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懲戒処分と人事考課について

いつも大変参考にさせていただいております。

懲戒処分による減給と、人事考課による降級についてご教授下さい。
一般に懲戒処分の場合は減給の制裁の範囲を超えてはならないと思います。また、就業規則に明確な理由が必要と思います。
また、人事考課による降級の場合でも、明確な根拠の必要性があり、不明確であれば懲戒処分と同様に取扱われる場合があると思います。

ただし、上記二つに対して明確な理由がある場合、１人に対して同時に懲戒処分と人事考課の降級を行うことは可能でしょうか。

例えばコンプライアンス違反による懲戒処分で減給し、その他に、顧客の信用を失い、売り上げが落ちたことによる目標未達成を理由として人事考課による降級を行うといった場合です。

同じ理由を根拠とする場合が問題で、それぞれ別にはっきりした理由があれば問題ないのでしょうか。

投稿日：2009/01/16 14:36　ID：QA-0014782

労務・法務・安全衛生

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

懲戒処分と人事考課は基本的に別の事柄ですので、同時に行う事は可能です。

但し、降級を懲戒処分対象となった同一の行為のみを理由として行なうとすれば、人事考課とは名目に過ぎず事実上の懲戒行為に当たる可能性が高くなりますので回避すべきといえるでしょう。

つまり、人事考課による降級を懲戒処分対象となった「コンプライアンス違反」のみを理由として行なえば二重制裁にもなりえますが、文面の場合ですと、降級の直接の理由は「顧客の信用を失い、売り上げが落ちたこと」に関する評価になりますので問題はないものといえます。

現実的にも「コンプライアンス違反」があったことのみで即売上の低下に繋がるとは限りませんので、制裁とは明らかに異なる意味合いを持つものといえるでしょう。

当然このような場合には、評価理由を示す際「コンプライアンス違反」とせず「（同違反やその他要因等により）顧客の信用を失い、売り上げが落ちたこと」と直接の降級理由を明確に示す事が必要です。

本来人事考課とは、単独の行為のみではなく様々な要素を考慮した上で総合的な評価により下されるはずのものですので、そういった点に注意すれば二重制裁を回避する事が可能です。

投稿日：2009/01/16 15:14　ID：QA-0014783

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2009/01/16 15:19　ID：QA-0035828大変参考になった

回答が参考になった 0件

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