Wワークの労働時間管理について

ご質問の件

①管理監督者であれば、対象外となります。

②個人事業主であれば、労基法の対象外となりますので、通算不要です。

③20万円以下は不要です。念のため、専門の税理士等に確認してください。

投稿日：2023/04/03 13:03　ID：QA-0125595

相談者より

端的明快なご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/04/03 14:56　ID：QA-0125601大変参考になった

対応

①そもそも管理職は出退勤など時間拘束がありませんので、上限もありません。時間拘束を受ける「名ばかり管理職」の場合は一、般社員という扱いになります。
②不要です。
③収入から必要経費を差し引いた所得が20万以下の場合は確定申告不要のはずです。

投稿日：2023/04/03 13:23　ID：QA-0125596

相談者より

大変わかりやすくありがとうございます。
「名ばかり」の部分は、実態がそのようになっていないようにとの示唆と理解いたしました。

投稿日：2023/04/03 14:58　ID：QA-0125602大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、一般社員も含めまして副業に関する直接的な法令上の上限時間等はございません。あくまで本業と合わせた労働時間について労働基準法上の法定労働時間や36協定上の限度時間等内に収まっている事が求められます。その際、労働基準法上の管理監督者につきましては、そうした制限についても受けない扱いとなります。

②につきましては、請負等個人事業主として働く時間は労働時間ではございませんので、ご認識の通りです。但し、労働時間ではなくとも過剰な副業が健康障害の要因になる事に変わりはございませんので、日頃の様子に異変が見られるような場合は状況を確認されておかれるべきです。

③につきましては、原則そのようになりますが、詳細については税理士にご確認下さい。

投稿日：2023/04/03 20:43　ID：QA-0125618

相談者より

ご回答ありがとうございます。
詳細説明いただき知らなかったことを勉強になりました。
ちなみに、「事業主」かどうかの定義はどのように判断したらよいのでしょうか。
例えば、ウーバーのように「請負」なのか雇用契約なのかの判断基準や
「請負」であっても、事業としての届け出をせず、雑所得とする場合、これも時間管理の対象外となるのでしょうか。
関連質問になりまして申し訳ございませんがご教示のほどよろしくお願いいたします。

投稿日：2023/04/04 09:23　ID：QA-0125630大変参考になった

①　残業算定対象外の管理職、いわゆる管理監督者であれば、基本的には労働時間の上限はありません。

②　個人事業主の場合は労基法は適用されませんので、御社が労働時間管理を行う必要はありません。

③　ご認識の通りです。

投稿日：2023/04/04 07:22　ID：QA-0125626

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/04/04 09:24　ID：QA-0125631大変参考になった

Wワークの労働時間管理・その他

▼制限が許されるのは、以下に該当するような場合に限られます。
① 労務提供上の支障がある場合
② 業務上の秘密が漏洩する場合
③ 競業により自社の利益が害される場合
④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
▼労働時間が通算される副業・兼業とは
まず、副業・兼業の働き方によって、労働時間の通算が必要かどうかを確認してみましょう。以下の図のように、労働時間の通算が適用されるのは、本業、副業・兼業ともに雇用関係にある働き方で、一般の会社員、アルバイトが対象です。
会社の管理監督者や役員、自営業やフリーランサーは適用されません。
▼労働時間管理の基本
労働基準法第38条第1項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されています。労働基準局長通達（昭和23年5月14日付け 基発第769号）では、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合を含むとしています。
▼したがって、副業・兼業している場合、労働者の申告などにより、それぞれの使用者が自らの事業場における労働時間と、他の使用者の事業場における労働時間とを通算して管理する必要があるのです。
▼労働時間の通算が不要の「管理モデル」の導入
労働時間管理の基本は先に挙げたとおりですが、本業や副業・兼業の会社、労働者にとって、労働時間を把握して通算するのは煩雑であり、相当な負担になります。そこで導入したいのが、簡便な労働時間管理の方法「管理モデル」です。
▼管理モデルとは、副業・兼業の開始前に、先に労働契約を締結していた使用者Aの事業場における「法定外労働時間」と、後から労働契約を締結した使用者Bの事業場における労働時間（所定労働時間および所定外労働時間）を合計した時間数が、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させることです。
▼また、先に労働契約締結した使用者は「自らの事業場における法定外労働時間分」を、後から労働契約締結した使用者は「自らの事業場における労働時間分」を、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払うこととされています。この管理モデルを導入することで、労使双方の労働時間の申告、通算管理を不要にし、労働基準法を遵守しやすくなるのです。
▼副業・兼業の開始後においては、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく、労基法を遵守できるようになります。つまり、各々の使用者が範囲内の時間で労働させるのであれば、労働基準法に抵触せず、責任を問われません。
▼就業規則の副業・兼業規定について
就業規則の規定については、厚生労働省が令和3年4月に改定したモデル就業規則が参考になります。このモデル就業規則では「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」とし、副業・兼業の届け出や、副業・兼業を禁止または制限できる場合についても規定しています。ただし、モデル就業規則のまま規定するのではなく、自社の実態に合ったものにしなければならないので、労使で十分に検討する必要があります。
▼副業・兼業者の健康管理のポイント健康診断や長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェックやこれらの結果にもとづく事後措置のことを「健康確保措置」といいます。この健康確保措置の実施対象者の選定に当たって、副業・兼業先における労働時間の通算するようには定められていません。
▼即ち、1つの事業所において、所定労働時間が通常の労働者の3/4以下の場合、健康確保措置の対象者にならないのです。そのため、会社が労働者の副業・兼業を認めている場合、健康保持のため自己管理を徹底するように伝えるとともに、必要に応じて健康確保措置を実施するなど、適切な対応が望ましいとされています。
▼副業・兼業者の労災保険給付のポイント
これまで、労災保険給付は労災が発生した事業場における賃金分だけをもとに算定されていました。しかし、20年9月1日より複数の事業場における賃金額を合算して労災保険給付が算定されています。また、複数の事業場で働く就業者の就業先の業務上の負荷（労働時間やストレスなど）を総合的に評価して労災認定されます。
▼尚、労働者が本業、副業・兼業先の両方で雇用されている場合、1つ目の就業先から2つ目の就業先への移動時に起こった災害については、2つ目の会社の通勤災害として労災保険給付の対象となります。　　　　　　　

投稿日：2023/04/04 10:59　ID：QA-0125644

相談者より

ご回答ありがとうございました。
関連法令も添えていただき、管理モデルという具体的な対応の示唆もありまして大変理解が進みました。今回いただいたご回答を当社の労使委員会にて共有し議論を致したいと思います。

投稿日：2023/04/04 11:42　ID：QA-0125653大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、労働時間としましての扱いが明確でないものにつきましては、除外される事で差し支えございません。

投稿日：2023/04/04 11:18　ID：QA-0125650

相談者より

重ねてのご回答ありがとうございました。
大変わかりやすく参考とさせていただきます

投稿日：2023/04/04 11:44　ID：QA-0125654大変参考になった