キーパーソンが語る“人と組織” 一覧

吉野直人さん：
規則やマニュアルが組織のレジリエンスを高める？
従業員の自発的な行動や提案を促す、ルール設計・運用のポイント

一般的に「行動を縛るもの」として捉えられがちな「ルール」。しかし、吉野直人さん（西南学院大学商学部経営学科教授）は、「ルールは柔軟性や多様性を生み出すもの」と話します。誤解も多い「ルール」について、人事はどのように捉え、設計・運用していくべきなのか...

友原章典さん：
「ネガティブな人」がいるから組織は成長する
心地良く働ける環境を実現するため、組織の多様性はどうあるべきなのか

コストをかけて企業が個人の幸せを追求することは、組織のメリットになるのでしょうか。また、ポジティブな気質ではない人は、利益を生み出さないのでしょうか。『会社ではネガティブな人を活かしなさい』（集英社）の著者であり、「幸福の経済学」を研究している、青山...

川口大司さん：
賃上げの流れを受け、人事はどのように対応すればいいのか？
いまこそ取り組むべき「賃金体系の戦略的変革」

2023年春、物価の高騰を背景とした賃上げ圧力の強まりなどにより、全国的に賃上げが進みました。日本労働組合総連合会(連合)が公表した春闘の第4回回答集計結果では、2023年の平均賃上げ率は3.69％と、30年ぶりの高い水準を記録。労働経済学を専門とす...

竹林正樹さん：
「明日から頑張ろう」を「今すぐやる」に変える
社員の背中を押して行動につなげる「ナッジ」とは

より良い選択を自発的にできるように後押しする仕掛け「ナッジ」。組織では、社員一人ひとりが自律的に学び、行動するためのさまざまな取り組みが行われていますが、実際には社員が行動しないことが少なくありません。認知バイアスを理解することで、望ましい方向へと社...

佐々木秀綱さん：
権力は人をどう変えるのか？リーダー育成や組織運営のために知っておきたい「社会的勢力感」の仕組み

組織の成長のために良い判断を下してメンバーを率いるリーダーがいる一方、権力を得たことによって行動や発言が変わり、職場へ悪影響を与えてしまう人がいるのも事実。権力者の心理について研究する横浜国立大学准教授の佐々木秀綱さんに、権力の使い方を誤らないため...

向殿政男さん：
「安全学」から考えるウェルビーイング労働災害を防ぐ取り組みが従業員を幸福にし、企業を発展させる

近年、従業員が身体的・精神的・社会的に良好な状態にある「ウェルビーイング」が注目されています。一方で、働く現場では身体、精神の不調につながる労働災害を防ごうとしてもなかなか減らない現状があります。企業は安全やウェルビーイングにどう取り組んでいけばいい...

江口匡太さん：
日本の解雇規制は本当に厳しいのか？　社員が納得する雇用と評価のあり方

昨今、GAFAMをはじめとする大手IT企業による大量解雇がニュースをにぎわせており、多くの人事パーソンがひとごとではないと捉えているのではないでしょうか。また外資系企業は解雇がしやすく、日系企業は解雇のハードルが極めて高いと思われがちですが、本当にそ...

松田陽一さん：
人事改革に反発はつきもの？　組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方

人事領域ではさまざまな変革が求められていますが、従業員から反発を受けることも少なくありません。変革を進めるうえで、従業員の抵抗にどう対処すればいいのか。組織変革のマネジメントに詳しい、岡山大学教授の松田陽一さんに、抵抗のメカニズムと解決に向けた処方箋...

藤本敦也さん：
「SF思考」で実現するキャリア自律　 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは

近年、従業員のキャリア自律を実現したいと考える企業が増えています。しかし目の前の業務に追われがちな現場では、未来のありたい姿から逆算して自身のキャリアを考える習慣を持てない現状もあるでしょう。こうした課題を乗り越えるヒントを与えてくれるのが「SF思考...

大湾秀雄さん：
「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは
いま改めて考える「女性活躍推進」

2022年7月、厚生労働省は女性活躍推進法に基づく省令を改正し、従業員数301人以上の企業に「男女の賃金の差異」を開示することを義務づけました。企業からは「単純比較では実態よりも男女の賃金差が大きく開いているように見えてしまうのではないか」といった懸...

中畑英信さん：
「四つのE」を大切に。事業起点で進める日立の人事制度改革10年の軌跡

日本の人事部「ＨＲアワード2022」企業人事部門最優秀個人賞に輝いた、日立製作所CHROの中畑英信さん。日立製作所の抜本的な経営改革に伴い、人事制度や組織、雇用体系の世界標準化を同時並行で実現し、注目を集めています。大胆なビジネストランスフォーメー...

角山剛さん：
企業不祥事を引き起こす集団心理とは？人事が取り組むべき「本音でものが言える職場作り」

近年、不祥事が発覚して企業価値やブランドイメージを大きく損なってしまうケースが後を絶ちません。なぜ企業は不祥事を起こしてしまうのか。組織にはどのような集団心理が働いているのか。不祥事を起こさない組織を作るために、人事には何ができるのか。産業・組織心理...

滝澤美帆さん：
日本企業の生産性向上と利益拡大を実現
人事が取り組むべき「人的資本経営」とは

経済産業省が2020年に「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～」を発表したのを皮切りに、日本企業において「人的資本」への注目が高まっています。今後、企業の人事はどのように人的資本経営に取り組んでいけばいいのでしょ...

鈴木智之さん：
現在の新卒採用は、応募者の活躍可能性を正しく見極められているのか？
選考のブラックボックスを解明し、「科学的な採用選抜」を実現する

多くの日本企業で実施される新卒一括採用。いまだに経験と勘を頼りに採用を行う企業や、採用基準が曖昧な企業が少なくありません。どうすれば客観的な採用を行うことができるのでしょうか。『就職選抜論』の著者である、名古屋大学の鈴木智之さんに、現在の採用選考の課...

清水崇文さん：
仕事の生産性やイノベーションに影響を与える“雑談”
コロナ禍で変化する、職場コミュニケーションのあるべき姿とは

リモートワークを導入する企業が増える中、「オンラインでは、会議前後のちょっとした雑談ができない」「仕事の様子を見ながら、部下に声をかけられない」など、職場でのコミュニケーションの難しさに悩む声が聞かれるようになりました。組織や働き方が変化する現代で、...

繁桝江里さん：
成功の条件は信頼性や公正性部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

近年、上司と部下による1on1など、新たな社内コミュニケーションのあり方を模索する企業が増えています。青山学院大学教授の繁桝江里さんは、「相手の成長を支援するために悪い部分を伝えるネガティブ・フィードバックを有効活用できる」と提案します。職場の心理...

船越多枝さん：
多様な人材を組織のパフォーマンスに変える。
インクルージョン認識を高める職場づくりとは

昨今、ダイバーシティの概念に加えて「インクルージョン」を重要視する企業も増えています。あらためて、インクルージョンとはどういう概念なのでしょうか。なぜダイバーシティだけでは不十分なのでしょうか。大阪女学院大学准教授の船越多枝さんに聞きました。

津野香奈美さん：
ハラスメント対策の最前線！
実態調査から見る、ハラスメントの現状と企業に求められる対応

2020年6月1日に施行された「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」。職場におけるパワーハラスメントの防止措置が義務づけられ、2022年4月からは中小企業も義務化の対象となりました。企業はパワハラ、セクハラなどをどのように予防し、実際に起こった...

永石信さん：
現場での実践を見据えて考える「組織開発」
組織が自らビジネス課題を乗り越え、自ら変わることを支える「実践」とは

組織内に属する人たちの関係性を高め、組織パフォーマンスを最大限に発揮させる「組織開発」への注目が高まっています。コロナ禍を契機とした働き方の変化に対応し、多様性のある組織を作ることが求められる今だからこそ、組織開発に注力している企業も多いのではないで...

池田浩さん：
定型業務でも、やりがいは感じられる
従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは

リモートワークが一般化し、働き方がますます多様になる中、従業員のモチベーションを維持・向上させることは企業にとって重要な課題です。中でも「定型業務」に従事する人のモチベーションについて人事担当者やマネジメント層が取り組むべきことを、ワーク・モチベーシ...

『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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吉野直人さん：
規則やマニュアルが組織のレジリエンスを高める？
従業員の自発的な行動や提案を促す、ルール設計・運用のポイント

友原章典さん：
「ネガティブな人」がいるから組織は成長する
心地良く働ける環境を実現するため、組織の多様性はどうあるべきなのか

川口大司さん：
賃上げの流れを受け、人事はどのように対応すればいいのか？
いまこそ取り組むべき「賃金体系の戦略的変革」

竹林正樹さん：
「明日から頑張ろう」を「今すぐやる」に変える
社員の背中を押して行動につなげる「ナッジ」とは

佐々木秀綱さん：
権力は人をどう変えるのか？リーダー育成や組織運営のために知っておきたい「社会的勢力感」の仕組み

向殿政男さん：
「安全学」から考えるウェルビーイング労働災害を防ぐ取り組みが従業員を幸福にし、企業を発展させる

江口匡太さん：
日本の解雇規制は本当に厳しいのか？　社員が納得する雇用と評価のあり方

松田陽一さん：
人事改革に反発はつきもの？　組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方

藤本敦也さん：
「SF思考」で実現するキャリア自律　 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは

大湾秀雄さん：
「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは
いま改めて考える「女性活躍推進」

中畑英信さん：
「四つのE」を大切に。事業起点で進める日立の人事制度改革10年の軌跡

角山剛さん：
企業不祥事を引き起こす集団心理とは？人事が取り組むべき「本音でものが言える職場作り」

滝澤美帆さん：
日本企業の生産性向上と利益拡大を実現
人事が取り組むべき「人的資本経営」とは

鈴木智之さん：
現在の新卒採用は、応募者の活躍可能性を正しく見極められているのか？
選考のブラックボックスを解明し、「科学的な採用選抜」を実現する

清水崇文さん：
仕事の生産性やイノベーションに影響を与える“雑談”
コロナ禍で変化する、職場コミュニケーションのあるべき姿とは

繁桝江里さん：
成功の条件は信頼性や公正性部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

船越多枝さん：
多様な人材を組織のパフォーマンスに変える。
インクルージョン認識を高める職場づくりとは

津野香奈美さん：
ハラスメント対策の最前線！
実態調査から見る、ハラスメントの現状と企業に求められる対応

永石信さん：
現場での実践を見据えて考える「組織開発」
組織が自らビジネス課題を乗り越え、自ら変わることを支える「実践」とは

池田浩さん：
定型業務でも、やりがいは感じられる
従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは

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吉野直人さん： 規則やマニュアルが組織のレジリエンスを高める？ 従業員の自発的な行動や提案を促す、ルール設計・運用のポイント

友原章典さん： 「ネガティブな人」がいるから組織は成長する 心地良く働ける環境を実現するため、組織の多様性はどうあるべきなのか

川口大司さん： 賃上げの流れを受け、人事はどのように対応すればいいのか？ いまこそ取り組むべき「賃金体系の戦略的変革」

竹林正樹さん： 「明日から頑張ろう」を「今すぐやる」に変える 社員の背中を押して行動につなげる「ナッジ」とは

佐々木秀綱さん： 権力は人をどう変えるのか？ リーダー育成や組織運営のために知っておきたい「社会的勢力感」の仕組み

向殿政男さん： 「安全学」から考えるウェルビーイング 労働災害を防ぐ取り組みが従業員を幸福にし、企業を発展させる

江口匡太さん： 日本の解雇規制は本当に厳しいのか？ 社員が納得する雇用と評価のあり方

松田陽一さん： 人事改革に反発はつきもの？ 組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方

藤本 敦也さん： 「SF思考」で実現するキャリア自律 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは

大湾秀雄さん： 「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは いま改めて考える「女性活躍推進」

中畑英信さん： 「四つのE」を大切に。事業起点で進める日立の人事制度改革10年の軌跡

角山剛さん： 企業不祥事を引き起こす集団心理とは？ 人事が取り組むべき「本音でものが言える職場作り」

滝澤美帆さん： 日本企業の生産性向上と利益拡大を実現 人事が取り組むべき「人的資本経営」とは

鈴木智之さん： 現在の新卒採用は、応募者の活躍可能性を正しく見極められているのか？ 選考のブラックボックスを解明し、「科学的な採用選抜」を実現する

清水崇文さん： 仕事の生産性やイノベーションに影響を与える“雑談” コロナ禍で変化する、職場コミュニケーションのあるべき姿とは

繁桝江里さん： 成功の条件は信頼性や公正性 部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

船越多枝さん： 多様な人材を組織のパフォーマンスに変える。 インクルージョン認識を高める職場づくりとは

津野 香奈美さん： ハラスメント対策の最前線！ 実態調査から見る、ハラスメントの現状と企業に求められる対応

永石 信さん： 現場での実践を見据えて考える「組織開発」 組織が自らビジネス課題を乗り越え、自ら変わることを支える「実践」とは

池田 浩さん： 定型業務でも、やりがいは感じられる 従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは

吉野直人さん：
規則やマニュアルが組織のレジリエンスを高める？
従業員の自発的な行動や提案を促す、ルール設計・運用のポイント

友原章典さん：
「ネガティブな人」がいるから組織は成長する
心地良く働ける環境を実現するため、組織の多様性はどうあるべきなのか

川口大司さん：
賃上げの流れを受け、人事はどのように対応すればいいのか？
いまこそ取り組むべき「賃金体系の戦略的変革」

竹林正樹さん：
「明日から頑張ろう」を「今すぐやる」に変える
社員の背中を押して行動につなげる「ナッジ」とは

佐々木秀綱さん：
権力は人をどう変えるのか？リーダー育成や組織運営のために知っておきたい「社会的勢力感」の仕組み

向殿政男さん：
「安全学」から考えるウェルビーイング労働災害を防ぐ取り組みが従業員を幸福にし、企業を発展させる

江口匡太さん：
日本の解雇規制は本当に厳しいのか？　社員が納得する雇用と評価のあり方

松田陽一さん：
人事改革に反発はつきもの？　組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方

藤本敦也さん：
「SF思考」で実現するキャリア自律　 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは

大湾秀雄さん：
「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは
いま改めて考える「女性活躍推進」

中畑英信さん：
「四つのE」を大切に。事業起点で進める日立の人事制度改革10年の軌跡

角山剛さん：
企業不祥事を引き起こす集団心理とは？人事が取り組むべき「本音でものが言える職場作り」

滝澤美帆さん：
日本企業の生産性向上と利益拡大を実現
人事が取り組むべき「人的資本経営」とは

鈴木智之さん：
現在の新卒採用は、応募者の活躍可能性を正しく見極められているのか？
選考のブラックボックスを解明し、「科学的な採用選抜」を実現する

清水崇文さん：
仕事の生産性やイノベーションに影響を与える“雑談”
コロナ禍で変化する、職場コミュニケーションのあるべき姿とは

繁桝江里さん：
成功の条件は信頼性や公正性部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

船越多枝さん：
多様な人材を組織のパフォーマンスに変える。
インクルージョン認識を高める職場づくりとは

津野香奈美さん：
ハラスメント対策の最前線！
実態調査から見る、ハラスメントの現状と企業に求められる対応

永石信さん：
現場での実践を見据えて考える「組織開発」
組織が自らビジネス課題を乗り越え、自ら変わることを支える「実践」とは

池田浩さん：
定型業務でも、やりがいは感じられる
従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは