「事業場外みなし労働時間制」について

お世話になります。弊社ではすでに「事業場外みなし労働時間制」を営業担当者の勤務体系として導入しております。
運用する中で、何点か疑問点が出てまいりましたのでご質問させていただきます。

【質問①】
弊社では、以下のような勤務日について、「みなし労働」を適用しています。
(a)社外で終日（直行・直帰）、当該営業社員の裁量で勤務した日
(b)社内で勤務後、社外で当該営業社員の裁量で勤務、直帰した日
(c)社外で当該営業社員の裁量で勤務（直行）後、社内に戻り勤務した日
(d)社内で勤務後、社外で当該営業社員の裁量で勤務、その後帰社し社内で勤務した日

また、弊社の場合「当該業務遂行に通常必要とされる時間」を９時間と定めています。
そこで、運用上、
(a)の場合は終日「労働時間の算定が困難」として、みなし労働時間制を適用し、9時間(所定労働時間8時間+残業1時間)働いたものとみなす。
(b)(c)(d)の場合は、「労働時間の一部の算定が困難」として、「事業場外の業務と事業場内の業務を合算して9時間以内に納まっている場合のみ」みなし労働時間制を適用する。ただし、事業場外の労働時間については、(管理者は時間管理できないので)営業担当者の自己申告によるものとする。

としています。このような“運用ルール”につきまして、法的に問題があるようでしたらご指摘の上、改善ポイントも含めてご教授頂けませんでしょうか。宜しくお願いいたします。

【質問②】
会社の携帯電話を営業担当者に持参させ、(顧客からの直接の連絡を含めて)緊急時に連絡が取れる体制をとっていますが、法の解釈として、「会社携帯を持たせる」＝「労働時間算定可能な状態であるので、みなし労働にはあたらない」ということになってしまうのでしょうか。今のご時世、個人・会社を問わず、携帯電話を持っていない営業担当者はごくわずかだと思います。もし、前述の解釈がなされるとなると、制度の廃止を早急に進めなければならないと思っています。
携帯電話と労働時間の算定可否の考え方について、ご教授いただければと思います。

投稿日：2008/10/21 11:30　ID：QA-0014026