学歴詐称について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. ご相談内容の整理
2004年に本人の申告（履歴書含む）をもとに「高卒」として契約社員採用 → その後、正社員登用。
近時、「高卒ではないのでは？」という社内の風評が出てきた。
本人に卒業証明書の提出を求めることは可能か？
または、全従業員に一律で証明書提出を求めた方がよいか？

2. 法的観点からの考察
（１） 原則：学歴確認は雇用契約・採用基準との関連で必要な範囲で可能
採用時に学歴を採用要件にしていた場合（例：高卒以上が条件）、
　本人の申告が虚偽であるなら、経歴詐称として懲戒や雇用契約の取消しの検討対象になる可能性があります（※ただし、時間の経過や職務実績によっては慎重対応が求められます）。

（２） 個人への証明書請求は可能か？
「合理的理由がある場合」に限り可能とされます。
今回のように、「社内で風評が流れている」ことだけでは、本人にだけ卒業証明書を求めることは、プライバシー侵害や差別的取扱いと評価されるおそれがあります。

（３） 一律に全従業員に求めることは可能か？
公平性や人事データ整備の一環として、「全員に対して学歴確認書類の提出を依頼する」方法であれば、特定の個人を名指しせず、合理性・正当性が確保されやすくなります。

3. 実務上の対応案
案（１）：一律に全社員へ学歴確認を行う（推奨）
「人事記録の再確認・整備のため」として、全社員に卒業証明書の提出を依頼。
目的を明示し、任意提出を前提とする形で実施。
拒否された場合に強制するのではなく、業務上の支障が生じる場合のみ個別に判断する。

案（２９：本人にのみ求める場合の慎重対応（非推奨・やむを得ず行う場合）
次のような「合理的理由の説明」と、本人の同意」が前提となります。
採用時の申告内容と整合性を確認したい（履歴書との照合）。
昇格・昇給等の基準として「高卒」が要件だった場合、再確認が必要。
※ただし、本人に疑いを直接向ける形になるため、関係悪化やハラスメント認定のリスクがある点には要注意です。

4. その他の参考情報
高等学校の卒業証明書は、最終学歴の学校に申請することで交付可能です（卒業後長期間経っていても可）。
もし「卒業していなかった」場合、本人から正直に申告があれば、それをもって事情を聴取・対応方針を協議する必要があります。
一方で、15年以上前の採用かつ現在は正社員で実績もある場合、仮に経歴詐称があっても直ちに懲戒や解雇が有効と認められる可能性は低いと考えられます（信頼関係の回復・継続性の観点からも慎重対応が望まれます）。

5. まとめ
論点→回答・見解
（１）本人にのみ証明書を求めることは？→原則 避けるべき（風評レベルでは合理性が弱く、慎重対応が必要）
（２）全従業員に一律で求めることは？→可・推奨（公平性があり、実務的にも円滑）
（３）証明書の取り扱い上の留意点→任意提出が原則。目的・保管・利用範囲を明示すること

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/14 14:35　ID：QA-0155390

相談者より

詳細な内容ありがとうございます。
社内で頂きました内容をもとに検討させていただきます。

投稿日：2025/07/14 15:44　ID：QA-0155397大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

風評レベルでは、学歴詐称疑義の証拠力が余りにも弱すぎますので、
風評のみを根拠に本人へ直接求めることは避けた方が宜しいかと思案します。
不当な差別的取り扱いや名誉毀損のリスクが生じる可能性がございます。

社員の人事情報管理やコンプライアンスを目的として、社員全体に調査を行う
方が安全な進め方とは言えますが、本件の場合は、まずは風評元を社内調査し、
信憑性を高める方が先決ではないでしょうか。

なお、仮に卒業していなかった場合の対応についても、先にご検討をいただく
ことをお勧めいたします。ご質問内容からするに、すでに学校を卒業してから
20年程が経過していますので、解雇等は不当と判断されやすく、懲戒するにして
も懲戒の程度は、慎重にならざる得ない程の時間が経過しております。

投稿日：2025/07/14 14:57　ID：QA-0155392

相談者より

頂きました内容をもとに社内で慎重に検討したいと存じます。

投稿日：2025/07/14 15:44　ID：QA-0155398大変参考になった

対応

学歴と業務の関係が重要です。またどのくらい長期にわたっているのかも、今まで実務上支障がなく、コンプライアンス的にも学歴が必須ではない場合、長く業務ができたことで、合理性が低くなる可能性があります。

まず予断抜きで本人と話し合ってみてはいかがでしょう。その上で悪質性があるなら（本人が言いふらしているなど）さらに調査。
本人が素直に白状した場合は、学歴必須でない業務であれば、穏便な処分にするなど、事態に応じて対応はいかがでしょうか。

地方都市首長の学歴問題がたいへんな話題となり、さまざまなマスコミやWebメディアで取り上げられています。
一方で、人事的視点があまり語られていませんが、私はメディア出演時には人事的視点のみから、卒業証明書の有無だけで判断可能と解説しています。

投稿日：2025/07/14 17:53　ID：QA-0155406

相談者より

ご回答ありがとうございます。
合理性の点も重要かと存じます。
上長とアドバイスをもとに協議します。

投稿日：2025/07/15 08:20　ID：QA-0155434大変参考になった

ご質問の件

一般的には、
採用時に卒業証明書の提出を義務付けている会社が多いといえます。

就業規則に規定し、全従業員に課すべきでしょう。

投稿日：2025/07/14 18:12　ID：QA-0155408

相談者より

ご回答ありがとうございます。
もっともなアドバイスありがとうございます。

投稿日：2025/07/15 08:21　ID：QA-0155435大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通常であれば、採用時に卒業証書等の書類を提示してもらうべきといえます。

履歴書のみで通されたのであれば、学歴をさほど重視されていなかったとも受け取れますし、20年以上も経過した今になって噂だけで提出させるというのは不合理な対応といえるでしょう。それよりも、現行の勤務態度等を重視されるべきといえます。

投稿日：2025/07/14 19:12　ID：QA-0155416

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご指摘最もなことだと存じます。
上長を含め協議します。

投稿日：2025/07/15 08:19　ID：QA-0155432大変参考になった

そもそもですが、単なる社内の風評だけで、２０年以上も前に採用した社員に、今、卒業証明書の提出を求めることに、合理的な理由があるとは思えません。

誰がどんな根拠に基づき社内でそのような風評を広めたのか、単なる嫉み・やっかみからなのか、むしろそちらの方が問題であって、御社としましては、まずはその点をハッキリさせる必要はあるでしょう。

風評というのは面白おかしく語られ、だんだん尾ひれがついてエスカレートしていくものです。

さりとて、当該社員に卒業証明書の提出を求めたところで、２０年以上も経って今更何故それが必要ですか、と切り替えされたら、本人を納得させられる明確な説明ができるかどうかです。

対応を誤れば、会社に対する不信感だけが残り、軋轢も避けられないでしょう。

正社員として登用したということは、仕事力を評価した結果でもあるわけですから、あくまで仕事力重視で対応すればよろしいのではないかと考えます。

投稿日：2025/07/15 06:58　ID：QA-0155429