最も多いため、今回は、新卒採用選考にフォーカスして製品を紹介していく。

2.企業の採用・選抜試験で使われる理由 ―適性検査の効用―

適性検査の最大のメリットは、「人」のデータを数量化し、統計的に分析できることである。株式会社人事測定研究所(現在の株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 本社:東京都港区 代表取締役社長 釘崎 広光)の二村英幸氏の『人事アセスメントの科学』(1998年 産能大学出版社)で紹介されている適性検査を利用する際の効用として、次の8つの項目が挙げられている。

  • 人物理解の枠組みを獲得
  • 人物評価の視点を多角化
  • 人物評価の客観化
  • 人事データ収集の効率化・被選抜機会の公平化
  • 被選考者の公平感・納得感の確保
  • 組織・集団の人的資質状況の診断
  • 人事データの保管・検索・伝達が可能
  • 選考システム・人事システムの診断と設計を支援

適性検査の市場は、現在、70~80億円の市場規模があると推定される。このうちの大半が新卒の採用選考での利用だ。大卒就職希望者が1年に43万人だとすると、学生一人当たりに1万6千円強の適性検査費用がかけられている。適性検査がこれほど使われている理由は、時期を集中させた新卒の一括採用活動において、採用企業が抱える問題を軽減してくれるツールだからだ。 多くの採用担当者が抱える選考時の問題は、

  • 選考にかける時間が限られている・人手が割けない
  • 人物要件について社内で用語統一できていない
  • 用語統一されていないので選考基準が統一できていない
  • 面接官のスキルによって評定が異なる
  • 客観データによる合格の裏づけが欲しい
  • 不合格通知の納得感を与えたい

などが挙げられる。 適性検査によって、初期選考の振るい落としに適しているもの、面接の質問例などのある補助ツールとして利用できるもの、配属を視野に入れた組織編成に強みを持つもの、など用途が異なる場合があるので、導入前に確認する必要がある。

3.適性検査の種類と製品の傾向 ―名称と検査内容―

では、適性検査にはどのような種類があるのだろうか。 現在、採用選考の場で使われる適性検査は、能力検査、パーソナリティ検査、性格検査、学力検査、コンピテンシー診断、職種適性検査、ストレス耐性診断など、商品名が様々であるためやや紛らわしいが、一般的な区分としては、図表1「適性テストの種類」のような種類がある。

心理テスト 心理学的な手法にもとづいて開発されたテストに幅広く用いられる名称であるが、特に精神障害の診断を支える臨床用テストに限定して用いられることが多い
パーソナリティテスト 能力を含むパーソナリティを測定するテストに用いられる名称であるが、性格的側面のテストに限定して用いられることが多い
適性テスト 特定の職種に限定しない一般適性テストから、特定の職種に限定されたテストまで幅広く職務との関連づけがなされたテストに用いられる名称。人事用の心理学的テストの総称としても広義には用いられる。
能力テスト 知識・学力を測定するテストに用いられることもあるが、一般的には汎用的な知的能力を測定するテストを示す。
知能テスト 知能因子を明確に定義し、それを純粋に抽出、測定するテストの名称。診断に主眼がおかれ、職務との関連性には意が払われないことが多い。
学力テスト 学問領域の知識や技能の多寡を測定するテストに用いられる。
性格テスト 一般的な性格特性を測定するテストに用いられる。臨床用のテストは「心理テスト」という名称が同義に用いられることもある。
興味テスト 複数の職業に対する興味の程度を測定するテストに用いられる。

図表1 「適性テストの種類」(二村英幸著1992年「人事のテストロジー」朝日出版社より)

最近の製品の傾向を補足すると、「能力テスト」と呼ばれるものは、数的処理、言語的処理、論理的思考などの能力にフォーカスしたテストであることが多い。「パーソナリティテスト」は、性格的側面を測定するものが多いものの、能力検査を含むものもある。パーソナリティ検査が、個人がもつ「性格」を測ることが多いのに対し、コンピテンシー診断と呼ばれるものは、「意識に上ってこない」、「他人からは見えない」行動を決定する特性(コンピテンシーソース:図表2「マクレランドのコンピテンシーの氷山モデル」の水面下の部分)全般を測るものとされることが多い。適性テストは、パーソナリティや知的能力などの総合的なもので、組織適性、職業適性、ストレス耐性なども合わせて測定できる場合が多い。各製品がどの部分を測定するものかは、コンセプトや開発背景や、実際の診断結果を取り寄せて確認したい。

図表2 「マクレランドのコンピテンシーの氷山モデル」

4.品質チェック 
―測定したいものをきちんと測定できるツールを選ぶ―

採用選考で利用する適性検査の選択基準をどのようなところにおくべきかを、品質の点からアプローチする方法がある。この場合、『妥当性』、『信頼性』、『標準性』といった基準で適性検査の品質をチェックすることができる。

この三つの基準を、あなたが直線の長さを測るときに使う道具の選び方と例えると、第一に、分度器やコンパスではなく定規を持たなければならない、つまり測ろうとしている尺度を測る道具かどうか(妥当性:優秀な人が受検した場合、受検結果が優れていると測定される検査を使わなければならない)第二に、その定規は気温や湿度によって伸び縮みしないかどうか(信頼性:測定誤差のない検査を使わなければならない)第三に、あなたが測ろうとしている直線の長さが、一般的に長いものなのか短いものなのか(標準性:受検者が、社会人全体・大卒就職希望者全体の母集団の中でどのレベルに位置するか、偏差値で表される検査では特に何を母集団とした偏差かを確認せねばならない) このような視点で、適性検査の品質をチェックすることができる。

5.適性検査の活用方法 
― 一粒で三度美味しい適性検査とは ―

採用選考を目的とした適性検査であっても、採用選考に使うだけではもったいない。一度受検させた適性検査を活用し尽くす方法についてご紹介する。

適性検査の主な利用方法
選抜 次選考へ進ませる学生の選抜、次選考へ進ませる優先順位付け
面接の補助ツール 面接時に確認したい事項の洗い出し
採用総括 母集団形成、面接官別傾向などの分析
内定者フォロー 適性検査のフィードバック
配属・教育研修 職種適性、上司との関係性チェック、
モチベーションマネジメント等の教育研修への応用

選抜と面接の補助ツールとしての利用が圧倒的に多いと思うが、それ以外の利用方法をご紹介する。

内定者フォロー

大卒者求人倍率と連動するように、内定者辞退数が増える状況が続いている。厳しい採用環境の中、やっと内定通知を出した内定者が辞退してしまう。採用担当者の多くは、内定者のモチベーションを保ち、確実に入社させなければならない。接触回数、接触頻度、提供する情報量と質、接触する社員の選定基準などを考える必要がある。入社前後のインターンシップや研修の場で選考時に受検した適性検査結果をフィードバックし、自己理解を深めさせ社会人としての考え方や振る舞いを考えさせるというケースは多い。また、適性検査を活用した面白い方法としては、短期間でよい関係を生み出す先輩社員を適性検査結果から選抜し、ブラザーシスター制として入社までの期間の世話役として引き合わせるという事例もある。

また、内定者の職務適性や、行動特性のタイプ別に、先輩社員紹介のプログラムの配布や、事前研修などに用いている例もある。

採用総括でのデータ分析

毎年の新卒採用活動というプロジェクトが終了したとき、プロジェクトの振り返りをきちんと行っているだろうか。面接官やリクルーターが感想を話して終わりになっていないだろうか。応募者数、採用数だけでないデータ分析する手法がいくつかあるので、ご紹介しよう。

一つ目は、母集団形成の成否。初期選考で実施した検査を分析し、母集団の傾向を把握することができる。学生全体と自社の母集団の構成比の比較や、実際に欲しい人物の構成比などを分析することで、母集団形成の手法が適しているかどうかを確認し、告知手段やメッセージングが適切だったかどうかまで落とし込んで考えてみたい。選考母集団が多い場合は、選考時期別や、出身大学別、地域別など、それぞれの分析を行い、統計的に有為なデータが得られれば、次期の選考から個別の手法を投じることも検討できる。

二つ目は、面接官・リクルーター別の選考基準の確認。適性検査の診断結果と面接評定の相関を調べ、面接官毎に合格・不合格者数を出し、面接官・リクルーター毎の合否基準のすり合わせをすることで、来年度の基準設定と面接官格差の解消に活かすことができる。

配属・教育研修

適性検査の中には、職種適性やストレス耐性、行動特性と関係性などの指標をもつものがある。こうした指標を元に、配属決定の参考にすることもできる。配属決定に特化している適性検査もあるが、組織診断等のサービスと合わせて利用したい。

また、教育研修面では、モチベーション管理などの研修プログラムへの応用が期待できる。各検査の開発元・販売元では、検査と連動する研修プログラムを持つケースも多く、内定者へのフィードバックと共に、研修も併せて実施するとよい。

6.適性検査のトレンド 
―検査内容・実施方法にバリエーション―

検査内容のバリエーション

ここ数年で従業員のメンタルヘルス対策が問題視されるようになってきたが、適性検査の新商品の傾向としても、採用時に採用学生のストレス耐性、ストレスがかかったときの行動特性などを診断して、採用判断に繋げるケースが増えている。既存の適性検査ではストレス耐性を診断できる項目が注目され、ストレス耐性診断専用の検査なども新しく販売されるようになった。詳しいものでは、ストレッサー(ストレスの原因となるもの)別の耐性、行動予測を診断できる。従業員のメンタルヘルスチェックに活用した上で、自社でどんなストレッサーへの耐性が必要なのかを見極めた上で利用するほうがよいだろう。

検査の実施方法のバリエーション

この数年で、インターネット上で受検できる適性検査が市場に出てきており、企業の新卒採用選考時の適性検査の使い方から選考フローに大きな変化があった。WEBテストと呼ばれるインターネット上で学生に受検させる適性検査が開発され、既に多くの企業が導入をしている。特に新卒採用の場合は、[1]人手、[2]時間、[3]予算が限られた中での採用活動となる。適性検査を導入した場合、学生が受検をする際に、試験官が必要であり、社外の会場に学生を集める場合は施設利用料も発生する。WEBテストを利用した場合、試験官も、施設利用料も必要ない。こうした点では、選考活動の効率を上げるよい手段である。

しかし、デメリットもある。現在、WEBテストの場合、本人がWEBテストを受検しているか確認ができない、顔の見えない受検者をWEBテストで不合格にする場合、受検者の納得感・満足感が得られない、などの点が指摘されている。WEBテストを利用する場合、どのように選考フローに落とし込んでいくかが課題となる。

また、WEBテストと同様に、質問紙ではなくパソコン端末を利用した受検方法として、リクルートマネジメントソリューションズなどがサービスする『テストセンターサービス』や『インハウスCBTサービス』などのバリエーションが出てきている。それぞれのサービスのメリットとデメリットを理解した上で、自社の課題と予算に合わせて、このような新サービスを利用するとよいだろう。

7.適性検査の製品情報

SPI2
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
DPI/DIST
株式会社ダイヤモンド社
V-CAT
株式会社日本能率協会マネジメントサービス
CUBIC
株式会社エージーピー
HCi-AS
ヒューマンキャピタル研究所
TAP21
株式会社日本文化科学社
MAI
株式会社三洋ヒューマンネットワーク
E-SST
株式会社イー・キュー ジャパン
P-Pic
株式会社ヘイ コンサルティング グループ
CAREER VIEW
株式会社ウィルソン ラーニング
UP-I
株式会社ユニゾン
casMouth/casHeadE
株式会社キャプラン
ASK ver.3
株式会社ネクストエデュケーションシンク
SPI2―実施方法のバリエーションが特徴―

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ(本社:東京都港区 代表取締役社長 釘崎 広光)が提供するSPI2(導入社数:6400社 年間受検人数:63.4万人 信頼性係数:0.76~0.91)は、性格と能力を測定する総合適性検査。1974年に開発されたSPIの後継版として2002年より販売された。製品ラインナップは測定したい能力部分に応じて、性格検査と基礎能力・実務基礎能力・事務能力の分野を組み合わせた8種類から選ぶことができる。大卒向けの基礎能力テストの平行版は全部で25種類用意されている。次に、実施形態をマークシート式の「ペーパーテスティング」、学生に自宅から受検させる「WEBテスティングサービス」社内に設置したパソコンで受検させる「インハウスCBTサービス」、外部会場を利用した「テストセンターサービス」(適性検査実施受託サービス)の4パターンから選ぶことができる。(図表3適性検査の実施方法別メリットを参照)テストセンターサービスは、2005年は全国13会場で実施し、30万人が受検した実績がある。東京・名古屋・大阪・広島・福岡は常設会場があり、その他の都市は期間・人数に応じて、臨時会場が設けられる。「テストセンターサービス」と「インハウスCBTサービス」は、IRTとコンピュータを用いた適応型テストを採用しており、1問毎の正誤によって次に出題する問題をコンピュータが選択するため、受検者のレベルに合わせた問題だけを提示し、短時間で精度の高い測定を行うことができる。

マーケティングチームの松本久美子氏に、テストセンターサービスについてうかがった。「テストセンターサービスは、2003年の1月からサービスを開始したんですが、ご利用頂いている企業数がとても伸びています。テストセンターサービスと、WEBテスティングサービスの場合は、自社独自の職務適応性指標を設定することができるので、この点もご評価頂いている点だと思います。職務適応性指標では、その人が採用職種ごとに自社で設定した指標と応募者との適合度を測定することができます。独自指標の作り方は3つあります。ハイパフォーマーの入社時のデータから要件を分析するパターン、100問程度のサーベイに社員が回答するパターン、社内の合議で決めるパターンです。職務適応性指標を設定して頂くことにより、面接時のチェックポイントも自動的にアウトプットすることができます。この仕組みは、現在SPI2を利用している企業の3~4割にご利用頂いています」とのこと。SPI2については商品数、実施形態にバリエーションがある。サービスセンターで商品選びから、導入後の相談まできちんとサポートしてくれる。また、面接者トレーニングやアセスメント、採用コンサルティングなど幅広いサービスを提供しているので、新卒採用の企画段階から相談でき、自社にあった手法を提案してもらうことができる。

図表3 適性検査の実施方法別メリット リクルートマネージメントソリューションズ提供

料金 SPI2
ペーパーテスティング
標準プラン ¥5,000/人
オプション 本人フィードバック用報告書
¥1,000/人
※テストごとに、1回の採点依頼人数が30名を超えた人数に対して、大量割引料金適用。
SPI2
WEBテスティング
(総合・性格検査)
標準プラン ¥4,000/人
大量割引プラン 年間利用基本料金
¥2,000,000+¥1,000/人
SPI2
テストセンターサービス
標準プラン ¥5,500/人
大量割引プラン 年間利用基本料金
¥500,000+¥4,500/人
ステップ報告プラン
年間利用基本料金
¥500,000+¥2,500/人
(フル報告時に別途¥2,500/人)
お見積もり例(3000名実施の場合)
基本料金(年間)
¥500,000
ステップ報告料金
¥2,500/人
¥7,500,000
報告書料金
¥2,500/人
¥1,250,000
カスタマイズ報告書料金
¥100,000
トータル
¥9,350,000
SPI2
インハウスCBTサービス
標準プラン ¥4,000/人、¥3,000/人、¥1,500/人
※利用するテストのパターンにより、料金が3種類ある
検査内容 能力検査/31~90分、性格検査/20~40分
※検査内容・実施形態によって時間は異なります。
トライアル利用に関して 1社様につき数名様程度、トライアル受検が可能(詳しくはお問合せ下さい)
DPI(職場適応性テスト) DIST(ストレス耐性テスト) ―社内で完結する自社採点方式-

株式会社ダイヤモンド社(本社:東京都渋谷区 代表取締役社長 鹿谷史明)が提供する『DPI(職場適応性テスト)』(導入社数:3,000社 年間販売部数:30万部 信頼性係数:0.826)は、1965年に、早稲田大学の本明寛名誉教授と同社が共同開発し、製品化したもの。新卒・中途・アルバイト採用と幅広く使える職場適応性テスト。1965年の開発当時、企業の協力のもと、企業で働く人の人事評価などの評価基準と人の能力の相関関係を調査したところ、「態度能力」(対人処理能力や意欲)が調査結果として有為だったためここに焦点を当てた採用ツールの開発を進めたという経緯がある。人間の能力を知的能力(IQ、学歴)、技能・技術的能力(手仕事・資格・スキルなど)、態度能力(パーソナリティ・人柄・人間性)に分け、そのうちの態度能力に焦点を当てたもの。この態度能力とは、積極性・協調性・慎重性・責任感・自己信頼性・指導性・共感性・活動性・持久性・思考性・規律性・感情安定性・従順性・自主性の14の特性項目から成る。(図表4 人間の能力の3側面は、人間には第3の能力として「態度能力」を示しているもの)大きな特徴は、自社採点方式であること。1回答あたり5分程度で採点ができる。同社の採用テストの強みとしては、経済誌「週刊ダイヤモンド」で築いた企業とのネットワークを活用し、テスト問題の品質チェックや、市場ニーズに敏感に製品ラインナップを用意していること。改訂頻度は5年に1回。2005年はちょうど再標準化を行い、間もなく『DPI』の改訂版『DPI[N]』を発売する。

図表4 人間の能力の3側面 ダイヤモンド社提供

人材開発事業部大迫雄二副部長にダイヤモンド適性検査シリーズの特徴についてうかがった。「利用企業様から、ご評価頂いている点は、14の特性項目がわかりやすいという点です。手軽に実施と採点ができるというのも他の製品にない強みですね。また、『DPI』には、2003年10月にリリースした中国語『DPI-C』があります。質問文は中国語、採点は日本語というバージョンで、『日本人の職場環境で働く中国人』を設定して妥当性のチェックをしていますので、中国人を雇用する企業での導入が増えています」とのこと。同社は、『DPI』の他に、自社採点シリーズでストレス耐性テストの『DIST』、営業・販売職適性テスト『DSI』、知的能力診断テスト『DII』があり、また、ダイヤモンド社で診断処理を行うコンピュータ採点方式シリーズで、総合能力診断システム『DATAシリーズ』をはじめ5種類の製品をラインナップしている。 『DIST(ストレス耐性テスト)』(導入社数:500社 年間販売部数:7万部 信頼性係数:0.91)は同社が提供する、ストレス耐性テスト。特徴としては、アメリカ心理学協会の元会長であるDr. Albert Banduraが提唱した「自己効力感」(自分に対する有能感、信頼感)を診断できる。自己効力感は、ストレスの克服と強い関係があり、心理カウンセリングや、キャリアカウンセリングに取り入れられている。4つのストレッサーと、7つのストレス対処資質、7つのストレス対処傾向を診断する。既に導入済みの適性テストや、知的能力テストと組み合わせて利用することが可能。DPIと同じく、自社採点方式なので、採点は約5分程度。

料金(税別)
DPI(職場適応性テスト)
DIST(ストレス耐性テスト)
DSI(営業・販売職適性テスト)
DII(知的能力診断テスト)
共通
10~200部:¥780/部
201~400部:¥700/部
401~1,000部:¥620/部
1,001部~: ¥540/部

※DSI(営業・販売職適性テスト)・DII(知的能力診断テスト)も同料金

検査内容 DPI:態度能力/約20分、DIST:ストレス耐性/約15分
採点に関して 自社採点方式
アウトプットに関して 複写式で本体の巻末に添付。
トライアル利用に関して
見本セット各¥1,560(税別)
DPI見本セット:(DPI[N] 2部、採点マニュアル)
DPI-C見本セット:(DPI[N]、DPI-C各1部、採点マニュアル)
DIST見本セット:(DIST 2部、採点マニュアル)
DSI見本セット:(DSI 2部、採点マニュアル)
DII見本セット:(DII-A、DII-B各1部、採点マニュアル)
V-CAT―作業検査法によるストレス耐性と持ち味診断―

『V-CAT』(導入社数:1,000社 年間受検人数:100,000人[企業での受検人数] 信頼性係数:N/A)は昭和30年代に精神科学研究所(現 株式会社エスケイケイが開発)し、その後現在にいたるまで株式会社日本能率協会マネジメントセンター(本社:東京都港区 代表取締役社長 野口 晴巳)が独占販売している。V-CATは、ドイツの精神医学者Emil Kraepelinの作業曲線に関する研究をベースに独自開発したもので、「メンタルヘルス(ストレス耐性)」と「持ち味」を測定するもの。持ち味は、心的エネルギーの強弱・心的活動の遅速により16類型に分類され、メンタルヘルスの状態を28段階で表す。メンタルヘルスの度合いにより、刺激を受けたときに、その人の持ち味がどのような適応行動に現れるのかを知ることができる。開発時に数万人のデータで検証し、その後も毎年データを蓄積し、毎年検査内容の見直しを続けている点が強み。 HRM事業開発本部マーケティング部の前田明秀マネージャーにV-CATの使い方についてうかがった。「V-CATの強みは、臨床データが豊富にあることですね。企業だけでなく、官庁・学校での利用も多く、現在では年間40万人の受検者がいます。人間の環境への適応の仕方は、時代と共に変化していきます。実際、V-CATの受検者を、メンタルヘルスが高い(ストレス耐性が強い)順に『適材随所』『適材適所』『適材局所』『適材極所』という4グループに分けたところ、メンタルヘルスが高い(ストレス耐性が強い)『適材随所』グループの比率は昭和30年代には60%前後だったのが、平成13年には10%以下に落ちているんです。(図表5 「V-CATのデータから見た若者のメンタルヘルスの推移(4グループの出現率)」参照)ストレス耐性の強い若者が減っているのがわかります。若者のメンタルヘルスの状態(ストレス耐性度合い)が変わってきたことにより、採用基準や教育方法を変える必要があると考えています。新卒学生の採用や、既存社員の教育にメンタルヘルスの視点を取り入れて頂きたいですね」とのこと。(図表4は、『適材随所』の出現率が減少していることを示す参照データ)同社の製品ラインナップには、この他に学力・知性・性格を診断する『PACE』や、時事・教養・国語・数学・英語などの基礎知識を測定する『J-KIT』があるので、組み合わせて利用することができる。

図表5 「V-CATのデータから見た若者のメンタルヘルスの推移(4グループの出現率)」エスケイケイ・日本能率協会マネジメントセンター提供

料金(税別) ¥50,000(初期費用)+¥5,500/人
検査内容 説明時間を含め50分強
採点に関して 回答用紙・診断解析依頼書を返送。到着日の翌日に報告書がお客様の元に到着します。 WEB上からのダウンロード【V-CAT e-Report】も可能。
アウトプットに関して 報告形態は、宅配便かWEB上からのダウンロード【V-CAT e-Report】をお選びいただきます。
トライアル利用に関して 1社様につき5名様を上限にトライアル診断が可能
CUBIC―アプリケーションタイプの採用+現有社員用アセスメントツール―

株式会社エージーピー(本社:埼玉県三郷市 代表取締役 金野 剛)が1987年にリリースした『人材・組織診断システム CUBIC』(導入台数:1,800台 年間受検人数:N/A 信頼性係数:N/A)は、能力検査と性格検査を主とするもの。欧米の理論をもとに同社が研究を重ね、日本人に合った理論を体系化し追加した理論がベースとなっている。大きな特徴は、パッケージソフトとしての利便性を活かし、自社内ですべての処理を即座に完結できることだ。社内のPCにCUBICをインストールし、検査実施→入力→分析→出力→データベース化と一連の作業をPC端末上で行うことができる。また、システム導入後のランニングコストは発生しない。理想的な活用方法は現有社員に受検させ、そのデータをもとに様々な分析をすることである。活用範囲として、[1] 現有社員データを加味した現実的な新卒採用時の採用基準作成、[2] 本人の資質に基づく強み弱みを勘案した教育研修、[3] 人事考課・昇進昇格に活かせる複眼評価観察、[4] 組織診断に活かせる組織活力測定・環境適合測定などが挙げられる。

システム開発室長の廣瀬 慎一氏にCUBICのメリットをお話し頂いた。「CUBICは、新卒採用、中途採用、入社後の評価など、アセスメントツールとしての活用範囲が幅広いことが特長で、費用を押さえ社内で確実に運用して頂くために、ソフトウェア導入という形式を取っています。また、蓄積したデータを分析し、自社に合ったハイパフォーマータイプなどを把握できる点が、ユーザー企業に評価頂いています」とのこと。本人のパーソナリティをわかりやすく「顔」で表現した受検結果帳票があり興味深い。 (図表 CUBIC個人特性分析 出力帳票Page2)。

図表6 「CUBIC個人特性分析 出力帳票Page2」 AGP行動科学分析研究所提供

料金 ※オープン価格での販売
検査内容
  • 採用用能力検査
    言語(6種類)・数理(6種類)・図形(6種類)・論理(6種類)、英語(4種類))
    ※能力検査は、計5科目がそれぞれ基本編と応用編で構成されている。様々な組み合わせが可能。
    検査時間 5~25分/1科目
  • 個人特性分析 検査時間 約20分(採用用・現有社員用)
  • 複眼評価分析
  • 組織活力測定
  • 環境適合分析
  • ストレスチェック
  • モチベーション測定(採用用・現有社員用)
  • 現有社員被検者へのフィードバック用帳票(自己分析シート)
  • データ連結、移動機能(エクスプローラ形式)付
採点に関して 自社にて採点。所要時間 約2分/1名 結果出力 約1分/1名
大量受検の際は、入力の手間を省くためマークシートも用意。
アウトプットに関して 個人特性分析(個人帳票 フィードバック用帳票、順位一覧 傾向分析、比較分析、全体傾向)
能力検査(順位一覧 個人特性とあわせた総合結果帳票-面接アドバイス付)
複眼評価観察(個人帳票、評価一覧)
環境適合分析(順列表示、傾向分析、比較分析)
組織活力測定(総合結果、傾向分析、比較分析)
モチベーション測定(個人帳票、順位一覧)
※帳票以外に、分析結果をテキストデータとして出力することも可能。
HCi-AS―結論が明確な検査ツール―

株式会社ヒューマンキャピタル研究所(本社:東京都新宿区 代表者:梶山 桂)は、1985年に北海道大学心理卒の北山進主任研究員が独自の心理学的アプローチで採用面接支援のためのパーソナリティ検査『HCi-AS検査』(導入社数:1000社 年間受検人数:N/A 信頼性係数:0.75~0.85)を開発した。導入実績は中堅・中小企業を中心に約1000社。ハイパフォーマーの普遍的な要素として[1] 目標追求力(やる気)[2] 組織指向性(ロマン)[3] 主体性(リーダーシップ)の3つを着眼点とし、採用するべきかどうかを5段階で結論づける。また、ストレス耐性という指標を初期開発時より取り入れており、将来的に組織内で不適応行動を起こす可能性の有無を診断できる。設問の形態としては、アンケートのような形式にしてあり、短時間で応募者にリラックスした状態で受検させることが可能。開発に携わった北山進氏は、HCi-ASの品質維持のため、現在も継続的に調査・分析・改訂を続けている。毎年の分析の結果、現在の改定頻度は6~7年に1度。

甲野文彦取締役にHCi-ASの利用方法を尋ねたところ、「診断内容がストレス耐性も含めハッキリとしているため、面接の精度を高めることに有効です。ご利用中の企業の経営者の方から『忌憚ない意見を言ってくれるアドバイザーだ』と評価されています。というのは、最終的な判断をする場で、合否が社内の力関係の強い面接官に引きずられるケースがあります。つまり、社長と専務が面接官のとき、専務の面接の評定が社長の意見につられてしまうということですね。社長としては、専務にはっきりした意見を言って欲しいのだけれど、本音が出てこないことがある。そんなときに、HCi-ASは結論をはっきり助言すると、ご評価頂いたんです」とのこと。図表7 「HCi-AS診断結果報告書」にあるように、結論が明記されている点が大きな特徴。同社は、HCi-ASの他に、基礎能力検査HCi- abを提供しており、組み合わせて利用することも可能だ。

図表7 「HCi-AS診断結果報告書」ヒューマンキャピタル研究所提供

料金
基本契約料金:¥52,500(初年度基本契約申込時のみ)
1~30人...¥4,200/人
31~100人...¥3,675/人
100人以上...¥3,150/人
※人数は毎月末でクリアとなります。
その他、診断カルテの再出力は別途オプション料金がかかります。
検査内容 パーソナリティ検査/10分
採点に関して 回答用紙をFAXで返送。同日中にFAXにて診断カルテを返送する。
最短60分で対応可能。
アウトプットに関して 個人票 1枚
トライアル利用に関して 1社様につき3名様を上限にトライアル診断が可能
TAP21―創業以来50年の心理検査開発実績―

株式会社日本文化科学社(本社:東京都文京区 代表取締役 茂木 英之)が提供する21世紀の人材採用測定ツール『TAP21』(導入社数:800社 年間受検人数:20万人 信頼性係数:0.89)は、能力検査、性格検査とオプション検査(英語・事務適性・情報処理適性・オリジナル検査)を組み合わせて利用できる総合適性検査。同社は心理テスト開発の草分け的存在で、企業向けだけではなく、教育機関などに進路適性検査や知能検査を開発している。TAP21は、1994年に発売され、中堅企業を中心に利用されており、地頭の良さ、意欲・やる気等の人的バランスを測定することをコンセプトとしている。人事測定部の梅田悦子氏にTAP21の効果的な使い方についてうかがった。「現在、導入されている企業では、選考フローの早期段階での導入が多いです。最近では、パーソナリティやコンピテンシーに重きを置いた検査を導入している企業の初期選考でTAP21を併用されるケースが増えています。特徴的な検査項目としては、『不調和傾向』という、社会適合性において相対値として際立ったタイプをはじくことができます。検査にかかる時間やコストなどを抑えられるので運用のコンパクトさをご評価頂いています。1000名程度の母集団からの絞込みに使うケースが最もパフォーマンスがいいですね」とのこと。図表8は、「TAP個人報告書」

図表8 「TAP個人報告書」日本文化科学社提供

料金 (一人あたり) Web報告...¥525、帳票報告...¥735 ※最初の1名のみ¥5250
検査内容 総合タイプ(能力+性格)/60分、性格タイプ/15分、簡易タイプ/30分
採点に関して マークシートの到着日中にWEB報告システムで閲覧可能。
帳票報告は帳票を送付
アウトプットに関して WEB報告システムでは、必要な報告書の印刷やデータのダウンロードができる
トライアル利用に関して 1社様につき10名まで無料トライアル
MAI―右脳・左脳 利き脳を測定する神経心理学に基づく適性検査―

株式会社三洋ヒューマンネットワーク(本社:大阪府守口市 代表取締役社長 松阪 長一郎)が提供する多次元的適性検査システム『MAI』(導入社数:150社/年 受検人数:延べ5万人 信頼性係数:指標ごとの再検査信頼性0.72~0.94)は坂野登・京都大学名誉教授の監修のもと、神経心理学を応用して開発された適性検査。母体である三洋電機グループで1996年から導入され、テストを繰り返し、製品化されたもの。課題を解決するための、右脳と左脳の処理能力の高さとどう使い分けているかを測定している。コンセプトは、『自分で切り開いていける要素』、『これから伸びていく要素』に注目し、将来成果を出す優秀な人材の『伸びしろ』の部分を利き脳の特性を使って測定すること。思考パターンを分類し、思考特性から、仕事への適性を判定、次に、潜在力として、認知傾向・変化指向・基本能力の強さを判定し、気質と性格を合わせて職務適性を見る。業務プロセス別に職務への適合度を測定するというのは、のは大きな特徴。営業職向き、管理部門向きなどの職種適性ではなく、『既存のものを新たなものに高度化・体系化する業務』と『多くの状況や事実関係の中から、一定の特徴・法則を見出し明確化する業務』への適合度が高いなど、業務の「どのプロセス」で自分の脳を最大限に使うことができるのかを測定できる。(図表9 業務プロセスへの適合イメージ)

HRコンサルティング事業部の橋詰博隆シニアマネージャーにMAIの活用方法をうかがった。「MAIの使い方としては、選考の初期に使って頂きたいツールですね。優先順位付けや、面接の参考資料など、使い道としてはどちらにも有効です。ただ、決してテストのみには頼らない選考にして頂きたいと思っています」とのこと。MAIは新卒採用時だけでなく、中途採用、既存社員のアセスメントにも活用できる。

図表9 業務プロセスへの適合イメージ 三洋ヒューマンネットワーク提供

料金 標準価格 ¥4,200/人
検査内容

能力検査/40分、パーソナリティ検査/20分

採点に関して 回答用紙・使用済みの問題冊子を返送。
回答用紙到着後、1営業日で診断結果を報告
アウトプットに関して 個人報告書、受検者結果一覧表
オプション:自己啓発報告書(¥1,050)
トライアル利用に関して 1社様につき3名様を上限にトライアル診断が可能
E-SST―EQ診断でパフォーマンスの安定した新卒を採用―

株式会社 イー・キュー・ジャパン(本社:東京都港区 代表取締役 高山 直)が開発し、株式会社キャリアワークス(本社:東京都港区 代表取締役社長 枝本 明)が販売するE-SST(導入社数:150社 年間受検人数:4.5万人 信頼性係数:0.76~0.91)は、EQ(心の知能指数)、コンピテンシー、知的能力の3分野を総合的に診断し、行動特性を分析する新卒採用選考ツール。(図表10「E-SSTの測定領域」)同社がイェール大学心理学部教授ピーター・サロベイ博士、ニューハンプシャー大学教授ジョン・メイヤー博士、人事コンサルタントのディビッド・カルーソー博士が開発したEQテスト「MSCEIT」を日本の文化に合わせてローカライズしたもの。EQとは、感情に関する知識を保有し、知的に活用する能力のことで、EQの高いハイパフォーマーを、「環境の変化にすばやく適応することができ、自己の能力を最大限に発揮することができる」と定義している。EQ検査の特徴として、以下の4つの指標をはかることができる。[1] 感情の識別(自分自身の感情と相手の感情を識別する)[2] 感情の利用(問題・課題を解決するためにふさわしい感情生み出す)[3] 感情の理解(感情がどうして起こるのか、どのように移行するのかを理解する)[4] 感情の調整(望ましい決定をする上で感情を適切に調整する)

ソリューション営業部の新木広明氏に、人事アセスメント分野でのEQ診断の活用方法をお尋ねした。「実績としては、サービス、メーカー、ITなどの業種を中心に幅広くご利用いただいています。EQ診断の強みを活かし、『チームで成果を出す』ことに力点を置かれている企業様が多いように感じます。また、ご利用頂く段階としては、初期選考が多いですね。その場合は、1000名、2000名という受検人数という例もありますよ」とのこと。また、EQは後天的な要素なので、トレーニングによる開発が可能。同社では、トレーニングプログラムを多数用意しているので、社員の能力開発に利用できる。

図表10 「E-SSTの測定領域」 イー・キュー・ジャパン提供

料金(一人あたり)
E-SST Light (知的能力+EQ+コンピテンシー 選択出力式)
1~499人...¥2,100
500~999人...¥1,575
1,000人以上...¥1,260
EE-SST Light 出力オプション
1~9人...¥4,725
10~499人...¥4,200
500人~999人...¥3,675
1000人以上...¥3,150
EE-SST-C Light (EQ+コンピテンシー 選択出力式)
1~499人...¥1,575
500~999人...¥1,260
1,000人以上...¥1,050
EE-SST-C Light 出力オプション
1~9人...¥4,200
10~499人...¥3,675
500人~999人...¥3,150
1000人以上... ¥2,625
検査内容 知的能力検査(言語・論理)/25分、知的能力検査(数理・推論)/30分、EQ/35分、コンピテンシー/15分
採点に関して 調査冊子・マークシートを返送。
午前中到着の場合、当日中にエクセルシートで返却。
アウトプットに関して Light版は、エクセルシートにて、
個別の結果報告書を出力する回答者を選択し、別途出力依頼。
※全回答者分を出力する場合は、受検人数、受検内容により¥2,625~¥6,300
トライアル利用に関して 1社様につき5名様を上限にトライアル診断が可能
P-Pic―マクレランドのコンピテンシー診断―

株式会社ヘイ コンサルティング グループ(本社:東京都港区 代表取締役社長 田中滋)が提供するP-Pic(導入社数:100社 年間受検人数:10,000人 信頼性係数:0.67~0.93)は、コンピテンシーベースの採用選考ツール。ヘイグループは1980年代以降、ハーバード大学の動機付け社会心理学と人材開発の研究者であるDr. David McClellandのコンピテンシー理論を実践的に昇華させ、組織にコンピテンシー理論を活用した人事・組織アセスメント、人事開発のコンサルティングサービスを40カ国で提供している。P-Picは、行動を起こす前の思考・価値観・動機などを問うことで、潜在的ハイパフォーマー(図表13 「潜在的ハイパフォーマーの定義」参照)を発見し、評価・配置することを目的としている。ヘイ独自の19のコンピテンシー項目と3つのEQ項目を測定し、22項目のコンピテンシー・プロフィールのギャップ分析によって、行動特性を評価する。限られた時間の中で、面接・評価しなければならない新卒採用選考での利用方法としては、初期段階での選考で受検させ、面接時の補助ツールに活用したい。

DTSマネージャー中村公一氏に、P-Picを長く使っているユーザー企業の活用方法をお尋ねした。「慣れている人事の方は、偏差値化されている個々のコンピテンシー・ポイントのうち、自社で求めるコンピテンシーを絞り、特定の項目の偏差値の高低をチェックされています。そして、面接時にはP-Picガイドブックに用意している質問例をご利用いただき、検査結果と合わせて、面接の精度を上げることで、短時間化していただいています」とのこと。同社のサービスとしては、採用戦略策定、採用要件策定、採用面接官トレーニング(コンピテンシーベースの質問スキルの習得)など、採用を支援するものが複数あるので、P-Picの利用と共に、こうしたサービスを利用することをお勧めしたい。

図表13 「潜在的ハイパフォーマーの定義」ヘイ コンサルティング グループ提供

料金(一人あたり)
1~50名まで...¥4,200
51~100名まで...¥3,990
101~500名まで...¥3,780
501~1,000名まで...¥3,360
1,001名以上...¥2,940
検査内容 コンピテンシー総合評価/30分 158問
採点に関して 調査冊子・回答用紙を返送。原則として24時間以内に、結果を返送。
アウトプットに関して 個人別分析票 1部 その他、レポート等に関しては応相談。
トライアル利用に関して 1社様につき5名様を上限にトライアル診断が可能
CAREER VIEW―ストレス耐性と意欲を診断―

※このサービスは終了しました。

ウィルソン ラーニング ワールドワイド株式会社(本社:東京都中央区 代表取締役森 捷三)が提供する『CAREER VIEW』(導入社数:70社/年 受検人数:6万人/年 信頼性係数:)は、1990年福武書店(現ベネッセコーポレーション)と共同開発した総合適性検査。ストレス耐性・対人バランス感覚・意欲・創造性(非定型業務への適応性)・学力を測り、偏差値で示す。特徴的なのは、ストレス耐性。ストレッサーを3つの分類(対人・課題・役割)を上げ、それぞれにストレスの感じやすさを測定し、ストレスの高い状況で、対決するか、あるいは回避するか、すぐ行動するか、慎重に行動するかの4つのマトリクスで行動傾向を示す。営業企画担当の橋本みさ紀氏のお話によると、「活用方法としては、選考の早期にご利用頂きたいです。基礎能力部分は、選考時の応募者の優先順位付けに利用できますし、ストレス状態での行動傾向や、対人バランス感覚などは面接時の補助ツールとしても使えます。導入企業から、入社後のパフォーマンスとストレス耐性・意欲面の診断結果の相関性が高いことをご好評頂いています」とのこと。

図表14 「career view 個人票」ウィルソンラーニングワールドワイド提供

料金(一人あたり) CAREER VIEW-S (総合職用)
¥4,000
CAREER VIEW-J(事務職用)
¥2,500
検査内容 能力検査(基礎能力)/60分
パーソナリティ検査/40分
能力検査(基礎能力)/45分
パーソナリティ検査/40分
採点に関して 調査冊子・回答用紙を返送。到着から中一日で報告書を作成。
アウトプットに関して 個人票 B4 1枚、総合票 B4 3種類、全体傾向票
トライアル利用に関して 1社様につき3名様を上限にトライアル診断が可能
UP-I-研修への連動が強みの適性検査―

株式会社ユニゾン(本社:東京都千代田区 代表取締役社長:堤 幸政)が提供する『UP-I』(導入社数:35社 年間受検人数:2000人[2004年度実績] 信頼性係数:N/A)は1989年に、既に同社が提供する企業研修で利用していたパーソナリティ診断ツール『ビジネス人成長診断』の20,000人のデータをもとに、採用選考用に開発されたもの。コンセプトは、採用予定者の「欲求」「思考」「実践」における「実践律(心身の癖・行動の習慣)」の特性を診断する。代表取締役社長 堤幸政氏に、UP-Iの効果的な使い方についてうかがった。「もともとは、企業研修プログラムの一環として、パーソナリティ診断を開発したのがきっかけです。研修の中で『ビジネス人成長診断』の結果を参考にしながら、研修受講者へのアドバイス等を行っていましたが、新卒の採用選考の段階でも個人の特性を知るツールがほしい、とのお客様のニーズがあり、開発いたしました。研修目的の検査をベースとしているので、フィードバックの内容も充実しています。導入企業様の活用方法としては、自己実現欲求の強弱で本人の成長可能性を斟酌し、他者受容と自己受容の相関バランスでコミュニケーション能力を測り、強み・弱み、適応職務から 採用予定業務にむいているか否かを判定する材料にしているケースが多いです。」大企業の利用が多く、利用企業の多くは、UP-Iを10年以上使い続けているとのこと。個別の診断項目は、言語・数量からなる基礎能力、欲求特性、思考特性、行動特性、対人特性などオーソドックスな項目なのでわかりやすい。研修と合わせての利用がお勧めだ。(図表15「UP-I出力サンプル」参照)

図表15「UP-I出力サンプル」ユニゾン提供

料金(一人あたり) ¥2,800
検査内容 基礎能力診断及び、パーソナリティ診断/約60分
採点に関して 回答用紙の到着後、最短1営業日でe-mailで返送
トライアル利用に関して 1社につき3名様まで無料トライアル
(日本の人事部紹介キャンペーン:先着10社)
※無料トライアルはお申し込み数が10社に達しましたため、
締め切らせていただきました
casMouth/casHeadE-気質と行動パターンを測定-

―キャプラン株式会社での、本サービスのお取扱は終了しております。ご了承ください―

キャプラン株式会社(本社:東京都港区 取締役社長 井坂 博恭)が提供する適性テスト「CASシリーズ」は、心理・行動研究所 三好隆史所長(慶應義塾大学・大学院文学部心理学科卒、臨床心理士)が開発したもの。今回は採用適性テストとして、性格(気質部分)と言語・非言語の能力を測定するcasMouth(導入社数:300社 年間受検人数:延4万人 信頼性係数:N/A)と、行動パターンと言語・非言語能力を測定する casHeadE(導入社数:数社 年間受検人数:3000人 信頼性係数:N/A)をご紹介する。 casMouthは、性格テストと能力テストから構成される。性格テストの内容は、クレッチマーやシェルドンの性格理論に基づいた性格類型、心的安定性、虚構性チェック、社会適応性などを判定する。短い作文をさせ、その内容と筆跡を専門家が判定する設問や、テストバッテリー方式を用いたコンパクトな運用ができる点が特徴である。

casHeadEは行動パターンと能力テストから構成される。固定的性格や気質ではなく、環境により変化しうる「行動パターン」をみるもので、ワトソン、スキナーらによって発展した学習理論に基づいている。大きな特徴は、人の行動を4つの志向(図表16 「対人行動タイプの4タイプ」 キャプラン提供)で捉え、それぞれ平常時とストレス状態の時の行動パターンを数値化しグラフで見ることができるため、ストレス時の行動パターンの変化が把握しやすいことである。 教育・研修部の岡田望氏にcasシリーズのメリットをうかがった。「導入企業様の傾向は、『面接時と入社後のギャップが生じないようにしっかりと判断したい』というご要望をお持ちのケースが多いです。平常時とストレス時の行動パターンが出るので、より業務のシチュエーションに即した多面的な人物像の把握ができます。入社後、業務をする上でのプレッシャー状態で、どのような行動に出るのかがきちんと想定できます。短時間の面接では見抜きにくい点をテストで補い、面接に入ることができます」とのこと。適性検査だけでなく、面接官のインタビュースキルを上げる研修も実施しているため、選考に関して総合的なアドバイスを受けることができる。

図表16「対人行動タイプの4タイプ」 キャプラン提供

料金(一人あたり) casMouth
冊子 ¥3,000
Web  ¥2,500
casEye
冊子 ¥3,000
Web  ¥2,500
casHeadAC
冊子/英.数.国
¥2,000
casHeadAB
冊子/言語.非言語
¥1,000
casHeadE
冊子 ¥4,000
検査内容 性格+基礎能力
30分
行動パターン
15分
学力/60分
(国20分.数20分.英20分)
基礎能力
20分
行動パターン+基礎能力
40分
採点に関して
冊子版
標準的な日程
20名程度/中1日
100名程度/中2日
1000名程度/1週間

時期によっても差が生じるので、必ず事前に確認

冊子版
マークシート到着日にFAXにて回答。原本は郵送にて発送。
WEB版
即日、管理画面上で
閲覧・印刷・ダウンロード可能
 
アウトプット
に関して
個人出力票、一覧表
トライアル利用に関して 1社様につき3名まで無料トライアル可能
(冊子・回答カードもしくはWEBのID/パスワードを配布)

8.適性検査を選ぶときの注意点

ここまで、様々な適性検査をご紹介してきたが、検査ごとに開発コンセプトや、想定している利用目的、測定できる項目、デリバリースピード、価格などの違いがある。採用選考に使う適性検査の場合、人材要件の定義、選考フローの設計段階で、適性検査で何を測定し、どんな役割を担わせるかを明確にする必要がある。

  • どんな要素を測定したいか?(言語化した人材要件と合致するか)
  • どんな使い方をしたいか?(合否の振り分け?面接の補助?)
  • 測定結果を見るのは誰か?
  • 見る人がわかりやすいアウトプットか?
  • 検査の実施にかけられる時間はどのぐらいか?
  • 実施後、検査結果のデリバリーはどのぐらいの時間を想定しているか?
  • 検査にかけられる費用はどのくらいか?
  • 選考後、選考以外の利用予定はあるか?

また、グローバル企業や、日本に留学している各国の留学生の採用に積極的な企業は、統一基準を設ける必要が出てくるかもしれない。日本語以外の言語に対応した検査や、文化や教育などの条件に左右されない検査など、自社に必要な適性検査を選ぶ基準はたくさんある。また、「どうしても既成品では測定できないので、自社独自の検査を作りたい」という場合は、オリジナルの検査を開発するサービスもある。様々な条件と合わせて、自社に合致した検査を選びたい。

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