高齢者勤続雇用者の処遇について

高齢者雇用確保措置の具体的な内容は？

▼高齢者勤続雇用という社会的大問題は、これが決め手という段階には程遠い現況にあります。その観点から、ご質問に対する現時点での回答は、下記の様にならざるを得ないと思います。
▼高齢者勤続雇用者の処遇については、厚生労働省のサイトによると、定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、「65歳までの定年の引上げ」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を実施する必要があるからです。
▼また、60歳から64歳までの高年齢労働者の処遇の改善に向けて就業規則等の定めるところにより高年齢労働者に適用される賃金規定等の増額改定に取り組む事業主に対して助成される制度もあるようです。因みに、これは、厚労省を含め複数見解をテスト的にロボット解析した結論です。

投稿日：2023/07/07 12:21　ID：QA-0128669

相談者より

65歳迄雇用確保していることから、その他事項については、現時点では対応必要なしとの判断でやむを得ないと判断して良いということでよろしいですね。

投稿日：2023/07/08 15:04　ID：QA-0128700あまり参考にならなかった

ご質問の件

まず、賞与規定を確認しないと何ともいえませんが、
規定変更もなく、社員に支給しなかったというのも、問題となります。

次に、なぜ、臨時賞与としたのでしょうか。
計算方法が異なるとはいえ、賞与を廃止したわけでもないのに、その経緯等も関係します。

また、10万～30万円について、何を基準に10万～30万円に振り分けていますでしょうか。

いずれにしましても、嘱託社員に臨時賞与を支給しない理由を説明できるように、
再度、整理してください。

投稿日：2023/07/07 15:18　ID：QA-0128674

相談者より

文面でも書かせていただきましたとおり、2021年度の夏季賞与より現時点まで、業績悪化により賞与は支給しないとしつつ、慰労と感謝の意を踏まえ、当社賞与支給規程に謳う支給基準【（基本給+役職手当）×支給係数×人事考課×対象期間における出勤率】の計算式によらない支給方法で別途「臨時賞与」という名目で社員全員に（継続雇用者を除く）一律（年度により10万円だったり20万円だったり）の金額を支給した次第です。

投稿日：2023/07/08 15:17　ID：QA-0128701参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、そもそも「規程に謳う賞与の支給」がされていない事自体が大問題ですので、仮にどうしても支給出来ないという事でしたら、労使間で真摯協議された上で規程内容の改正をされる必要がございます。

その上で、嘱託社員につきましても、社内の人事制度である以上賃金等の労働条件についてきちんと内容を記載される必要がございます。給与額等が個人によって異なるのは当然ですが、計算方法も示されていないというのでは就業規則の必要記載事項を定めていない事になりますので、注意が必要です。

そして、仮に嘱託社員と正社員の業務内容等がほぼ同じであれば、賞与不支給が「同一労働同一賃金」に反する可能性は高いものと考えられますので、少なくとも業務内容や責任程度に見合った賞与支給をされるべきといえます。

投稿日：2023/07/07 20:46　ID：QA-0128687

相談者より

丁寧な回答、ありがとうございました。
会社の対応として、立場上不安な面もあり今回利用させていただきました。
納得する面も多く、今後の対応について今一度協議を図りたいと思います。ありがとうございました！

投稿日：2023/07/10 09:30　ID：QA-0128712大変参考になった

業務内容が正社員のような高度性は求められず、責任の程度も軽く、人事異動や転勤もないといったように、職務内容や責任の程度に差があるような場合であれば、会社への貢献度も異なりますので、その差に応じて慰労金（賞与）の額に差が生じても不合理ではございません。

ですが、当該嘱託社員のいう社員同様の就労状態というのが実際にどの程度のものかはかは解りかねますか、少なくともなぜ支給しないのかの説明は必要です。

なお、ガイドラインというのは、行政庁の　“判断基準”　を示したものであり、企業実務にも一定程度の影響は与えますが、あくまで厚労省で策定され、厚労省の運用基準・行動指針に過ぎないため、法律上の根拠はなく、裁判所の判断を拘束することもなく、あくまで　“参考”　として運用されるものです。

投稿日：2023/07/09 09:30　ID：QA-0128704

相談者より

丁寧な回答大変参考になりました。
規程の見直し、質問への返答等、協議してまいりたいと思います。
ありがとうございました！

投稿日：2023/07/10 09:28　ID：QA-0128711大変参考になった

対応

規定がある賞与支給をしないことが大きな問題ですが、一番のご関心の点「同一労働同一賃金」かどうかは、業務内容次第です。嘱託や有期雇用など職位契約とは関係なく、正社員同様の業務を担当しているなら問題であり、職務分掌も明確に仕分けされ、実運用されているなら問題ありません。

投稿日：2023/07/10 12:59　ID：QA-0128749

相談者より

当社賞与支給規程では一応会社の業績の著しい低下、その他やむを得ない事由がある場合、支給時期を変更し、また支給しないことがあると謳われてはおります。
　しかしながら、臨時賞与という名目で慰労・感謝金を正社員にのみ一律の額で支給したことに対する、嘱託社員からの不満の声があがっているということです。
　同一労働か同一労働でないかが問題となってきそうです。ありがとうございました
。
確かに「同一労働」の基準が明確化されてはおりませんが、おおむね異動がない。業績結果の責を問わない等でしょうか。
　

投稿日：2023/07/11 07:51　ID：QA-0128795参考になった