【障がい者雇用】関心は高いが、理解の深まらない障がい者雇用
自社の雇用率が未達成という状況の中で
雇用を推進しなければならない人事部門としては
障がい者雇用に関心が高まっていることと思います。
障害者雇用促進法の改正による法定雇用率の引上げ、
これから先の労働人口の減少を見据えたダイバーシティ経営など
国を挙げて、障がい者雇用に取り組む必要性が呼び掛けられています。
経営層も障がい者雇用への意識を向け始めていますが、
理解が深まらないように感じます。それは、なぜでしょうか？
理解が深まらない理由は、2つあると考えます。
① イメージが偏っていること
② 実体験が乏しいこと
障がい者の歴史的背景を見ると、
1950～1960年代は、知的障がい者は「療育」
精神障がい者は「療養」に重きが置かれていました。
障がい者は、労働者としてみなされていない時代だったのです。
今でも、精神障がい者には、精神病院の隔離病棟のイメージや
“職場で暴れ出すのではないか”という印象があるかもしれません。
現在、我々が支援を行っている企業では、
本格的な障がい者雇用が初めてにも関わらず、
精神障がい者の採用に取り組まなければならない状況でした。
募集時の人物像や業務内容の設定から
採用面接の同席、入社後の管理職への細かいフォローなど、
人事部門の一員となって、関わっていきました。
すると、半年前までは、障がい者雇用の素人であった人事が
専門職の我々から見ても、経験値の高い人事へと変化していったのです。
この効果は、我々心理士が関わったことで
① 精神障がい者雇用に対するネガティブイメージを修正できた
② 精神障がい者対応の不安を払拭することで実体験を加速させた
のではないかと考えます。
障がい者雇用を丸ごと外部に委託してしまうことは
短期的な雇用率達成には良いかもしれません。
しかし、これから先も長く取り組む必要のある障がい者雇用を考えると
人事の経験値向上や、人事部門の体制構築を図っていくことが
求められるのではないでしょうか。
- 安全衛生・メンタルヘルス
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公認心理師/臨床心理士/シニア産業カウンセラー
【専門領域】障がい者雇用の企業支援、精神障がい者の採用・定着・育成支援
精神科・心療内科クリニックにて、医師との協働で会社員のメンタルヘルス相談等に関与。EAP事業会社にて企業のメンタルヘルス支援に従事。現在は、企業の人事部門に対する障がい者雇用のコンサルテーション、精神障がい者の現場管理職・本人支援を実施。
諏訪 裕子（スワ ユウコ） シニアコラボレータ―
| 対応エリア | 関東(茨城県、栃木県、群馬県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、山梨県) |
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| 所在地 | 渋谷区 |
