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適性検査の傾向と選び方
――直近のトレンド、サービスの分類・比較

適性検査の傾向と選び方 ――直近のトレンド、サービスの分類・比較

人材の流動化や採用のミスマッチ、メンタル不調リスクなど、企業が採用活動において抱える悩みは尽きません。そこで活用したいのが、人材の見極めや選考時の負担を軽減してくれる「適性検査」です。現在では多様な検査が提供されており、選考以外の場面でも活用が広がっています。では、適性検査にはどのような種類があり、どんな要素を測定できるのでしょうか。最近の傾向や選ぶときのポイント、サービスを比較する際に役立つ情報をお届けします。

適性検査とは

適性検査とは

適性検査とは、組織や職務に対して適切な能力・資質を備えているかどうかを測る検査のこと。人材としての適性を客観的に判定し、採用や配属におけるミスマッチを防ぐことを目的に開発されたものです。客観的かつ多角的に適性を見極めるため、学力や知識だけでなく、性格的な傾向や思考、価値観、行動特性なども基準として用いられます。

日本で適性検査が本格的に利用され始めたのは1970年代。リクルートが開発した「SPI」がその先駆けで、能力・性格を一つのツールで多面的に測定し、総合的な人物イメージを把握できる適性検査ということから、新卒採用における不可欠なツールとして広く普及していきました。その後、時代の変化とともにさまざまな適性検査が開発・商品化。現在では採用担当者の負荷を軽減するための性能が付加されたり、企業が求める人物像の多様化に応じてさまざまな種類の検査が提供されたりするなど、選考ツールとして発展を続けています。

本記事では主に「採用」において活用できる「適性検査」について解説していきます。

採用に適性検査を利用するメリット・デメリット

採用活動に適性検査を取り入れるメリット・デメリットを具体的に見ていきましょう。

採用に適性検査を利用するメリット・デメリット

適性検査を用いるメリット

適性検査を利用するメリットは次のように整理できます。

  • 人物理解のパターンをフレーム化できる
  • 人物評価の客観性を担保できる
  • 人物評価の視点を多角化・標準化できる
  • 人事データの収集・管理を効率化できる
  • 組織や応募者の資質的傾向を分析できる
  • 判定における公平感・納得感を確保できる
  • 選考における人事担当者の負荷を軽減できる

選考時の課題に挙げられることが多いのは、以下のようなものです。

・時間や人的リソースの確保が難しい
・選考基準が統一されていない
・面接官によって評価が異なる
・面接だけで人材の資質を見極めるのが困難
・合否判定の納得感を担保しにくい

適性検査を活用することで、これらの課題を解消することが可能になります。

適性検査を用いるデメリット

一方で、デメリットには次のことが挙げられます。

  • 測定できる能力・資質は限定的である
  • 絶対的な尺度とはならない

適性検査では、職務遂行に必要な知的能力や専門性、性格や指向、価値観といった内容を測定できますが、定量化が可能なのは理論や概念の上で尺度として表せる要素に限られます。たとえば、昨今のビジネスで重きを置かれることの多い洞察力や創造性といった能力は定量化が難しく、適性検査での判定は困難であることを知っておく必要があります。

また、適性検査には裏付けとなる理論やデータが用いられていますが、個々の人物における絶対的な尺度ではない点に注意が必要です。あくまでも選考の精度・スピードを上げる一手段であることを理解し、面接などと並行して評価することが望ましいといえます。

適性検査の種類と測定できる要素

適性検査の種類と測定できる要素

適性検査では多種多様な内容が提供されています。大きく分けると「基礎(知的)能力」「性格(パーソナリティー)」「職場適応性(コンピテンシー、対人関係能力)」「ストレス耐性」に分類できます。それぞれの種類で測定できる要素を以下に整理しました。

適性検査の種類と測定できる要素
種類 測定できる要素
基礎(知的)能力
  • 職務に必要な知識・技術を習得できる能力があるか
  • 職務を遂行するための思考力・対応力があるか(数的処理能力、文章理解能力、論理的思考能力、知覚・作業の正確性など)
性格(パーソナリティー)
  • 情緒的・性格的な特性
  • 態度・行動的な特性 (バイタリティー・協調性・責任感・慎重性・チームワークなど)
職場適応性(コンピテンシー、対人関係能力)
  • 態度能力、適性職務、対人関係能力、意欲など
  • 入社した際に成果につながりやすいかどうか、コンピテンシー(行動特性)
ストレス耐性
  • ストレスへの耐性はどれくらいあるか(ストレス要因別の耐性など)

種類ごとに単独で実施できるタイプや総合的な評価ができるものなど、各社からさまざまなパッケージが提供されています。

適性検査の受検形態

適性検査の受検形態

適性検査の受検形態は、「ペーパーテスト」「Webテスト」の二つの形式と、受検場所によって分類できます。それぞれの特徴を見ていきましょう。

適性検査の受検形態と特徴
受検形態 特徴
ペーパーテスト
  • 筆記によるテスト。現在は集計が容易なマークシート形式が多い
  • 受検者を会場に集めるため、会場の準備やテストの監督者を配置する必要がある
  • Webテストと比較すると集計や分析に時間を要する
Webテスト
  • インターネットを介してPCやスマホから受検する形式
  • 場所と時間を問わず受検できるため受検者の負荷が低い
  • 会場の準備やテストの監督者が不要のため手間を抑えられる
  • 紙に比べると集計・分析結果が出るまでの時間が短い
テストセンター
  • 受検会場に出向いて受検する方法。適性検査の提供元が用意している場合が多い
  • 自社での会場準備や監督者が不要のため手間を抑えられる
  • 全国の主要都市に設置されているので、受検者の移動ロスを抑えられる
  • 身分証明書を提示したうえでの受検となるため、不正リスクを抑えられる
  • 運営委託の費用が発生する
インハウス
  • 企業内で受検会場やパソコンを用意して実施する方法
  • 自社で採点まで行う場合、検査後すぐに結果を出せるというメリットがある
  • 同時開催で会社説明会を行うことも可能
  • 受検会場のスペースやパソコン台数などの都合によって、一度に受検できる人数が制限される場合がある
  • 運営委託にかかる費用は抑えられるが、自社の人的リソースが必要となる

Webテストでは「替え玉受検」といった不正が課題として挙げられていましたが、現在では多くの提供各社が対策を講じています。それぞれの受検形態の特徴を理解したうえで、自社に最適な方法を選ぶことが重要です。

採用以外にも用途が多い適性検査の活用方法

適性検査は新卒・中途採用の選考に利用されるケースが圧倒的に多くなっていますが、それ以外にもさまざまな場面で役立てることができます。ここでは、選考以外の三つの活用方法を紹介します。

1. 内定者フォローに活用

売り手市場が続く現在、内定辞退率を課題に挙げる企業は少なくありません。内定者のモチベーションをいかに維持するか、対策に追われている人事担当者も多いでしょう。適性検査は、内定者フォローに活用することができます。

たとえば、検査結果を内定者にフィードバックし、自己理解を深めてもらいながら入社への意欲を高めるという使い方があります。また、適性検査で得られた結果をもとに相性の良いブラザー・シスターを選抜して内定者フォローを行っている企業や、行動特性に合わせて効果的な事前研修を実施している企業もあります。

2. 配属・教育研修に活用

適性検査では、職務や職種への適応性やチームワークの傾向など、さまざまな視点からデータを取得できるため、個々の能力を最大限に引き出す配属を実現するうえで大いに役立ちます。配属先の管理者にとっても、個々の特性を事前に理解したうえでマネジメントできるというメリットがあります。

また、適性検査はアセスメントツールとして開発されたものですが、能力・キャリア開発に活用することも可能です。従業員は、検査結果をフィードバックされることで、自身の強み・弱みを把握し、特性を生かしたキャリアの選択が可能となります。検査と連動させた研修プログラムを提供している企業もあります。

3. 採用活動を総括する分析データに活用

採用活動では、単に目標達成の有無を確認するだけでなく、結果の振り返りを次の採用戦略につなげていくことが重要です。適性検査は、採用活動を分析するためのデータとしても活用できます。

たとえば、母集団形成において、自社が求める人物像と母集団の傾向が合致しているかどうかを把握できれば、告知手段やメッセージ、コミュニケーションの成否を判断する材料となります。また、適性検査の結果と面接官ごとの評価との相関がわかれば、合否基準のズレや面接官による差が明らかになり、次に生かせるようになります。このように、適性検査は採用戦略においても有益な情報源となるのです。

適性検査の直近の傾向・選び方のポイント
~サービス比較

適性検査の直近トレンドを追いながら、選ぶ際に確認すべきポイントを見ていきます。

直近のトレンド

早期離職やメンタル不調が課題に挙げられる現在、適性検査に対する期待も多様化しています。なかでも注目度が高まっているのは「ストレス耐性」の検査です。メンタル不調に陥りやすい傾向があるかどうかは面接だけで把握することが難しく、適性検査によって事前に確認しておきたいというニーズが高くなっています。

ストレッサー(ストレスの原因)にはさまざまなものがあるので、どんなストレスに弱いのか、ストレスを受けたときにどんな行動をとるのかなどを詳細に診断できる検査も数多く提供されています。

新型コロナウイルスの感染拡大により、今後もテレワークやオンライン会議が継続して行われることが予想されるため、ストレス耐性の測定に対するニーズや関心はさらに増えていくと思われます。

また、選考時の印象と入社後のギャップとして、「コミュニケーション能力」が課題に挙げられることも多くなっています。面接・面談でのコミュニケーションは特殊なシチュエーションであるため、その場の印象だけでは判断できないのが実状です。

適性検査では性格・パーソナリティーのテストでコミュニケーション能力を測るケースが多くなっていますが、昨今は入社後のギャップを防ぐため、より細分化された診断結果を得られる検査も増えています。

最近はこのほかにも、「変化への対応力」を測るテストや「リーダー適性」を診断するもの、自社の社員との「相性」を測定できるものなど、テーマを細分化した適性検査が数多く提供されています。

さらに最近の人事全般のトレンドといえるのが「HRテクノロジー」「ピープルアナリティクス」。従業員データの可視化ニーズが高まってきているのです。一部の先進的な企業では、従業員データの可視化の手法の一つとして、適性検査を利用するケースも出てきています。

「受検形態」の面では、引き続きWebテストのニーズが増えています。特に、新型コロナウイルスの感染拡大に伴う採用活動のオンライン化により、対面での受検形式が敬遠される傾向が強まっており、今後もWebテストでの適性検査実施が増えることが予想されます。

選び方のポイント

適性検査は提供元によって仕様が大きく異なっています。ここでは、押さえておくべき選び方のポイントを見ていきます。

自社の利用目的に合っているか

提供元によって、想定している利用目的や測定項目などに違いがあるため、選ぶ際は、まず適性検査を何に利用するのか、どんなことを把握したいのかを明らかにする必要があります。検討時に明確にすべきことは次の通りです。

用途 採用選考、内定者フォロー、配属、人材育成、データ分析など
検査の種類 どのような能力・資質を把握したいのか<基礎能力/性格(パーソナリティー)/職場適応性(コンピテンシー、対人関係能力)/ストレス耐性>
受検形態 どのような形態での受検とするか
費用 コストは自社の予算に合っているか

「信頼性・妥当性・標準性」を満たしているか

適性検査において、検査結果の品質は極めて重要です。品質を確認する際は「信頼性・妥当性・標準性」の三つの観点を押さえておくとよいでしょう。

信頼性 測定の誤差が少なく安定性・一貫性を担保した診断結果を得られるか
妥当性 測定したい内容において、ふさわしい結果を得られるか
標準性 比較基準となる集団において受検者の位置づけがなされているか

信頼性は、何度測定しても同じ結果を得られるということ。妥当性は、たとえば測定する目的が「リーダシップ」だった場合に、それにふさわしい診断結果を得られるかという観点です。

標準性は受検者の位置づけを示すもので、偏差値のもととなる母集団のデータが標準的であるほど正確な測定ができます。そのため、標準性を見るときは、企業の規模や業種などに偏りがないかどうかをチェックすることも重要です。

分析結果のアウトプットは求めるものになっているか

適性検査をどのように利用するか、誰が使うかによって求めるアウトプットの形が変わります。たとえば、適性検査の結果から面接で確認すべき事柄が自動的に抽出されるサービスなら、経験の浅い面接官でも的確な質問ができるようになります。

内定者フォローや人材育成に利用したい場合は、本人へのフィードバックがしやすい形式になっていると便利です。分析レポートが充実しているものは、振り返りの精度やスピードを高めてくれます。このように、利用シーンを想定したうえで求めるアウトプットの形を明確にしておくことも選び方のポイントとなります。

それでは、実際にどのような適性検査があるのか、紹介していきます。

株式会社アッテルの「アッテル診断」は、リリースから約1年で200社以上が導入した、最先端の適性検査。受験だけでなく、分析機能やAIの活用でデータドリブンな人事戦略を実現します。

アッテル診断-AIを活用した高精度の適性検査-

株式会社ダイヤモンド社の「知的能力診断テスト『PURE』」は、知識や記憶力ではなく、仕事を成し遂げるために必要な「考える力=Pure Intelligence」を診断する適性検査です。

知的能力診断テスト『PURE』

株式会社ヒューマネージの「コンピテンシー適性検査 Another 8」は、コンピテンシー理論に基づき、コンピテンシーを定量的に測定するアセスメントツールです。

コンピテンシー適性検査 Another 8

株式会社ミツカリの「ミツカリ」は、従業員の相互理解や信頼関係の構築、心理的安全性を高めるマネジメントを実現。1on1やメンター制度、チームビルディングに使える適性検査です。

相手の本音を引き出せるコミュニケーション方法を提案するミツカリ

株式会社リーディングマークの「適性検査クラウド ミキワメ」は、利用企業独自の活躍人材を500円で見抜く適性検査クラウドです。

適性検査クラウド ミキワメ

株式会社リクルートマネジメントソリューションズの「SPI3」は、採用適性検査で最も歴史があり、40年以上の実績があります。SPI3の報告書は、専門知識がなくても受検者の「人となり」が読み取れるものになっており、面接に活用できます。

リクルートの適性検査SPI3

株式会社トライアンフの「適性検査『CUBIC TRIUMPHver.Ⅱ』」は自社にマッチした人材スクリーニング、候補者の志向に合わせた動機付け、ストレス耐性チェックが1枚で可能な適性検査です。

業界初測定領域 - 適性検査「CUBIC TRIUMPHver.Ⅱ」

適性検査を提供する全国のソリューション企業一覧

以下、測定できる主な要素別<基礎能力/性格(パーソナリティー)/職場適応性(コンピテンシー、対人関係能力>に適性検査を分類してみました。

基礎(知的能力)

企業名 サービス名
株式会社アッテル アッテル診断
株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント アドバンテッジインサイト
株式会社イー・ファルコン eF-1G
エン・ジャパン株式会社 3Eテスト
株式会社グロービス GMAP
株式会社ダイヤモンド社 PURE
DBIT
DATA-OA
DATAシリーズ
DII
株式会社トランジションホールディングス  不適性検査スカウター
株式会社日本マンパワー PBT・CBT
株式会社 日本・精神技術研究所 内田クレペリン
日本エス・エイチ・エル株式会社 GAB
玉手箱III
株式会社日本経営協会 SCOA
日本経営協会総合研究所 SCOA
株式会社日本文化科学社 TAP
株式会社ビジネスパスポート BPASSサーベイ
株式会社ヒューマンキャピタル研究所 HCi-ab
株式会社ベネッセi-キャリア GPS-Business
株式会社マネジメントベース HRベース
株式会社リーディングマーク ミキワメ
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ SPI3
株式会社レイル MARCO POLO

性格(パーソナリティー)

企業名 サービス名
株式会社アッテル アッテル診断
株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント アドバンテッジインサイト
株式会社イー・ファルコン eF-1G
Institution for a global society株式会社 GROW360
エン・ジャパン株式会社 3Eテスト
株式会社CUBIC CUBIC
グラム株式会社 Jobgram
株式会社グレート・ビーンズ CIY適性検査
株式会社コラボプラン iWAMプログラム
株式会社ゴンドラ 面接くん
G-ソリューション株式会社 ProfileXT
株式会社シンカ tanθ
株式会社ダイヤモンド社 DATA-OA
株式会社タギル ビジョニングサーベイ
株式会社トライアンフ 適性検査「CUBIC TRIUMPHver.Ⅱ」
株式会社日本マンパワー PBT・CBT
株式会社 日本・精神技術研究所 内田クレペリン
日本エス・エイチ・エル株式会社 GAB
玉手箱III
株式会社日本文化科学社 TAP
株式会社ネクストエデュケーションシンク NET-HCAS™システム
株式会社ビジネスパスポート BPASSサーベイ
株式会社ベネッセi-キャリア GPS-Business
株式会社マネジメントベース HRベース
株式会社リーディングマーク ミキワメ
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ SPI3
株式会社レイル MARCO POLO

職場適応性(コンピテンシー、対人関係能力)

企業名 サービス名
Institution for a global society株式会社 GROW360
株式会社エイムソウル CQI
株式会社エスユーエス ICP人材力診断
HQ Profile
株式会社グレート・ビーンズ CIY適性検査
有限会社グローイング GROW MATCH
Thinkings株式会社 Compass
株式会社ダイヤモンド社 DPI
株式会社タナベ経営 PAT
株式会社トライアンフ INSIGHT
株式会社ネクストエデュケーションシンク NET-HCAS™システム
株式会社ヒューマネージ Another 8
株式会社ベクトル PET-Ⅱ
株式会社ミツカリ ミツカリ
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ SPI3

ストレス耐性

企業名 サービス名
株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント アドバンテッジインサイト
株式会社ウィンズ 適性検査SurveyYOU
株式会社CUBIC CUBIC
株式会社グレート・ビーンズ CIY適性検査
株式会社人総研 TAL
株式会社ダイヤモンド社 DIST
株式会社トライアンフ INSIGHT
適性検査「CUBIC TRIUMPHver.Ⅱ」
株式会社トランジションホールディングス 不適性検査スカウター
株式会社日本能率協会マネジメントセンター V-CAT
株式会社ビジネスパスポート BPASSサーベイ
株式会社ビビッド・ジャパン Provit
株式会社ヒューマネージ G9
株式会社ブレインコンサルティングオフィス HCi-AS
株式会社ベクトル PET-Ⅱ
株式会社リーディングマーク ミキワメ
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ SPI3

適性検査を導入する際の注意点

適性検査は提供各社によって、開発コンセプトや取り入れている理論、検査手法などに違いがあるため、自社の利用目的や状況に応じて最適な選択をすることが重要です。

たとえばグローバル企業の場合、日本語以外にも対応しているか、文化や教育などの違いを踏まえて精度の高い検査結果を得られるかなど、自社に適した適性検査を選ぶために確認すべきポイントは多数あります。既成のパッケージで対応できない場合は、カスタマイズやオリジナルの検査作成を行っているサービスもあるので確認することをおすすめします。

適性検査の有用性は広がっている

適性検査は、採用選考の重要指標としてすでに定着しています。加えて昨今では、雇用形態や価値観の多様化に対応し、個人の特性を最大限に引き出すためのツールとして活用シーンに広がりが見えます。

経歴や表面的な印象だけでは判断しがたい能力や資質を測る適性検査は、企業にとっても個人にとっても有益な情報源となるものです。どのように活用していくかによって、採用や雇用における有用性が変わるという点を踏まえて、自社に最適な適性検査を選ぶことが重要です。

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