深夜残業時の管理について

回答いたします

ご質問のケースについて、回答させていただきます。

１．について、
まず、1日の考え方についてですが、行政解釈上では、
1日とは原則として、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいいます。
しかし、勤務が延長される等で、終業時刻が翌日に及んだようなときには、
継続勤務としてたとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱うべきで
あり、時間外労働により2暦日にまたらぐ勤務を行った場合でも、
全体を前日の勤務時間として取り扱うとされております。

その上で、本ケースでは、翌日の始業開始時刻前における勤務となりますので、
深夜の2時間分を翌日の方に合算することは不適切な取扱いと思案いたします。

本ケースのような場合、出社時間の後ろ倒しを会社を許容されていることが
頻繁にあるのであれば、一定条件に該当する場合は、勤務したものとみなすや、
勤怠控除を行わないなど、ルールとして策定することをご検討いただくと、
宜しいかと存じます。

２．について、
代休を取得されるケースにおいても、23：00～8：00の勤務は、
すべて前日の残業扱いとして超過勤務手当と深夜勤務手当の支給が、
必要となります。

投稿日：2025/04/24 17:06　ID：QA-0151446

相談者より

ご回答ありがとうございます。
1について追加で質問いたします。

午前0時から午後12時までが暦日の1日となりますが、
始業が9：00の場合、深夜でその前までの時間については
前日から連続した勤務ではなくても、原則前日の勤務として取り扱う、
という理解でよろしいでしょうか。

区切りの時間はどこになるか（どこからが連続した勤務と見做されなくなるか）、
追加でご教示いただけると助かります。

投稿日：2025/04/25 12:18　ID：QA-0151498参考になった

（１） 深夜対応と翌日の勤務短縮時間の合算不可。深夜分は前日の残業。翌日の短時間勤務は実務的柔軟対応に留める。フレックスタイム制であれば合算調整も可
（２）深夜8時間勤務 → 代休すべて「前日の残業＋深夜勤務」。手当は全額支給が必要。代休は別途与えるが、支払い義務は残る

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．深夜勤務時間の合算について
質問概要：日中定時（9:00～17:30）勤務後、深夜25:00～27:00（＝翌1:00～3:00）に呼び出し勤務。翌日は出社時間を遅らせ、5.5時間勤務として、深夜2時間と合わせて7.5時間勤務（1日分）と扱えるか？
回答：「1日労働時間の振替」や「合算による相殺」は原則認められません。
理由：労働基準法では、1日ごとに労働時間を管理する必要があります。
夜間勤務（25:00〜27:00）は、「翌日の労働」ではなく、当日の時間外労働として扱うのが原則です。よって、翌日の勤務を5.5時間にしても、その日は「所定労働時間未満」となります。例外としてフレックスタイム制を導入していれば、一定の清算期間内での調整は可能です。
労基法上、労働時間は「カレンダー日付」で区切る必要があるため、「深夜分を翌日に加算して調整」は法的には不可とされています。
実務対応策：
翌日の勤務は所定労働時間より短くても欠勤扱いにしない（労務管理上の柔軟対応）
ただし、勤務時間記録上は深夜2時間は前日の残業時間として処理
フレックス導入も検討可能（IT業に多い）

２．代休と超過勤務手当の支給について
質問概要：日中勤務後、当日23:00～翌8:00まで勤務（8時間、休憩1時間）
→ 残業8時間超で「代休（有給）」を付与
→ この深夜勤務は「前日の残業」なのか、「深夜手当のみ」なのか？
回答→ 基本的に「前日の時間外労働・深夜労働」の両方に該当します。
内訳整理：
時間帯　　　　扱い　　　　　　　　　　　　支給すべき手当
23:00～5:00前日の時間外勤務 + 深夜勤務時間外割増（25%）＋ 深夜割増（25%）＝計50%
5:00～8:00前日の時間外勤務のみ（深夜ではない）時間外割増（25%）

３．ポイント：
労働時間の区切りは「カレンダー日付」が原則です（※深夜勤務も含めて「前日扱い」）
代休を付与すること自体は合法ですが、代休取得の有無に関わらず、時間外・深夜割増の支払いは必要
代休＝時間外労働の免除ではない
代休制度は、「働いたこと」に対する休息機会の提供であり、時間外手当の支払義務を消すものではありません。

３．補足アドバイス（制度運用の見直し案）
深夜呼び出し対応時の「翌日の勤務緩和」ルールを就業規則や社内規程に明文化（例：「呼び出し対応後は勤務時間短縮や在宅勤務を可とする」など）
インターバル制度の導入（例：勤務終了後8時間は出社不可）も過労防止策として有効
労働時間管理が柔軟になる フレックスタイム制度や裁量労働制の導入を検討（特にIT業では適用可能性あり）

４．結論まとめ
ケース　　　　　　　　　　　　処理方法　　　　　　補足
（１） 深夜対応と翌日の勤務短縮時間の合算不可。深夜分は前日の残業。翌日の短時間勤務は実務的柔軟対応に留める。フレックスタイム制であれば合算調整も可
（２）深夜8時間勤務 → 代休すべて「前日の残業＋深夜勤務」。手当は全額支給が必要。代休は別途与えるが、支払い義務は残る

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/24 17:56　ID：QA-0151453

相談者より

ご回答ありがとうございます。
1について追加で質問いたします。

ご記載いただいた「カレンダー日付」が暦日のことだとしますと
深夜1：00～3：00とその日の朝9：00～は同日になるかと思います。

始業が9：00の場合、深夜でその前までの時間については
前日から連続した勤務ではなくても、原則前日の勤務として取り扱う、
という理解でよろしいでしょうか。

区切りの時間はどこになるか（どこからが連続した勤務と見做されなくなるか）、
追加でご教示いただけると助かります。

投稿日：2025/04/25 12:22　ID：QA-0151499参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、前日から継続せずに日付を超えている勤務については翌日の勤務として記録し取り扱いされる必要がございます。それ故、25：00～27：00の2時間については当然に翌日合算とされる必要があるものといえます。

２につきましては、１とは異なり前日から継続した勤務になりますので、翌日の代休取得有無に関係なく、全て前日勤務の残業扱いとして超過勤務手当と深夜勤務手当の支給が必要とされます。

投稿日：2025/04/24 22:42　ID：QA-0151463

相談者より

ご回答ありがとうございます。
1について追加で質問いたします。

本ケースで翌日（深夜勤務明け）が休日または休暇の場合、
2時間の深夜残業を前日の超過勤務として
取り扱うこと自体に問題はございませんでしょうか。
追加でご教示いただけると助かります。

投稿日：2025/04/25 12:27　ID：QA-0151501参考になった

対応

基本的に社員に有利な措置は可能ですが、社員の不利＝会社有利な運用はできません。
１．連続勤務をさせないためにも、連続勤務があれば割り増しが塁審します。それを減らすような対応はできません。

２．同様に長時間勤務をさせることが本来は認められないので、そうした事態が増えるほど会社負担が増えることになります。その負荷を減らすことは認められません。

投稿日：2025/04/24 23:55　ID：QA-0151466

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2025/04/25 12:24　ID：QA-0151500あまり参考にならなかった

①差し支えございません。

２５時（午前１時）から始まる緊急勤務については、前日の所定終業時刻から相当の時間が空いており、前日の継続勤務ではなく、暦日単位の原則に従って翌日の勤務として取り扱うことになります。

午前１時からの勤務は、その日の所定勤務における始業・時刻時刻の繰り上げと解するのが妥当であり、２５：００～２７：００の２時間は深夜割増賃金、後ろ倒しで出社した5.5時間は通常の賃金で差し支えはございません。

②２３：００～翌８：００の勤務は、すべて前日の残業扱いとして超過勤務手当と深夜勤務手当の支給が必要になります。

ただし、相当の時間が空いている場合であっても、労働時間の把握は暦日で行うのが原則ですから、たとえ二度にわたる勤務であっても、同一暦日内であればこれを通算し、割増賃金を計算する必要があり、この場合の２暦日にまたがる勤務は、すべて始業時刻の属する日の勤務として扱うことになります。

投稿日：2025/04/25 07:39　ID：QA-0151477

相談者より

ご回答ありがとうございます。
1について追加で質問いたします。

本ケースで翌日（深夜勤務明け）が休日または休暇の場合、
2時間の深夜残業を前日の超過勤務として
取り扱うこと自体に問題はございませんでしょうか。
追加でご教示いただけると助かります。

投稿日：2025/04/25 12:28　ID：QA-0151502参考になった

ご回答ありがとうございます。
1について追加で質問いたします。

ご記載いただいた「カレンダー日付」が暦日のことだとしますと
深夜1：00～3：00とその日の朝9：00～は同日になるかと思います。

始業が9：00の場合、深夜でその前までの時間については
前日から連続した勤務ではなくても、原則前日の勤務として取り扱う、
という理解でよろしいでしょうか。

区切りの時間はどこになるか（どこからが連続した勤務と見做されなくなるか）、
追加でご教示いただけると助かります。

にお答えいたします。

原則は、前日からの連続ですが、相談者様の考え方でよろしいかと存じます。
ただし、最終的には所轄の労基署の判断になりますので
所轄の労基署の担当者にご確認されることをお勧め申し上げます。

投稿日：2025/04/25 12:29　ID：QA-0151503

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「本ケースで翌日（深夜勤務明け）が休日または休暇の場合、2時間の深夜残業を前日の超過勤務として取り扱うこと自体に問題はございませんでしょうか。」
ー　先の回答の通りで、1の事案の場合ですと前日からの継続勤務ではございませんので、同じく当日の超過勤務ではなく翌日の休日勤務として扱われる必要がございます。

投稿日：2025/04/25 15:56　ID：QA-0151519

ご相談内容について回答いたします

１、
日付を超えた深夜（25:00〜27:00の2時間）勤務は当日の超過分として取扱うべきで、これを翌日の早出勤務として合算して取り扱うことには問題があると考えます。

労働基準法37条4項では深夜労働を22時から5時と定めています。
また厚生労働省の通達（平成11年3月31日基発168号通達）では、前日から継続した深夜残業に続く翌日の始業時刻以降は、割増賃金の支払いは不要とするとしており、別労働日として取り扱っています。

これらから勘案しますと、突発的に発生した深夜勤務は当日の超過分として取り扱うことが適切と考えます。

確かに、通達において、深夜残業により二暦日を一労働日としてカウントするのは、前日からの継続勤務が二暦日にわたる場合とされており、今回のケースのように一旦中断した後の労働時間をどのように扱うかは示されていません。

そうすると、日付を超えた深夜（25:00〜27:00の2時間）勤務を翌日の早出勤務として取り扱うことが可能ではないか、とも考えられます。

しかし、御社では深夜勤務があった際には、翌日の出社時間を後ろ倒しにすることを許容されていますため、そのことは、御社が、翌日定時からの勤務を突発的に発生した深夜勤務とは別日として取り扱っているとみなされることになります。

これらを考え合わせますと、突発的に発生した深夜勤務を早出勤務として取り扱うことは恣意的と捉えられる可能性が高く、不適切と考えます。


２、
超過勤務手当と深夜勤務手当の支給が必要です。

23:00～翌8:00の勤務は、始業時刻が属する日（今回のケースでは23:00が属する日）にまとめて計算します。したがいまして、この勤務時間はすべて前日の定時勤務の残業扱いとなり、時間外勤務手当と深夜勤務手当（23:00〜翌５:00）の両方を支給する必要があります。

なお、従業員の健康管理上、代休を取得させる措置は適切です。

ただし、代休を取得しても、前日の残業に対する割増賃金の支払い義務は免除されませんことにご留意ください。

投稿日：2025/04/29 10:53　ID：QA-0151585