定年後の再雇用について

ご質問の件

①体調不良で、出勤率４割ということであれば、労働契約の基本的な労務提供ができていない
　わけですから、普通解雇に該当しますし、一般的には、解雇規定に記載されています。
　再度、解雇規定あるいは休職規定をご確認ください。
　それらしき規定が内容であれば、直ちに就業規則の改定をおすすめします。
　
　規定がない場合でも、ご本人とよく相談し、医師の診断をもとに、
　会社として雇用継続可能かどうか、判断してください。

②有期契約で必須とされている、契約更新条項の基準に勤怠を入れておくことです。

③本人とよく相談し、４割勤務の雇用契約とすれば、給与を4割とすることは不合理ではありません。その他、業務内容などによります。
　

投稿日：2023/06/14 14:33　ID：QA-0127915

相談者より

ご回答ありがとうございます。
とても参考になりました。
もし再雇用の希望があった場合には本人とよく話し合って対応いたします。

『普通解雇に該当しますし、一般的には、解雇規定に記載されています』
⇒休職規定には定めがあるのですが、仰るとおりだと思いますので就業規則の改定を検討します。

投稿日：2023/06/14 17:11　ID：QA-0127921大変参考になった

定年後の再雇用の条件

▼企業には、65歳までの雇用確保措置が義務づけられています。 そのため、①65歳までの定年延長、②65歳までの継続雇用（定年後再雇用）、③定年の廃止のいずれかの措置を講ずる必要があります。
▼許されない違法な条件
６５歳以降の定年後再雇用の条件であっても、事業主が恣意的に高齢者を排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められないとされています。
例えば、「厚生労働省　ハローワーク　高年齢者雇用安定法改正の概要」では、不適切な例として以下の４つが挙げられています。
▼【不適切な例】
・会社が必要と認めた者に限る⇒ 基準がないことと等しく、改正の趣旨に反する
・上司の推薦がある者に限る ⇒ 依怙贔屓
・男性（女性）に限る ⇒ 男女差別に該当
・組合活動に従事していない者に限る ⇒ 不当労働行為に該当
・疾病上の問題がある

投稿日：2023/06/14 16:47　ID：QA-0127919

相談者より

参考になりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2023/06/15 09:21　ID：QA-0127942大変参考になった

対応

短時間勤務と出勤率は全く関係ありませんので、短時間勤務契約にも関わらず、勤務ができない時点で懲戒や契約終了にならないのでしょうか。
短時間勤務でも勤務するのが前提であり、それすらできない時点でもはや業務遂行できていないと思われます。そうした欠勤頻発時点で勤務や契約について見直す、またはしっかり治療に専念する（治療したかどうかではなく業務遂行できること）誓約など取るべきでしょう。
①は義務ではなく、その前に手を打つ必要があります。
②当然欠勤など勤怠状況は評価に反映されますし、出勤率が低ければ懲戒だと思います。
③本人同意の下、雇用契約条件を詰めて下さい。

投稿日：2023/06/14 17:00　ID：QA-0127920

相談者より

参考になりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2023/06/15 09:21　ID：QA-0127941大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、こうした体調不良に関わる解雇事由が記載されていないのは通常考え難いですし、ある意味規定上の不備ともいえます。それ故、当該理由のみで直ちに再雇用を拒否する事は困難といえるでしょう。

②につきましても、①と同様の考え方ですので、再雇用規程における定めによって判断される事になります。

③につきましては、欠勤分についての減額すなわちノーワーク・ノーペイの原則に基づく賃金控除や、勤怠に関わる人事評価制度に基づく減給であれば差し支えございません。

すなわち、いずれの件も規程上の根拠が明確になっている事が重要とされます。

投稿日：2023/06/14 18:47　ID：QA-0127929

相談者より

参考になりました。ありがとうございます。
規定の見直しを進めます。

投稿日：2023/06/15 09:22　ID：QA-0127943大変参考になった

①原則論からいえば、本人が希望する限り再雇用は拒否できませんが、ただし、高年法が求めているのは継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けているものではありません。

そのため、事業主の合理的な裁量の範囲内で条件を提示（体調の都合から短時間勤務をしており出勤率も4割程度で、出勤と欠勤を繰り返しているという状況を十分考慮したうえでの条件提示となります）していればよく、当該労働条件について労使双方で合意が得られず、結果的に本人が再雇用を拒否したとしても法に違反するものではありません。

②６５歳までは、原則として契約が更新されることが必要であると考えられますが、ただし、職務遂行能力、体調など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められますので、そこは個別具体的に判断することになります。

１年間の出勤状況をみて契約終了とするのであれば、その旨再雇用規程等に定めを設けたうえで、雇用契約書にも記載し、契約満了１か月前に本人に通知することで可能になります。

②欠勤した場合は、その頻度に係わらず、ノーワーク・ノーペイの原則に基づく賃金控除ということであれば何ら差し支えはございません。

投稿日：2023/06/15 08:55　ID：QA-0127936

相談者より

参考になりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2023/06/15 09:23　ID：QA-0127944大変参考になった