育児休業中社員に対する退職勧奨
いつも大変お世話になっております。
この度、社内の一部部門で人削減を行うこととなり、以下の質問に対してアドバイスをいただけると幸いです。
状況：
組織内の一部門において、業務内容の見直し・チーム編成自体の再構築が行われることとなり、その結果いくつかの人員ポジションが不要となることから、併せてそのポジションにアサインされている社員も削減することとなる。
その方法として退職勧奨を行う。（退職パッケージは用意）
ただし、対象の中に”育児休業中”の社員が1名含まれている。向こう1年は休業となる予定。
当該社員のパフォーマンスや勤務態度は非常に良好である。あくまで上記の事由による人員削減の対象となったものである。
ご質問：
1）当該の育児休業中社員に対して、”人員整理”のための退職勧奨を行うことは合法であるか？
通常であれば社会通念上相当と認められる退職勧奨でも、この場合は退職勧奨の対象が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱する...と判断される可能性があるとも感じております。
過去に、産後数カ月で退職勧奨を受けた労働者がユニオンを通じて男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に反すると告発した結果、労働局は法律違反と判断し、会社に対して是正措置命令がなされたとの記事も目にしたことがあったため、改めて明確にしたいのです。
2）合法である場合、どのようなリスクがあるか。
3）実行に移す場合、注意すべきポイント何か。
以上、よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/12/16 13:43 ID：QA-0162153
- M.Iさん
- 新潟県／機械（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。 育児休業中の社員への退職勧奨は、育児・介護休業法の不利益な取扱い禁止規定 に違反するリスクが極めて高いと言えます。 勤務態度が良好であっても、…
投稿日：2025/12/16 14:36 ID：QA-0162154
相談者より
適格なアドバイスをいただき、大変ありがとうございました。
この場合、「育児休業取得を理由」とはしておらず、”対象となった複数名の中に、偶然育児休業中の社員がいた”という状態ではありますが、そのような場合であっても、不利益な取扱いと見なされる可能性が高くなる、という解釈をしてよろしいでしょうか？
投稿日：2025/12/16 15:03 ID：QA-0162155大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。 次の通り、ご回答申し上げます。 １．育児休業中社員に対する退職勧奨の適法性 結論から申し上げると、育児休業中であること自体を理由として…
投稿日：2025/12/16 16:17 ID：QA-0162157
プロフェッショナルからの回答
対応
法律問題ではなく人事問題として考えるべきでしょう。 産育休中社員をリストラすることはきわめてリスキーであり、真の理由が何であるかなどは関係なく、大きな争議となる可能性が高い点が人事…
投稿日：2025/12/16 17:03 ID：QA-0162160
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
厚生労働省はマタハラ基準を発表し、 平成２６年最高裁を踏まえて、 妊娠・出産・育休等の事由を「契機として」不利益取扱いが行われた場合は、 原則として妊娠・出産・育休等を「理由として…
投稿日：2025/12/16 17:14 ID：QA-0162163
プロフェッショナルからの回答
回答いたします（追加回答）
以下、追加質問について、回答いたします。 ｜この場合、「育児休業取得を理由」とはしておらず、対象となった複数名の ｜中に、偶然育児休業中の社員がいた”という状態ではありますが、そ…
投稿日：2025/12/16 17:45 ID：QA-0162166
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