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就業規則変更するためのテスト期間を設けることは可能でしょうか

お世話になります。
弊社ではすでに就業規則があり運用をしていますが、有給休暇の使用方法の一部を変更することを考えています。変更運用するにあたり、運用開始後の問題点を確認するために、事前にテスト運用を実施したいと考えています。

そこで、現状の就業規則を変えずに新しい方法をテスト運用することは問題なのでしょうか？

もし可能な場合、テスト運用期間の妥当性はどのくらいの期間なのでしょうか？（３カ月？半年？１年程度でも問題ないのでしょうか？）
そしてテスト運用の対象者を絞ってテスト運用することは問題ないのでしょうか？（１０人中１人としても問題ないでしょうか）

ご回答をよろしくお願いします。

投稿日：2024/05/23 15:50　ID：QA-0138948

労務・法務・安全衛生

kamo151さん: 宮城県／輸送機器・自動車（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

文面だけでは具体的な内容がわかりませんが、

有給休暇の使用方法の一部を変更ということであれば、
テストなしに、シミュレーション可能だと思われます。

有休は労基法で決まってますので、テスト変更後、不利益変更はできませんので、
テストは避けた方がよろしいでしょう。

投稿日：2024/05/23 20:40　ID：QA-0138952

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/05/29 09:07　ID：QA-0139104大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

就業規則は法定のルールですから、試しはできないでしょう。変更すれば直ちに発効すると考えるべきです。制度改変においては十分なシミュレーションや不具合時の想定などによって、準備するしかないでしょう。

投稿日：2024/05/24 10:27　ID：QA-0138968

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/05/29 09:07　ID：QA-0139105大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、そもそも例外的な対応ですので特段期間や人数等に制限はございませんが、たとえテスト運用であっても労働条件の変更に当たる事に変わりはございません。

従いまして、実施される場合には対象者の同意を得られた上で行われる事が不可欠ですし、特に同意について半ば強制といった働きかけにならないよう注意が必要です。

投稿日：2024/05/24 18:12　ID：QA-0138991

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/05/29 09:08　ID：QA-0139106大変参考になった

回答が参考になった 0件

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