直行直帰時の勤怠管理について
いつもお世話になっております。
直行直帰時の勤怠管理において、直行時は現場で仕事を開始した時点、
直帰時は現場で仕事を終えた時点の時間を勤怠システムで登録する
ルールとしています。
車で移動する社員から、
「自宅から現場に行くまで」「現場から自宅に帰るまで」の時間が
労務時間に含まれないのはおかしいという声が定期的にあがるのですが、
それらは「通勤時間なので労務時間には含まれない」という認識で
反論しています。
あらためてになりますが、出張や日常活動での直行直帰に関する移動時間は
労務時間に含まれないという認識で問題ないでしょうか？
身体的な負担を考慮し、仮に直帰時の車での移動時間のみ労務時間に含めるという
特例を設けることは、労務管理において混乱を招く可能性を踏まえて望ましくは
ないでしょうか？
投稿日：2025/09/26 08:52 ID：QA-0158692
- 匿名平社員さん
- 愛知県／電機（企業規模 501～1000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 基本的な法的考え方
労働時間の定義
労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します（労基法上明文はないが判例・通達で確立）。
通勤時間の扱い
労働契約において、通常の自宅～会社（または指定就業場所）間の移動時間は、使用者の指揮命令下にはなく、労働時間には含まれない（通達基準）。
直行直帰の場合
自宅から現場への移動、自宅への帰路は「会社への通勤」に準じるものとして、原則通勤時間扱い＝労働時間に含まれません。
2. 例外となりうるケース
ただし、次の場合は「労働時間」に算入され得ます。
移動中に業務指示を受ける／行う場合（電話対応・資料作成・運転を業務命令されている等）
通常の勤務場所を超えて遠隔地への出張であり、移動自体が業務の本質となっている場合（例：荷物を輸送する、顧客を送迎する等）
3. ご質問への回答
「自宅～現場」「現場～自宅」の移動時間は労働時間ではない
→ご認識のとおり、原則は通勤時間扱いで問題ありません。
直帰時のみ移動時間を労働時間とみなす特例を設けること
→法的には必須でなく、統一性を欠き労務管理が複雑化するため、望ましくありません。従業員間の不公平感も生じます。
4. 実務的な対応策
説明の徹底
就業規則や勤怠マニュアルに「直行直帰時の移動時間は通勤時間として労働時間に含まれない」と明記し、社員に周知。
負担感への配慮策（福利厚生として）
・遠隔地現場の場合、実費精算の拡充（交通費・ガソリン代等）
・長距離移動が常態化する職種には「移動手当」「出張手当」を設ける
→労働時間算入ではなく、手当でカバーするのが合理的です。
５．結論
原則として、直行直帰時の移動時間は労働時間に含めない取扱いで問題ありません。
「直帰時のみ含める」等の特例は混乱を招くため避けるべきです。
ただし、社員の負担感に対しては、法的義務ではなく「手当・配慮」で対応するのが実務上適切です。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/26 10:14 ID：QA-0158707
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答します。
原則、通勤時間は、労働時間に含まれるものではありません。
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。
自宅と通常の勤務地との間の移動（通勤）と同様に、直行・直帰時の移動は、
就業場所への移動のための時間と考えられ、この時間、従業員は基本的に
移動手段や過ごし方を自由に選べる（読書、仮眠、音楽を聴くなど）ため、
会社の指揮命令下にあるとはみなされないのが一般的です。
原則の例外として、移動中に具体的な業務を行うよう指示されている場合や、
移動中の行動の自由が著しく制限されている場合は、
会社の指揮命令下にあり、労働時間として考えられます。
但し、本件においては該当しないものと思案いたします。
なお、直帰時の車での移動時間のみを労務時間に含めるという特例措置について
は、以下の点から混乱を招く可能性があり、望ましくないと考えます。
労働基準法上の労働時間の定義（指揮命令下にある時間）に照らすと、
自宅への直帰時の移動は原則として通勤時間と同様の性質であり、
法的には労働時間に該当しない為、法的な整合性が取れなくなります。
それにともない、なぜ直行は含まれず直帰は含まれるのかといった制度として
公平性の問題や、他の移動時間についても同様に含めるべきではないかという、
今後、新たな不満や要求につながる可能性があります。
また、正確な時間の把握自体が現実的には困難ではないでしょうか。
よって、労働時間に含めるのではなく、移動手当（日当）として支給を行う
方が手段としては適切です。移動距離や時間に応じた手当を別途設けることで、
移動の負担に対する金銭的な補償を行うことは可能です。
これは労働時間とは別の福利厚生的な措置として位置づけることが出来ます。
投稿日：2025/09/26 10:15 ID：QA-0158708
プロフェッショナルからの回答
労働時間
以下、回答いたします。
（１）「労働時間」に該当するか否かは、「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することが出来るか否かにより客観的に定まるもの」であって、「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」とされています。（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁判決、平成12年3月9日）
（２）「出張や日常活動での直行直帰に関する移動時間」については、日常の出勤に費やす時間と同一性質であると考えられるため、上記（１）を踏まえれば、労働時間として扱う必要はないと認識されます。
（３）但し、日常の出勤とは異なり、業務に必要な行為であって使用者から命令され又は余儀なくされ、その間の自由利用が保障されていない場合には労働時間に該当すると考えられます。
（４）例えば、直行直帰に関し、業務上の必要性を踏まえ使用者が労働者に対して社用車の運転による出張を命じ、労働者がこれを受けて、黙示を含めて何らかのスケジュールのもと、社用車の運転による出張をすることとし（余儀なくされ）、労働からの解放が保障されていないのであれば、当該移動時間は労働時間に該当するものと認識されます。
（５）また、「直帰時の車での移動時間のみ労務時間に含めるという特例を設けること」の適否についても、上述の労働時間への該当性によって客観的に判断されるべきものであると認識されます。
投稿日：2025/09/26 11:02 ID：QA-0158710
プロフェッショナルからの回答
対応
法的にはご認識通りで、直行直帰が単なる移動で、人や物の運搬や確認など業務性のないものは会社管理下に無いということで無給で問題ありません。
直行直帰が基本の職場であれば、理解もあり、全社的にも多数が同条件なので問題は起きにくいでしょうが、一部の営業職だけが直行直帰で、しかも高速道路で往復３時間などかなりの身体的負荷がかかる移動や、移動時間のせいで給与対象の時間が減るなど、やったもの負け的な制度の場合、人事的に、モチベーション管理に問題がある可能性があります。
投稿日：2025/09/26 11:17 ID：QA-0158712
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
原則として、直行直帰の時間は労働時間ではありません。
ただし、例えば、現場を出るのが終業時刻前でも、
早退控除ということにはなりません。
すなわち、
直行直帰の時間は残業まではつける必要はありませんが、
労働時間ではないからといって、遅刻早退控除はおこないません。
投稿日：2025/09/26 16:17 ID：QA-0158734
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、通常の場合はご認識の通りで、直行直帰の場合ですと、自宅から現場へ向かう移動時間に関しましては通勤に当たるものといえますので、労働時間扱いする義務迄は生じません。
但し、直行直帰の場合でも純粋な移動行為ではなく、移動中に資材等を運んでいたり、或いは業務に関わる連絡を取る必要性が有ったりする場合ですと、労働時間としての取り扱いが求められます。
また、任意で労働時間扱いされる分には差し支えないですし、特定の業務にかかる負担を考慮されて等の明確な理由が有れば混乱までは生じないものといえるでしょう。
投稿日：2025/09/26 19:11 ID：QA-0158764
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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