障がい者雇用に関する質問
障がい者を雇用する際、どのような業務をご担当頂くかを事前に両者合意の上で採用を決定し契約します。
しかし、仮にその業務の遂行ができない状態になった場合、企業としては更なる配慮を考えることになると思います。
そこで以下質問です。
契約の段階で最大限配慮した業務をお願いしていた場合、更なる配慮は難しいと思います。担当して頂けそうな業務が無く、本人も他に出来る仕事が無いと自覚がある場合、どのような進め方（退職を勧める等）が考えられますでしょうか。
今後のために是非ご説明を頂戴したいと思います。
投稿日：2025/09/04 11:19 ID：QA-0157778
- IiNnさん
- 神奈川県／輸送機器・自動車（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
障がい者雇用において「想定していた業務が遂行できなくなった場合」の対応は、法的にも実務的にも非常に繊細な問題です。整理してご説明申し上げます。
1. 基本的な考え方（法令・判例の枠組み）
合理的配慮義務
障害者雇用促進法により、企業は障害のある社員に対して「合理的配慮」を行う義務があります。
例：業務の分担変更、補助具や機器の導入、勤務時間の調整など。
過重な負担を伴う場合
企業側にとって「著しい負担」（過重な負担）となる場合には、さらなる配慮を必ずしも行う義務はありません。
つまり「これ以上は業務の本質を失う・他の従業員への負担が過大になる」というレベルなら、合理的配慮の範囲を超えると判断され得ます。
解雇の可否
判例上も「業務が全く遂行できない」「会社が最大限の配慮をしてもなお就労が困難」と認められる場合、普通解雇（労働契約法16条の客観的合理性・社会的相当性）に該当する可能性があります。
ただし、安易に「退職を勧める」ことはリスクが高いため、慎重な対応が必要です。
2. 実務上のステップ
ヒアリングと再評価
本人と面談し、どの業務が困難になっているか、補助や工夫で可能になるかを確認。
医師の意見書を求めることも有効です。
再配置・業務変更の検討
他部署や軽作業、在宅可能な業務がないかを洗い出す。
障害者雇用枠に限定せず、柔軟に検討することが重要。
就労継続困難と判断される場合
就労が不可能と本人も自覚している場合は「自己都合退職」を本人が選択することが多いです。
会社側が一方的に「辞めてください」という形を取るのではなく、
「現状のままでは業務が難しい」
「他に配置できる業務も見つからない」
「どのような形で今後を考えたいか」
といった話し合いを重ねることが望ましいです。
解雇を検討する場合
配慮を尽くしても就労が全く困難であることを、医師意見や面談記録、社内検討記録として残しておく。
普通解雇の「合理性・相当性」を裏付けられるようにする必要があります。
3. 進め方の選択肢
（１）再配置・業務再設計
まずはこの可能性を最大限探る。
（２）本人希望による自己都合退職
本人が納得すればトラブルリスクは低い。
（３）普通解雇（最終手段）
合理的配慮を尽くしたことを証明できる場合に限る。
4. 実務上の注意点
「退職を勧める」という直接的表現はハラスメントや不当解雇の主張につながるため避ける。
第三者（産業医・社労士など）を交えて、本人にとっても納得感のある形に導くのが望ましい。
記録を必ず残す（面談記録、検討記録、医師意見書）。
５．まとめ
「更なる配慮は難しい場合でも、直ちに退職を勧めるのではなく、再配置の検討→本人の意思確認→自己都合退職が基本。解雇は最終手段」 という流れが一般的です。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/04 14:02 ID：QA-0157783
相談者より
井上先生
ご回答ありがとうございました。
※ご返信が遅くなりましてすいませんでした。
非常に勉強になるコメントでした。
今後に活かしたいと思います。
どうぞ宜しくお願い致します。
投稿日：2025/09/15 14:30 ID：QA-0158247大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
障害の内容や進行によって、担当業務の遂行ができなくなることは十分可能性としてあるでしょう。
その場合も、突然発生することはないはずですので、業務に支障があるような様子があれば、対象となる社員なら誰でも状況を聞き取るなど、日頃からコミュニケーションを取る必要があります。
業務遂行ができなくなれば、解雇も選択肢になります。一方的な決めつけと取られないためにも日頃からの観察や相談体制が非常に重要になります。
投稿日：2025/09/04 14:25 ID：QA-0157789
相談者より
増沢先生
ご回答ありがとうございました。
※ご返信遅くなりましてすいませんでした。
今後の対応のヒントになるコメントでした。
活用させて頂きます。
投稿日：2025/09/15 14:32 ID：QA-0158248大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
まず、前提として、契約の段階で最大限配慮した業務であったとしても、
時と状況が変われば再度、配慮が可能かどうかの検討・見直しが必要です。
その上で、検討内容と結果は全て記録しておくと良いでしょう。
結果、配慮にも限界があり、就労可能な業務が無ければ、退職勧奨になります。
留意点としては、退職を強要すれば不当解雇問題に発展しますので、
状況によっては、父母も交えて会社として配慮を検討したことも交えて、
話し合いの上で進めるのが良いでしょう。
投稿日：2025/09/04 14:26 ID：QA-0157790
相談者より
米倉先生
ご回答ありがとうございました。
ご返信が遅くなりまして大変失礼致しました。
今後の業務に活用させて頂きます。
ありがとうございました。
投稿日：2025/09/15 14:33 ID：QA-0158249大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
職種や業務内容が特定されている労働契約
以下、回答いたします。
（１）「業務の遂行ができない状態になった場合」の対応については、「職種や業務内容が特定されている労働契約なのか否か」によって異なります。ここでは「特定されている」と認識させていただきます。
（２）参考になる裁判例として、北海道龍谷学園（旧名称小樽双葉女子学園）解雇事件（札幌高裁判決 平成11年7月9日）があります。そこでは以下の旨が述べられており、補助者をつけることによる業務遂行の可能性[下記２）]や、他業務への配置を検討する必要性[下記３）]については否定的であると認識されます。
１）労働者の身体能力等は、体育の実技の指導・緊急時の対処能力及び口頭による教育・指導の場面等において高校における保健体育の教員としての身体的資質・能力水準に達していなかったものであるから、高校での保健体育教員としての業務に堪えられないものと認めざるを得ない。
２）労働者に対して適宜に補助者を付け、分担すべき業務を軽減し、また平素の授業における生徒の理解と協力を得られるならば、保健体育の教員としての業務を遂行できる場合がありうること、身体障害を克服する努力を続ける中で生徒の理解と協力を得つつ教員として活動することで教育的効果を期待し得る場合があることは、いずれも首肯し得ないではない。
しかし、本件においては、「身体の障害」によって就業規則の「業務に堪えられない」と認められるかどうかが争点であって、労働者が主張するような補助や教育的効果に対する期待（ただし、現実問題としてこれらが常に随伴するとは考えがたい。）がなければ、教員としての業務を全うすることができないのであれば、身体の障害により業務に堪えられないもの、すなわち同規則の同条項に該当するものであることを肯定するに等しいものというべきである。
３）公民、地理歴史の教諭資格を取得したから同科目の業務に従事することができると主張するが、保健体育の教諭資格者として雇用されたのであるから、雇傭契約上保健体育の教諭としての労務に従事する債務を負担したものである。したがって、就業規則の適用上の「業務」は保健体育の教諭としての労務をいうものであり、公民、地理歴史の教諭としての業務の可否を論ずる余地はないというべきである。
（３）しかし、その後の裁判例では他業務への配置を検討することを肯定するようなものがみられます。
（東京エムケイ事件 東京地裁 平成20年9月30日判決）
タクシー運転手は、その業務に就けなくなったとき、使用者が当然に解雇等により契約を打ち切ることができるか、という問題については、否定されるというべきである。
（カントラ事件 大阪高裁 平成14年6月19日判決）
もっとも、他に現実に配置可能な部署ないし担当できる業務が存在し、会社の経営上もその業務を担当させることにそれほど問題がないときは、債務の本旨に従った履行の提供ができない状況にあるとはいえないものと考えられる。
そして、「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、合理的配慮の提供義務が導入されています。
（４）以上を踏まえれば、他の業務への配置の現実的可能性について、合理的配慮を含め、改めて検討を尽くすことが必要であると考えられます。そして、その結果を障害者の方に説明し、話し合いをすることが肝要であると考えられます。
投稿日：2025/09/05 19:02 ID：QA-0157853
相談者より
服部先生
ご回答ありがとうございました。
ご返信が遅くなりましてすいませんんでした。
色々ヒントになる内容でしたので、今後に活かそうと思います。
投稿日：2025/09/15 14:34 ID：QA-0158250大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、そうした事情であれば、現実問題としまして就労は困難ですし、健康等への配慮の面からもむしろ前向きに転職等の話をされるべきといえます。
但し、障がい者への差別と受け取られないよう、きちんと御社業務の現状を説明された上で、可能な限り転職先等の相談にも乗られる事をお勧めいたします。
投稿日：2025/09/05 19:05 ID：QA-0157855
相談者より
服部先生
ご回答ありがとうございました。
ご返信が本日になり失礼致しました。
ご指摘内容吟味しまして今後に活かそうと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2025/09/15 14:36 ID：QA-0158251大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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