雇用契約
雇用契約の賞与についてお伺いします。
当社の雇用契約書の中に、賞与は年1回で業績によると記載してあります。
しかし細かいルールとしては、決まった業績を上げた時点で初めて支払われるものになります。
今回、業績が悪く賞与が出なかったのですが社員より、業績が悪くても支給なしはおかしい。
業績によるのであれば、満額じゃないにしても支払われるのが業績によるということではないのかという意見がありました。
社員の言っていることも理解が出来ますが、ここで契約上の問題は何かありますか。
社員とはもっとコミュニケーションを取って、賞与の仕組みや考え方等を理解してもらうことと、賞与の支払基準に達していないから出ないではなく、社員の立場にたった賞与基準の検討が必要だと感じています。
投稿日：2009/05/12 12:25 ID：QA-0016021
- *****さん
- 東京都／建築・土木・設計（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
会社業績と賞与支給の関係をどう見る？
■賞与は法律の義務付けのない賃金なので、概念的には、コンセンサスがあるとは云え、支給の是非、水準、方式など具体的局面では、十人十色の見方、考えがあります。一般的には、就業規則や附属賃金規程で、「年○回、支給する、但し、会社業績によっては支給しないことがある」と記載されているだけの場合が多く見受けられます。
■かなり長期間に亘り、多くの企業では、例えば、年間、○ヶ月は、固定的保証部分、それを上回る月数は、業績反映部分と、不文律的に踏襲してきた実績が積み重なってきたのも事実です。文書化の有無に拘わらず、少なくとも、昨年までは、そのような、労働者側の期待感と企業側の責任感が定着していたと感じています。
■今回のご相談も、そういった社員側の固定的保証部分に対する期待感の現われであり、蓋し、当然のことでしょう。有期契約に関してよく引用される、契約更新期待権と同様の、権利とまでは、云えなくても、企業側としては、最低限の責任の観点から、ご検討されるべき問題だと思います。
■確かに、コミュニケーションは重要ですが、まず、固定的部分の存否・是非、支給義務のクリテイカル・ポイントに関するシッカリした共通の仕組みの土台を固めることが先決だと考えます。さもなければ、「言い言葉に買い言葉」に終わってしまう可能性が高いでしょう。
投稿日：2009/05/12 13:49 ID：QA-0016025
相談者より
投稿日：2009/05/12 13:49 ID：QA-0036278大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、「賞与の支給が無い場合もある」旨の規定が無ければ賞与は額が少なくとも決まった時期に必ず支給されると社員が考えるのは自然な事といえますね‥
従いまして、請求された場合は契約上支給する必要があるというのが私共の見解になります。
但し、特に支給基準が定めていなければ業績が悪い場合ごく微小な支給額でも可能といえますので、会社にとって特に重大なコストを義務付けられることにはなりません。（※ただ、そうした場合でも従業員のモチベーションの低下といった問題は残ってしまうでしょう。）
賞与に関し具体的にどのような支給条件や計算方法を採られており、またそれがどのように雇用契約書や就業規則の賞与規定に定められているのかは存じ上げませんが、賞与制度に関して透明性・納得性を高め、支給内容に関してトラブルを生じない為にも支給条件等をきちんと定めておく事が重要というのが私共の見解になります。
投稿日：2009/05/12 23:13 ID：QA-0016032
相談者より
投稿日：2009/05/12 23:13 ID：QA-0036282大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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