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育休後の欠勤者について

初めて投稿させていただきます。
弊社は正社員2名、パート3名ほどの小さい会社です。
この正社員の1人(Aさん)について相談です。
Aさんは入社後すぐに産休と育休を続けて取得しました。
育休復帰後は子の体調不良で休むことも多く、有給と看護休暇を使い切り、それでも早退や欠勤が続いていたため注意をしたところです。
とこが、その矢先にまた妊娠して育休を取得したいとの申し入れがありました。もう一人の正社員からはAさんに対し不満がありますし、弊社としても解雇は無理でも、育休を取得する前に、有給と育休を使い切った後の欠勤について契約の不履行を理由に何らかの処分をしたいところです。
何かいい方法があればご教示いただけますでしょうか。

追記
Aさんの入社当時は育児休業に関する労使協定書は作成しておりませんでしたので入社後1ヵ月もしないうちに産休育休を取得させています。その後作成し入社1年未満の者を育児休業の適用除外者にしております。

投稿日:2023/09/16 12:29 ID:QA-0130986

まさよしさん
愛知県/医療・福祉関連(企業規模 6~10人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、産休や育休を申し出られたタイミングで処分をされますと、そうした申し出を理由に科されたものと判断され違法行為を問われかねません。

対応としましては、暫く様子を見られた上で状況が変わりないようでしたら、改めて欠勤等の件で本人と面談された上で改善を求められるのが賢明といえるでしょう。

尚、小規模の事業所であっても法令で義務付けられている産休・育休の付与は避けられませんので、当該社員でなくとも今後こうした事案が発生する可能性は十分にあるものといえます。これを機会に、期間中の代替人員補充等を検討される事をお勧めいたします。

投稿日:2023/09/19 09:23 ID:QA-0131011

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今後のことも考えて代替要員の確保など企業としての基盤を作っていきたいと思います。

投稿日:2023/09/19 14:24 ID:QA-0131026大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

妊娠、育休等を理由とした解雇、不利益な取り扱いはできませんが、

それ以外の理由、
例えば、早退、欠勤が続くことに対しては、懲戒処分等の対象となります。

懲戒処分の根拠は就業規則となりますが、
10人未満でまだ作成していない場合には、争いになった場合には、
事実の程度、企業秩序等が判断材料となります。

会社としては、まず、注意、指導を繰り返し、記録をとっておくことです。

投稿日:2023/09/19 09:25 ID:QA-0131012

相談者より

ご回答ありがとうございます。
有給と看護休暇を使い切ったあとの欠勤等についての処分について質問させて下さい。
当該欠勤等は子の看護のため仕方がないと思いますが、それでも注意・指導を繰り返し懲戒処分をしてもいいものでしょうか。

投稿日:2023/09/19 14:33 ID:QA-0131027大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

もう一人の正社員がAさんに不満を持つのも最もであり、Aさんへの対応次第では、今度は直接御社に不満の矛先が向く危険性もあり得るし、結果退職されてしまう可能性も否定できません。

早退や欠勤が続くのであれば、そこは徹底して注意・指導を繰り返していくことが重要になりますが、一定期間経過しても効果がなければ、職場から退場してもらうことも視野に入れ、毅然とした態度で望む必要があります。

投稿日:2023/09/19 12:10 ID:QA-0131022

相談者より

ご回答ありがとうございます。
弊社としても毅然とした態度で望みたいところですが、労働局に問い合わせたところ欠勤の理由が子の看護とのなので解雇はできないとの回答でした。

投稿日:2023/09/19 14:38 ID:QA-0131028大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

通常の勤怠不良なのか、育児によるものなのかが区別できませんので難しいのですが、育児中だから無制限に休んだり遅刻ができるものではありません。一方、育児環境は最大限配慮する義務はあるでしょう。
つまり業務上の問題点は指導可能ですが、欠勤については業務上シフトを組めないなどの実害があれば、それに対応できるのかどうかで判断ではないでしょうか。
シフト化できない勤怠状況なら、別業務を与えるなど職務分掌の見直しです。現場任せでは感情論になりますので、必ず管理者が直接業務の仕分けをして、可否判断するような冷静な行動に心がけましょう。

投稿日:2023/09/19 12:41 ID:QA-0131024

相談者より

ご回答ありがとうございます。
弊社は従業員も少なく、今の業務から別の業務へ切り替えることが難しい状況で困っております。

投稿日:2023/09/19 14:45 ID:QA-0131030大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

当該欠勤等は子の看護のため、どこまで仕方がないと思うかどうかは、
会社のルールである就業規則によります。

法令、就業規則を超えた欠勤等まで認めるのであれば、
規定化しておく必要があります。

投稿日:2023/09/19 17:28 ID:QA-0131041

相談者より

ご回答ありがとうございます。
弊社就業規則には看護休暇を超える子の看護についての記載はありませんので、毅然とした対応をとりたいと思います。

投稿日:2023/09/19 20:04 ID:QA-0131050大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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