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階層別研修の研修内容に関してご相談

来年度以降、現状の社内で課題としてある
各役職における一定基準の求めるスキルを統一する研修制度がまだまだ弱く、新入社員など新人教育においても店長によってのレベル差が大きい事から部下でも差がついているのが現状です。

弊社は新入採用の数が今まで大半を占めており、現在の管理する立場のスタッフも新入社員からの配置者がほとんどであるが、しっかりとした各ポジションに沿った要素を社内統一として落とし込んでいないままで上司になっているケースが多く、店舗を担う店長ポジションの部分に課題が多い為社員の成長が促せていないのが一番の課題です。

その為、新入社員はあくまで販売員としてのベース構築とスキルアップで2年をかけて構築していく予定で、売れると言う販売の要素を入れ込むスキル取得できる研修内容をある程度計画出来ています。

今後弊社が着手すべき事は3年目(店長候補)、店長の2階層で、マネージャーもできれば考えたいと思っています。

今後、階層別研修の内製化を行う為情報収集しています。

3年目、店長、マネージャーの部下成長を促す為の階層のベースアップと役職に求める基準の認識と統一化を考えています。

その上で評価制度の項目も集団研修へ入れ込み理解浸透を促します。
販売とマネジメントとリーダーシップなど
各階層に必要な要素基準を研修の内容としてプログラムを組み、一般的に業界としてポジションに必要な能力を理解させてそれを現場でアウトプットさせて実際中間で現場入店し経過確認まで行い、社内基準ベースの統一化と特に会社の中核であり店舗を担う柱である管理職層の研修を強化していきたいと考えています。

その点含め、研修ストーリーを要素分解から内容を作成し、プログラム化したいと思っており、具体的にどの様な階層別研修が必要で、研修全体の流れや、フォロー頻度なども含めてご教示頂けますと非常に幸いです。

社内研修の内製化(人材開発部)を設置し来年度に向け社内全体の人材育成強化と合わせ人事評価の役職要件とも連動して全体ベースの底上げを図る部隊を考えています。

新入社員-3年目-店長の部下成長を促す為の階層別毎での研修を計画し、ベースアップと役職に求める基準の認識と統一化を考えています。
自社がこれから進めていく、
評価制度の項目も集団研修へ入れ込み等級別に求められる項目要件毎に理解浸透を促し何をすべき役職でそれを具体的に現場に戻った際も意識させ行動して実行検証対策を繰り返し、評価が行動リンクするベースまでもっていきたいと思っています。

販売とマネジメントとリーダーシップなど
各階層に必要な要素基準を研修の内容として
プログラムを組み、一般的に業界としてポジションに必要な能力を理解させてそれを現場でアウトプットさせて実際中間で現場入店し経過確認まで行い、社内基準ベースの統一化と特に会社の中核であり店舗を担う柱である管理職層の研修をもっとも強化しつつ、
階層毎に求める内容(新卒-販売/売上/顧客/評価、(3年目-部下指導/知識/リーダーシップ)、(店長-マネジメントコミュニケーション/人事管理/売上管理/メンバーシップ/部下育成)、(マネージャー-エリア管理/店長育成/店舗管理/人事管理)
など、それぞれの役職要件を明確にして
それをテーマ別に研修に落とし込んでいきたい考えです。

投稿日:2022/10/05 09:33 ID:QA-0119723

コウヘイさん
香川県/繊維製品・アパレル・服飾

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

山口 しのぶ
山口 しのぶ
株式会社キャリアチアーズ 代表取締役

各階層別研修構築について

ご質問ありがとうございます。
基本的には貴殿の考えの通りの組み立ての仕方で問題ないかと思います。
再度になり重複しますが、人事評価制度等も併せて組み立て方を記載させて頂きます。

①各階層におけるコアコンピテンシーの策定
②各階層における必要スキルの洗い出し
③各階層における必要スキル習得の方法論の策定(社内研修・外部研修含め)
④各階層における人事評価制度の策定
となります。ご質問頂いている点は、上記③に当たるかと思います。

具体的ご質問:具体的にどの様な階層別研修が必要で、研修全体の流れや、フォロー頻度なども含めてご教示頂けますと非常に幸いです。

こちらについては各社様:業種業態により様々ですが…弊社で実施している研修
について記載致します。
※企業ごとに若干前後はします。
※各階層別以外にも女性活躍推進は横断して実施されることが多いです。

(1)新卒・若手層
マナー・報連相・雑相・働くスイッチを入れる、ホスピタリティ
(2)中堅層 ※貴社での3年目に該当するかと思います
OJTトレーニング・アサーティブコミュニケーション・アクティブリスニング
セルフマネジメント(自律型)
(3)リーダー職 ※貴社での3年目に該当するかと思います
ロジカルシンキング・巻き込み力初級・サーバントリーダーシップ
コミュニケーション基本
(4)管理職 ※貴社での店長・マネージャーに該当するかと思います
ほめて伸ばす部下指導力、コーチング、クリティカルシンキング・チームビルディング
巻き込み力上級、マネジメントスキル分析、戦略構築、ハラスメントコンプライアンス
(5)上級管理職 ※貴社でのマネジャーに該当するかと思います
新規事業策定、理念浸透、マーケティング、プレゼンテーション

が一般的かと思います。

研修全体の流れとしては、講義よりもワークやゲームを通じて学ぶほうが
より実践的に学べます。
講義中心では机上の空論に終わってしまい、結果成果に結びつかない、ということも
多々ございます。
流れとしては、一度考えるディスカッションorワークやゲーム⇒講義解説⇒アウトプットの順が一般的です。人は自分で一度考えることやワークやゲームを通じて、自ら気づくからこそ、腑に落ちます。
腑に落ちるからこそ、実践しようと思います。
ですので、インプット中心の研修ではなく、ワークやゲーム中心の実践型研修のほうが
参加者も楽しみながら自ら気づき学ぶことができるので、成果が出やすいです。

フォローアップについては、弊社では研修実施後に宿題を実施したり、
個別にコーチングセッションを実施したり、、、とフォローアップを行っています。
また翌年にフォローアップ研修を実施するケースもございます。


もし宜しければ、オンラインでもご相談頂けますので、
他社様での事例や具体的な研修内容などお答えできることも多いかと思います。
お時間がございましたら、ぜひお気軽にご相談頂ければと思います。

投稿日:2022/10/05 16:40 ID:QA-0119744

相談者より

ありがとうございます。大変参考になりました。
弊社も評価制度は階級別に求める評価基準項目は出来ております運用を進める手前の段階です。それを研修内に盛り込みつつ、各階級に対して求める評価する内容の理解を一律して行う。
その方法や考え方など評価者、考課者研修の様なものは入れたいと思っています。
あとは私の課題としてその具体的な研修ストーリーを作り、資料化し、ゴールとフォローをいつどの様にするかの全体計画を作成する必要があると思っています。

その点もっと学びたいと思っていますので是非オンラインで情報頂き空想論ではなく具体論で私のほうが進めれる用にしたい考えがございます。

また今後弊社は店舗拡大も含めて事業規模を上げていく上で
人の成長や一環した能力開発が必須です。

その仕組みが今ない中で今までやってきているので、
現場主義でしっかり学んで教えてあげる研修を組み、ここからですがどれだけ優秀な方が入ってきても、やはり既存社員のベースアップを行い今後新人が入ってきても統一されて研修仕組みを受講して評価制度の要件項目、階級別に求められる事を理解し、現場に活かせる仕組みを作りたいです。
その様に思っています。
その上でより具体的な内容を私の中で落とさないと絵に描いた餅になると思っていますので、オンラインでご説明ご教示頂きたいと思いますのでお時間頂けますでしょうか?

よろしくお願いいたします。

投稿日:2022/10/05 22:39 ID:QA-0119750大変参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

飯島 宗裕
飯島 宗裕
一般社団法人日本研修コーディネーター協会 代表理事

階層別研修の設計プロセスについて

はじめまして。
研修コーディネーター協会の飯島と申します。
私どもは研修設計に関するノウハウの開発と発信を行っている団体なの
ですが、今回の件についてアドバイスをさせていただきます。

階層別研修の設計の場合、一般的に用いられるのは「プロファイル設定法」です。
これは、各階層で必要となる人材像を明確にし、そこから必要となる研修を
設定する方法です。

例えば、「マネージャー職に必要な、意識・行動、知識、技術は何か?」を
洗い出し、優先順位をつけていきます。
そして、「研修で学ぶことができる内容」と「OJTで身につける内容」
(研修で学ぶことができる内容と重複あり)に分けていきます。
そうすることによって、その階層でやるべき研修内容が明確になります。
※本当はもっと細かいのですが、ここではスペースも限られているので
ざっくりとお話させていただきます。

ただし、いくつか注意点があります。

1、会社の経営理念や中期軽軽計画に紐づいた人材像になっているか。
(社員が育っても、会社の目標が達成されなければ意味がありません)

2、プロファイルを完成させた後、その人材がその等級の役割を担う
ことが本当にできるのか。(振り返りを行なうことがポイントです)

3、該当等級の内容だけになっていないか。次の等級の内容を含めて
いるか。
(これはよく陥りやすいのですが、例えば、マネージャーに昇格すれば
当然ながらすぐにマネージャーとしての役割を担ってもらわなければ
なりません。マネージャーになって研修を受けては遅いのです。そのため、
マネージャー候補者はその前の等級時にマネージャー向けの研修を受ける
必要があります)

なお、今回いただいた内容を見る限りでは、階層別研修も有効ですが、
店舗別の研修も有効だと思いますので、併せて実施することを推奨します。
(店長をはじめ、スタッフ全員がお店のやるべきこと、問題点を考えながら
必要となる知識やスキルを磨く短時間の研修)

研修はどうしても「机上の空論」になりやすいのですが、店舗別研修は
実際に自分たちに関わる内容を学ぶため、より有効な手段になると言えます。
まとめると、貴社の場合は店舗の成長(店舗別研修)と社員の成長(階層別研修)
をリンクさせた研修制度が最も効果的だと考えます。

なお、研修効果(成長の度合い)を図るにも様々な手法があるのですが
評価制度の活用が最も有効です。先の店舗別研修は店舗別売上や顧客満足度、
階層別研修は個人に対する業績評価と能力評価で計ることができます。
(評価制度は「効果的な人材育成」を行なうためのツールです。ただし、
適正な評価運用ができていることが前提です。)

また、別の視点からのアドバイスとして、研修内容についてすでに広い視点で
考えられているので、恐らく質問者様の頭の中では先に述べたプロファイルが
できていると思います。それを周囲の方と共有しブラッシュアップすることを
おススメします。(どうしても一人で考えるとバイアスが生じるため)
その際、現場スタッフ(店長など)も巻き込むと、より効果的です。

研修設計は多くの要素を含んでいるため、長文になってしまい、申し訳ございません。
頂いた内容の中での回答となり、不足している部分もあるとは思いますが、
参考になれば幸です。

投稿日:2022/10/06 08:34 ID:QA-0119755

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

山口 しのぶ
山口 しのぶ
株式会社キャリアチアーズ 代表取締役

階層別研修の研修内容に関してご相談:オンラインでのご相談について

早速のご返信いただきありがとうございます。
是非オンラインにてご相談・ご説明させて頂きたく存じます。

こちらのQ&Aでは貴殿の情報(メールアドレス)などを確認することが出来ませんので
弊社の会社情報のページからお問い合わせ頂くか、
info@career-cheers.co.jp
までご連絡頂けますでしょうか?

追ってこちらからオンラインのアドレスや日時調整のご連絡を差し上げます。
宜しくお願い致します。


株式会社キャリアチアーズ
代表取締役 山口しのぶ

投稿日:2022/10/06 09:53 ID:QA-0119760

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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