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月単位変形労働時間制の考え方について

お世話になっております。
当社では月単位変形労働時間制を導入しております。

以下の場合、どのような考え方になりますでしょうか？
8月10日（土）～8月16日（金）の週
（当社は土曜日を起算曜日にしているため土曜日起算で記載しています）
13日（火）～15日（木）は会社指定の公休日（法定外休日）ですが、
15日に3時間勤務した場合、変形労働制の対応としてどのようになりますでしょうか？

想定される対応
①10日～16日の間で振替休日を取得し、残りの4時間20分を16日以降の所定労働時間に追加
②15日に3時間勤務したので、16日以降で3時間分を所定労働時間から減少

割増賃金が発生しない対応を考えています。

お忙しいところ恐れ入りますが、ご教示お願いいたします。

投稿日：2024/05/30 15:32　ID：QA-0139165

労務・法務・安全衛生

KRさん: 大阪府／化学（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、1の場合は別の日に労働時間増となった分が新たに1日8時間または週40時間を超える時間となった場合時間外割増賃金が必要となりますので、追加する日に注意が必要とされます。

それ故、2の対応の方が妥当といえますが、当人にとりましては休日減といった不利益が発生する事に変わりございませんので、そうした観点からもこのような突発的な所定外勤務に関しましては賃金支給で清算されるのが望ましいですし、変形労働時間制の主旨からもこうした事後の勤務スケジュール変更については極力避けるべきといえます。

投稿日：2024/05/30 22:09　ID：QA-0139194

相談者より

1の場合は休日を振り替えることで、本人の年間休日が減らないように配慮し、ただ、所定労働時間（当社の場合7時間20分）には満たないので、残りの4時間20分を残りの労働日に追加するという方法ですが、この場合は月単位で177.1時間（8月のため31日の暦日で試算）を超えなければ割増の必要なしにはならないでしょうか？

2の対応の場合、本人の休日減という不利益以外に問題はないのかなと思うのですが、記載いただいている事後の勤務スケジュール変更というのは年間休日で公休日が確定して締まっているため、事後という扱いになるのでしょうか？

再度長文での質問申し訳ございません。

投稿日：2024/06/04 11:51　ID：QA-0139322大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

変形労働時間制は、事前にシフトを組む必要があります。
8/10～8/16のシフト時間、1か月のシフト時間にもよります。

また、シフトについて厳格な運用が求められますので、原則として、
シフト変更、振休は行うべきではありません。

そのうえで、
１は振休ではなく、代休の考え方です。
振休は事前に労働日と休日を振替えることです。

２は翌週に代休を取得しても割増分だけは残ります。

休日は変形労働時間の対象外ですから、
必要があって、休日３時間勤務を命じたわけでしょうから、
その３時間については支払った方が、スムーズでしょう。

投稿日：2024/05/31 15:38　ID：QA-0139224

相談者より

ご返答ありがとうございます。

追加で質問ですが、
8月という未来の日付のため、労働日と休日を振り替える振休という認識ですが間違いでしょうか？
また、シフトの考え方について当社の場合、年間休日を年始に発表したため、その時点で制度上はシフト確定とみなされるのでしょうか？

休日が変形労働の対象外とのことですが、法定外休日も対象外になるのでしょうか？
記載漏れていましたが、今回の対象は法定外休日です。

投稿日：2024/06/04 12:00　ID：QA-0139323大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「1の場合は休日を振り替えることで、本人の年間休日が減らないように配慮し、ただ、所定労働時間（当社の場合7時間20分）には満たないので、残りの4時間20分を残りの労働日に追加するという方法ですが、この場合は月単位で177.1時間（8月のため31日の暦日で試算）を超えなければ割増の必要なしにはならないでしょうか？」
―　変形労働時間制であっても、当初決められた勤務スケジュールを変更した結果新たに1日８時間または週40時間を超える労働時間が発生すれば、月単位の法定枠内であっても時間外割増の対象とされますので注意が必要です。

「2の対応の場合、本人の休日減という不利益以外に問題はないのかなと思うのですが、記載いただいている事後の勤務スケジュール変更というのは年間休日で公休日が確定して締まっているため、事後という扱いになるのでしょうか？」
ー　その通りです。

投稿日：2024/06/04 22:31　ID：QA-0139348

相談者より

再度のご返信ありがとうございます。

すごく初歩的な質問で申し訳ございませんが、今回のケースにおいて特定の従業員1名のみ該当日（8/15）に出勤させるという運用は可能でしょうか？
また、そもそもそのような運用は変形労働時間制としては正しいのでしょうか？

当社の場合、お盆期間において営業日に工場を稼働させるため公休日である前日に3時間程度出勤させる必要があり、人数も1名で対応できます。
ただ、3時間では振休を与えるのは多すぎる、かといって振休も半休にはできない。
可能なら休日出勤手当を払わずに対応したい、このような思いから冒頭の相談に至りました。

再度の質問申し訳ございませんが、ご教示お願いいたします。

投稿日：2024/06/05 09:39　ID：QA-0139371大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

1名のみの稼働は可能ですが、これまでの回答内容に変わりはなく割増賃金の支払等も必要となります。

投稿日：2024/06/05 11:06　ID：QA-0139378

相談者より

早速のご返信ありがとうございました。

投稿日：2024/06/05 11:49　ID：QA-0139382大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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