賃金制度改定による同意書等について

この度評価制度と賃金制度を変更いたします。
今までは給与テーブルがなかったのですが、
等級ごとに作成して運用することになりました。

基本的に現等級ごとに新しく作成した給与テーブルに
当てはめて不足分は調整手当を支給し不利益変更は
起きないようにはしますが、3年くらいの激変緩和措置などを
経て最終的には不利益になるものもでてくるかと思います。

また、上記で進めると総支給額は減りませんが、
基本給が今より少なくなるスタッフも出てきます。
そうすると弊社は賞与計算の基礎が基本給なので
賞与は不利益変更になる可能性もあります。
この場合、賞与も不利益にならないように
計算する必要はございますか？

また同意書を作成して全スタッフから署名捺印を
もらうべきでしょうか？？よろしくお願い致します。

投稿日：2025/04/23 18:00　ID：QA-0151381

報酬・賃金

人事担当777さん: 大阪府／商社(専門)（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、そもそもいかなる措置を施されても挙げられた件も含めまして何らかの不利益が発生する事は避け難いものといえます。

その上で、労働者側と真摯に協議され、かつ十分に激変緩和措置も取られるという事でしたら、労働契約法第10条に基づき多少の不利益が発生しましても労働者の個別同意無くして認められる可能性が高いものといえるでしょう。

投稿日：2025/04/24 09:18　ID：QA-0151412

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プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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基本給が下がって賞与が減るのは不利益変更になる？→なる可能性あり（賞与規定次第）
総支給が下がらないならOK？→賞与計算に影響が出れば注意が必要
同意書は必要？→不利益が発生する従業員がいれば、取得が望ましい

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．結論
総支給額が当面減らず、激変緩和措置を取る場合でも、将来的に賞与が下がる可能性があるなら「不利益変更」に該当し得ます。よって、賞与も含めて「不利益とならないように」調整するか、個別の同意を取得する対応が望ましいです。

２．不利益変更と賞与の関係
項目　　　　説明
基本給が下がる固定的給与の減少にあたり、労働条件の不利益変更とされやすい
賞与が下がる賞与が「労働条件（制度）」として定められている場合、不利益変更とされることがある
激変緩和措置あり配慮としては適切。ただし将来の減額予定が明示されると「実質的な不利益変更」に
賞与が不利益変更にあたるかの判断基準
判断基準内容
規定の明示性就業規則や給与規程に「賞与支給の基礎が基本給」と記載がある場合 → 不利益変更になりうる
過去の運用基本給×〇ヶ月で支給していた等、実質的に固定的に支給していた実績がある場合 → 期待権が発生
減額の程度総支給が減らずとも、「賞与が減る」という点で不満が出やすい

３．実務対応の方針
対応（１）賞与の減額調整も行う場合
評価制度変更と同時に、賞与計算式も「総支給額」など別基準に変更することで対応可能
給与制度変更に合わせて「賞与規程」も整備する必要があります

対応（２）賞与が下がる人に個別同意を取得する
全従業員から制度変更に関する同意書を取得（制度概要・賞与影響も明記）
激変緩和措置（例：調整手当3年間）を記載することで納得感UP

４．同意書は必要か？
不利益変更の可能性がある以上、→ 「個別同意書」の取得が望ましいです。
記載すべき内容（例）：
制度変更の目的と概要（公平性・透明性の向上等）
激変緩和措置の内容
基本給・賞与等に影響がある場合の説明
同意の意思確認（署名欄付き）

５．まとめ
質問　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　回答
基本給が下がって賞与が減るのは不利益変更になる？→なる可能性あり（賞与規定次第）
総支給が下がらないならOK？→賞与計算に影響が出れば注意が必要
同意書は必要？→不利益が発生する従業員がいれば、取得が望ましい

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/24 09:45　ID：QA-0151416

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プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問のケースですが、労使トラブルを回避する観点からは、
是非、同意書の取り交わしは行ってください。

その上で、賞与計算をどのようにするかは貴社にて判断いただく事項と
なりますが、賞与も従前の基本給をベースに計算することが経営判断として
難しいようでしたら、賞与の減額も致し方ないものと思案いたします。

但し、月額給与に激変緩和措置を設けられるのであれば、賞与についても、
激変緩和措置を設けていただく方が、社員目線に立った会社対応であり、
激変緩和措置を設ける主旨にもより適合するのではないでしょうか。

従業員へは変更制度を十分説明いただき、新・旧の年収ベースの比較表、
どのように成果を出せば等級が上がるのか等、給与が下がることにフォーカス
をあてるのではなく、従業員のキャリアアップを会社としては期待している
ことも合わせて、伝えていただくと、従業員の極端なモチベーションダウンも
一定は避けられるものと思案いたします。

投稿日：2025/04/24 10:29　ID：QA-0151421

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プロフェッショナルからの回答

服部高明: 服部社会保険労務士事務所代表

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成果主義賃金制度

　以下、回答させていただきます。

　「最終的には不利益になるものも出てくる」のであれば、本件は、労働契約法第9条で規律されている「労働条件の不利益変更」に該当しうると考えられます。
　この場合、従業員の同意を得ることにより、労働条件を変更することが考えられます。
　同意については、従業員の自由な意思に基づいてなされる必要があります。
　同意が得られないときには、同法第10条に基づく就業規則の変更による対応となり、「就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである」ことが求められます。
　一方、成果主義に基づく賃金制度については、従業員の成果に応じて賃金原資を配分し、これをもって企業の生産性の向上を図ろうとするものであると認識されます（必要性）。従業員に支給する賃金原資の総額を減少させるのではなく、賃金原資の配分の仕方を合理的なものにするものであると理解されます（相当性）。
　また、制度の導入に際しては、従業員に対する評価の公正性、公平性、透明性が一層重要になると考えられます（相当性）。
　そして、導入の結果、一部の従業員の基本給・賞与は増加する一方で、他の従業員の中には基本給・賞与が減少するものが出てくることになります。減少幅が大きいようであれば、予め、何らかの激変緩和措置を講じることが必要になると考えられます（不利益の程度、相当性）。
　就業規則の変更に当たっては、上述したことも含め総合的な検討・対応が重要であると認識されます。その一方で、何よりも重要なことは、上述の生産性向上によって得られる利益を基本給・賞与に当て、評価が低かった従業員といえども、従来の基本給・賞与よりも支給額が増えたと言えるような状況をつくりあげていくことであろうと考えます。この場合、結果として、不利益変更にはならなくなります。

投稿日：2025/04/25 00:03　ID：QA-0151468

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プロフェッショナルからの回答

大井宣之: 大井社会保険労務士事務所　代表

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ご相談内容について回答いたします

ご認識の通り、基本給が下がることで賞与額も下がる場合、不利益変更に該当する可能性があります。

新しく作成した給与テーブルにより基本給が変更になることに伴って賞与額が減るようであれば、激変緩和措置として、基本給の調整手当も計算の基礎に含めて賞与額を計算するなどの対応が必要になると考えます。

また同意書につきましては全スタッフから個別に取得すべきでしょう。

労働契約法第9条および第10条において、就業規則の変更による労働条件の不利益変更は、原則として労働者の合意が必要とされています。

賞与は、一般的に労働条件の一部と解されるため、その計算方法の変更が賃金規程に定められ、従業員にとって不利益となる場合は、同様に慎重な検討が必要です。

なお同意書を取得するにあたっては、労働者の自由な意思に基づく同意が重要となります。

その際には、制度変更の趣旨とその内容、制度変更による影響で特に不利益が生じる可能性のある点、それと併せてその緩和措置について丁寧に説明した上で、署名捺印を得ることが、賃金制度の改定に合理性を与え、従業員の理解促進と将来的な労務トラブルを避けるためにも非常に有効な方法となります。

投稿日：2025/04/29 18:14　ID：QA-0151587

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