他社派遣労働者の、採用に関して・・・

回答いたします

ご質問のケースでございますが、何ら、転職時の制限制約に関する書面締結も
無く、制約中に好待遇を受けていたことも無いことを前提に回答いたします。

上記を前提に考えますと、会社が不当な競業制限を要求してきたとしても、
従業員が競業制限に応じる義務はないものと考えます。

以下が応じる義務がないとされる代表的な根拠です。
・日本国憲法22条1項によって保障される「職業選択の自由」への抵触
・職業選択の自由を過度に制限する内容の契約や誓約などは、
　民法の一般規定である「公序良俗」（民法90条）に抵触
（奈良地裁昭和45年10月23日判決等）

奈良地裁昭和45年10月23日判決は本件の代表的な判例の１つでございますが、
本件は、憲法・民法に関する問題となります為、詳細につきましては、
弁護士等の専門家へご相談されることをお勧めいたします。

投稿日：2025/04/21 16:33　ID：QA-0151276

相談者より

早急な回答にも拘わらず、詳細な内容。感謝申し上げます。有り難う御座いました。又、此の件につきまして、ゴタゴタ致しましたら、ご相談させて下さい。重ねて、有り難う御座いました。

投稿日：2025/04/21 17:08　ID：QA-0151279大変参考になった

派遣元会社の「同業1年間禁止命令」に従う必要はあるか？　 従う義務なし。違法な制限に該当する可能性大
職業選択の自由は守られているか？　　　　　　　　　　日本国憲法と各種法律で保護されている
誓約書も契約書もない場合は？　　　　　　　　　　　　　　 制限の法的効力は基本的にありません。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．結論　会社命令に従う必要はありません
現時点での御社入社を制限する法的根拠はありません。
派遣元会社による「同業への転職禁止」は、法的には原則無効です。
（１）法的根拠その１：憲法による「職業選択の自由」
日本国憲法第22条では、次のように定めています：
「何人も、公共の福祉に反しない限り、職業選択の自由を有する」
つまり、労働者はどの会社に転職するかを自由に選ぶ権利があります。
退職者に対し、一方的に「この会社には入るな」と制限するのは憲法に反する行為です。
（２）法的根拠その２：競業避止義務の制限
「競業避止義務」とは？
元の会社のノウハウや機密情報を流出させない目的で、従業員が退職後に同業他社に一定期間就職することを制限する契約のことです。
しかし、この制限は、
ポイント　　　　　内容
・明確な合意が必要制限には「書面での同意」や「就業規則への記載」が必要です
・補償が必要　　　　競業避止の対価（補償金など）がないと、制限は無効となる可能性が高い
・ 必要最小限であること業種・期間・地域・職種などが広すぎると、無効判断されやすい
今回のケースでは、
・誓約書・契約書の締結なし、補償も一切なし→ このような場合、同業転職を制限する根拠はありません。

２． 関連判例（実例）
事件　　　　　　　　内容
東京地裁 H19.7.6 判決競業避止義務を課すには、合意と補償が必要。生活の自由を不当に制限してはならない。
大阪地裁 H16.7.30 判決「業務上知り得た情報を利用した場合」のみに制限。業種や期間が広すぎる制限は無効。

３．派遣業法との関係
派遣元が、派遣社員に対して不当に他社への転職を妨げる行為をした場合、 職業安定法・労働者派遣法に違反する可能性もあります。特に、退職後の自由な職業選択を妨げることは、法の趣旨に反しています。

４．まとめ：対応方針
項目　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　回答
派遣元会社の「同業1年間禁止命令」に従う必要はあるか？　 従う義務なし。違法な制限に該当する可能性大
職業選択の自由は守られているか？　　　　　　　　　　日本国憲法と各種法律で保護されている
誓約書も契約書もない場合は？　　　　　　　　　　　　　　 制限の法的効力は基本的にありません。

５．今後の対応アドバイス
本人には「法律上問題ない」旨を丁寧に説明し、安心して転職できるよう支援してあげてください。派遣元会社が法的根拠なく妨害を継続するようであれば、→「都道府県労働局（職業安定部門）」への相談も視野に入れてよいと思います。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/21 16:46　ID：QA-0151277

相談者より

早急な回答にも拘わらず、詳細な内容。感謝申し上げます。有り難う御座いました。又、此の件につきまして、ゴタゴタ致しましたら、ご相談させて下さい。重ねて、有り難う御座いました。

投稿日：2025/04/21 17:08　ID：QA-0151278大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、業務内容や責任程度等によってはこうした競業他者への就業制限が有効とされる場合もございます。いわゆる競業避止義務といったものになります。

そして、一般的な派遣労働者であればこのような観点から見まして就業制限の必要性は通常無いものと考えられます。

但し、あくまで派遣労働者と派遣元との間の問題ですし、御社では知りえない事情もあるはずですので、御社で関与されたり判断されたりする事自体について避けるべきといえます。

投稿日：2025/04/21 22:53　ID：QA-0151286

相談者より

色々な専門的な助言を頂き、有り難う御座いました。人事的な会社方針へ非常に役立ちます。

投稿日：2025/05/14 09:25　ID：QA-0152284大変参考になった

原理原則論からいいますと、労働者には職業選択の自由や営業行為の自由があり、退職後はどのような職業に就こうが、事業を起こそうが本来は自由です。

では、何も制限できないのかといえば、決してそうではなく、裁判例によれば、研究開発における固有の技術・ノウハウや取引先・顧客など人的取引関係の確保などの面で問題を生じ、会社の正当な利益が侵害されるといった事態に陥るおそれがある場合、企業の正当な利益を守るため、本人との特約により、競業行為を制限することが可能とされており、競業制限が合理的な範囲を超えて職業選択の自由を不当に制約する場合には公序良俗に反し無効になるとされています。

その上で、競業制限が合理的な範囲であるといえるか否かは、

①　退職後どれくらいの期間、競業行為ができないのか（制限の範囲）。
②　どの地域で競業行為が行えないのか（場所的範囲）。
③　制限されている職種の広汎さ（制限の対象となる職種の範囲）。
④　代償措置として金銭等の支払いの有無（代償の有無）。

等を総合的に考慮し、会社、元従業員、社会的利害のそれぞれの利益を考えて判断することになる、としています。

要は、このような義務を課す場合は、まずは就業規則等において義務づけの根拠を明確にし、退職時に、協業避止義務の対象となる職種、期間、地域等、合理的な制限の範囲を個別具体的に特定した契約を取り交わす必要があるということです。

ただし、退職時に誓約書を書かせようとしても拒否された場合は強制はできませんので、採用時の雇用契約書、誓約書に、退職後であっても「協業避止義務」を負い続けることと「義務の範囲」を明確にし、かつ、就業規則にも記載しておくことが必修になります。

したがって、退職時に命令があったからといって、就業規則等に何の根拠規定もなく、採用時に誓約書等も交わしていない（労使間の特約がない）のであれば、会社命令に従う必要はありません。

投稿日：2025/04/22 09:43　ID：QA-0151292

相談者より

色々、助言頂き、有り難う御座いました。弊社入社希望者は、極、一般的な職位、職種従事者であり、知見への企業機密スキルを持った物では在りません。就職禁止は単なる、残って居る社員への見せしめ的な言い分だと思います。本人退職後に、会社として入社へ向け、民事係争事案を含み、動こうかと思います。

投稿日：2025/04/22 10:06　ID：QA-0151294大変参考になった