過剰な有給申請について

対応

まずは「出された有給申請は拒否できない」のではなく、「適正なプロセスで申請された有給申請は拒否できない」が正しい解釈です。申請プロセスに沿ったものかどうかがまず前提です。
さらに休出したのであれば、それをその上司が指示したはずですので、その際に代休かどうかなど確認しなければ管理責任を果たせていないでしょう。

規定はあっても後出しでも認めるグズグズな運用だったり、社員の勝手な休出や残業を放置していたなら、同じく管理者責任であり、認めるしかないでしょう。

尚、有給休暇は勤務日にしか取得できませんので、言った者勝ちにはなりません。

投稿日：2023/07/19 13:56　ID：QA-0129045

相談者より

ご指導いただき、ありがとうございます。
「代休」の確認が欠落しているように感じますした。

投稿日：2023/07/25 08:50　ID：QA-0129211大変参考になった

過剰な有給申請は認められない

▼有給休暇は所定労働日に労働を免除する制度ですから、そもそも所定労働日以外に有給休暇を取得することが出来ません。
▼休日出勤で労働日数が増えたとしても、それは有給休暇とは別の問題ですから、原則として相殺しません。
▼冠婚葬祭の特別休暇は法令上の取り決めが無いので会社次第ですが、所定休日に特別休暇となる事由が生じても休日のままである方が一般的です。

投稿日：2023/07/19 14:57　ID：QA-0129049

相談者より

ご指導いただき、ありがとうございます。
勉強になりました。

投稿日：2023/07/25 08:54　ID：QA-0129212大変参考になった

ご質問の件

所定労働日数以上の有給申請はできません。
有休は所定労働日に対して取得するものだからです。

また、有休は事前申請が原則ですので、事後申請は拒否できまます。
就業規則を確認してください。

投稿日：2023/07/19 15:28　ID：QA-0129052

相談者より

ご指導いただき、ありがとうございます。
対応を検討いたします。

投稿日：2023/07/25 08:57　ID：QA-0129214大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当日は元々出勤日であれば年休申請は当然に認められなければなりません。

一方、当日は元々出勤日ではなく後日出勤指示とされた日であれば、単に休日に戻っただけですので、年休取得に応じる義務はございません。

尚、実際には平日は全て出勤日であるにも関わらず雇用契約上月21日の所定労働日数で固定されているとすれば、実態と異なる雇用契約内容になり違法性を問われかねませんので、21日といった所定労働日数は廃される事が必要といえます。

投稿日：2023/07/19 18:49　ID：QA-0129062

相談者より

ご指導いただき、ありがとうございます。
対応を検討します。

投稿日：2023/07/25 08:56　ID：QA-0129213大変参考になった

そもそもの話としまして、月曜～金曜の平日全てが業務が発生する日、つまり出勤日であれば、２２日ある令和5年6月の所定労働日数（出勤日）も２２日であって、その場合、所定労働日数を月２１日とする雇用契約では実態と乖離しており整合性が取れません。

契約内容を見直す必要があるでしょう。

投稿日：2023/07/20 09:17　ID：QA-0129073

相談者より

ご指導いただき、ありがとうございます。
対応を検討いたします。

投稿日：2023/07/25 08:58　ID：QA-0129215大変参考になった