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労使協定と就業規則について

いつも拝見しております。

現在、弊社では労使協定を結び入社1年未満の社員の育休の取得を除外しておりますが、こちらの取り決めの除外を考えております。その場合、就業規則からこちらの文言を削除すれば労使協定を変更しなくても良いのでしょうか。(従業員に有益な方が優先されるため、就業規則になければ労使協定の効力がなくなるのか、それとも、就業規則からは除外されても労使協定に記載がある限りこちらの効力が有効なのか)

ご教授いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/26 17:08　ID：QA-0154564

労務・法務・安全衛生

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
労使協定に「入社1年未満の育休除外」が記載されている限り、
就業規則から文言を削除しても、その労使協定の効力は有効に存続します。
したがって、育児休業の取得除外をやめる場合には、労使協定の改定・廃止が必要です。

２．法的根拠と背景
育児・介護休業法第6条第1項ただし書
原則：子が1歳になるまでの育児休業を取得可能。
例外：労使協定により、入社後1年未満の労働者等を除外することが可能。
→「労使協定によって」除外が可能なので、除外の可否は「就業規則」ではなく「労使協定」によって決まります。

３．就業規則と労使協定の関係
項目→就業規則→労使協定
性質→会社が定める「社内ルール」→労働者代表と締結する「契約的合意」
育休除外の根拠→補足的な記載は可能→実際の除外効果を持つのはこちら
効力→記載がなくても除外可能（労使協定があれば）→記載されていれば除外効力がある
つまり、就業規則から削除しても、労使協定が生きていれば除外は続く。
除外を「なくす」には、労使協定自体の改定・廃止が必要です。

４．実務上の対応手順（育休除外をやめたい場合）
現行の労使協定の確認
入社1年未満の育児休業取得除外に関する条項があるか確認
労使協定の改定または廃止
新たに「除外しない」旨の協定を締結するか、既存協定を破棄
様式自由（書面化は必須）
就業規則の文言整備（任意）
就業規則にも「入社1年未満でも育休取得可」と明記しても良い
法的効力には影響ないが、社内通知用として有効
周知・改定記録の保管
労働者代表の署名・押印がある改定協定の保管
就業規則改定時は労基署への届出も必要

５，補足：従業員に有利な規定が優先されるか？
これは「就業規則と労働契約」の関係での原則であり、
「労使協定」がある限り、法が認める除外は有効です。
就業規則が労働者に有利になっても、法的根拠である「労使協定」が効力を持っている以上、それを無視することはできません。

６．まとめ
質問→回答
就業規則から除外条項を削除しただけで効力はなくなるか？→いいえ。労使協定が残っていれば効力あり。
除外をやめたい場合の正しい対応は？→ 労使協定の改定または廃止が必要。
就業規則はどうする？→ 補足的に「入社1年未満でも取得可能」と記載しておくと親切

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/26 17:41　ID：QA-0154570

相談者より

かしこまりました。ご丁寧にご回答下さり大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2025/06/27 08:22　ID：QA-0154593大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

労使協定は、就業規則の特例として位置付けられています。

そのため、就業規則の内容と矛盾する場合には、労使協定が優先して
適用されます。

内容が矛盾することは、トラブルの原因となりますので、
双方で内容の整合性が図れるよう、ご変更ください。

投稿日：2025/06/26 18:00　ID：QA-0154571

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
労使協定が優先して適用されるとのこと、理解いたしました。大変参考になりました。

投稿日：2025/06/27 08:24　ID：QA-0154595大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則と労使協定は性質が異なる文書ですので、優劣関係等はございません。

そして、異なる定めがある場合ですと、法令上労働条件を定めるのは就業規則の方になりますので、就業規則の内容に従う事になります。

但し、当然ながら間違っている内容を放置されてもよいという事ではございませんし、内容的に手間もかからないはずですので労使協定も併せて変更される事が必要です。

投稿日：2025/06/26 22:47　ID：QA-0154585

相談者より

承知いたしました。いずれにしましても労使協定変更が必要と理解いたしました。弊社も就業規則が優先される認識でしたので、参考にさせていただきます。ありがとうございました。

投稿日：2025/06/27 11:38　ID：QA-0154619大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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