キーパーソンが語る“人と組織” 一覧

田村次朗さん：
傾聴と問いかけで合意形成を図る
人事が知っておきたい、従業員と組織を動かす「交渉学」

人事は経営陣に労働組合、従業員、さらには株主など、非常に多くのステークホルダーと関わりを持つ部門です。それだけに苦労するのが交渉の場面。そこで注目したいのが「交渉学」学問です。慶應義塾大学法学部の田村次朗教授に、人事担当者に問われる交渉の姿勢や事前準...

内藤章江さん：
被服心理学からみる服装の効果
「装い」で表す自社らしさ・人事らしさとは？

人の第一印象には視覚情報が大きく影響しますが、多くの従業員や求職者などと接する人事パーソンは、自身の装いにどう配慮すればいいのでしょうか。また、自社らしさを表す上で、従業員の装いをどう考えればいいのでしょうか。お茶の水女子大学の特別研究員で、被服心理...

松元健二さん：
脳科学の視点から考える、社員の「主体性」の育み方

活躍する人材の要件の一つとして挙げられる「主体性」とは、そもそもどんなものなのでしょうか。また、社員の主体性を引き出したり、組織の中で主体性を持つ人材を増やしたりすることは可能なのでしょうか。玉川大学脳科学研究所教授の松元健二さんにうかがいました。

吉田満梨さん：
優れた起業家が実践する「エフェクチュエーション」
不確実性の高い時代にイノベーションを起こすための仕組みとは

ビジネスの現場では、目標を設定し、そこから逆算して必要な手段を取ることが一般的です。しかしなかなか目標が定まらない、市場にどの程度ニーズがあるのかを正確に把握するの困難、というケースもあります。そこで注目したいのが、「エフェクチュエーション」です。

原昌登さん：
いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

近年整備が進むハラスメント関連法規の現状、企業が対処すべきポイント、ハラスメントが起きてしまった場合にどう動くべきなのかなどについて、労働法やハラスメントの問題に詳しい、成蹊大学法学部教授の原昌登さんにうかがいました。

川口貴久さん：
人事が知っておきたい「地政学」と「経済安全保障」
すべての企業に求められるリスクマネジメントへの対応策とは

国際情勢や世界経済の先行きが不透明性を増す中、地政学が注目されています。事業を安定して拡大するために、人・組織の分野で経営戦略に関与する人事担当者は、世界の動きをどう読み解き、実務に生かすべきなのか。東京海上ディーアールの川口貴久さんに聞きました。

平松浩樹さん：
変革の起点は常に「従業員の声」
HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

巨大組織・富士通に新たな働き方を根づかせる原動力となり、「ＨＲアワード2023」企業人事部門最優秀個人賞に輝いた、CHROの平松浩樹さん。現在は新たな中期経営計画に基づく戦略的人事をリードし、人材ポートフォリオの見直しも大胆に進めています。これまで...

関谷大輝さん：
「感情労働」のポジティブな効果とは
自分の感情に敏感になることで、やりがいや強固なチームワークを実現する

自分の感情をコントロールして顧客と向き合い、ストレスを感じる場面が多い感情労働。接客業などにとどまらず、頭脳労働にも感情労働の要素があるとされています。感情労働について研究する東京成徳大学准教授の関谷大輝さんによると、「感情労働ではストレスは避けら...

小島明子さん：
これから増える「女性の定年」
シニア活用・セカンドキャリア支援のために企業は何ができるのか

1986年の男女雇用機会均等法の施行から37年。第一世代の大卒女性たちが60歳の定年を迎えようとしています。これまで定年は男性のものという認識が強く、企業による支援が十分ではない印象があります。企業は定年を迎える女性をどう支援すればいいのでしょうか。

吉野直人さん：
規則やマニュアルが組織のレジリエンスを高める？
従業員の自発的な行動や提案を促す、ルール設計・運用のポイント

一般的に「行動を縛るもの」として捉えられがちな「ルール」。しかし、吉野直人さん（西南学院大学商学部経営学科教授）は、「ルールは柔軟性や多様性を生み出すもの」と話します。誤解も多い「ルール」について、人事はどのように捉え、設計・運用していくべきなのか...

友原章典さん：
「ネガティブな人」がいるから組織は成長する
心地良く働ける環境を実現するため、組織の多様性はどうあるべきなのか

コストをかけて企業が個人の幸せを追求することは、組織のメリットになるのでしょうか。また、ポジティブな気質ではない人は、利益を生み出さないのでしょうか。『会社ではネガティブな人を活かしなさい』（集英社）の著者であり、「幸福の経済学」を研究している、青山...

川口大司さん：
賃上げの流れを受け、人事はどのように対応すればいいのか？
いまこそ取り組むべき「賃金体系の戦略的変革」

2023年春、物価の高騰を背景とした賃上げ圧力の強まりなどにより、全国的に賃上げが進みました。日本労働組合総連合会(連合)が公表した春闘の第4回回答集計結果では、2023年の平均賃上げ率は3.69％と、30年ぶりの高い水準を記録。労働経済学を専門とす...

竹林正樹さん：
「明日から頑張ろう」を「今すぐやる」に変える
社員の背中を押して行動につなげる「ナッジ」とは

より良い選択を自発的にできるように後押しする仕掛け「ナッジ」。組織では、社員一人ひとりが自律的に学び、行動するためのさまざまな取り組みが行われていますが、実際には社員が行動しないことが少なくありません。認知バイアスを理解することで、望ましい方向へと社...

佐々木秀綱さん：
権力は人をどう変えるのか？リーダー育成や組織運営のために知っておきたい「社会的勢力感」の仕組み

組織の成長のために良い判断を下してメンバーを率いるリーダーがいる一方、権力を得たことによって行動や発言が変わり、職場へ悪影響を与えてしまう人がいるのも事実。権力者の心理について研究する横浜国立大学准教授の佐々木秀綱さんに、権力の使い方を誤らないため...

向殿政男さん：
「安全学」から考えるウェルビーイング労働災害を防ぐ取り組みが従業員を幸福にし、企業を発展させる

近年、従業員が身体的・精神的・社会的に良好な状態にある「ウェルビーイング」が注目されています。一方で、働く現場では身体、精神の不調につながる労働災害を防ごうとしてもなかなか減らない現状があります。企業は安全やウェルビーイングにどう取り組んでいけばいい...

江口匡太さん：
日本の解雇規制は本当に厳しいのか？　社員が納得する雇用と評価のあり方

昨今、GAFAMをはじめとする大手IT企業による大量解雇がニュースをにぎわせており、多くの人事パーソンがひとごとではないと捉えているのではないでしょうか。また外資系企業は解雇がしやすく、日系企業は解雇のハードルが極めて高いと思われがちですが、本当にそ...

松田陽一さん：
人事改革に反発はつきもの？　組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方

人事領域ではさまざまな変革が求められていますが、従業員から反発を受けることも少なくありません。変革を進めるうえで、従業員の抵抗にどう対処すればいいのか。組織変革のマネジメントに詳しい、岡山大学教授の松田陽一さんに、抵抗のメカニズムと解決に向けた処方箋...

藤本敦也さん：
「SF思考」で実現するキャリア自律　 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは

近年、従業員のキャリア自律を実現したいと考える企業が増えています。しかし目の前の業務に追われがちな現場では、未来のありたい姿から逆算して自身のキャリアを考える習慣を持てない現状もあるでしょう。こうした課題を乗り越えるヒントを与えてくれるのが「SF思考...

大湾秀雄さん：
「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは
いま改めて考える「女性活躍推進」

2022年7月、厚生労働省は女性活躍推進法に基づく省令を改正し、従業員数301人以上の企業に「男女の賃金の差異」を開示することを義務づけました。企業からは「単純比較では実態よりも男女の賃金差が大きく開いているように見えてしまうのではないか」といった懸...

中畑英信さん：
「四つのE」を大切に。事業起点で進める日立の人事制度改革10年の軌跡

日本の人事部「ＨＲアワード2022」企業人事部門最優秀個人賞に輝いた、日立製作所CHROの中畑英信さん。日立製作所の抜本的な経営改革に伴い、人事制度や組織、雇用体系の世界標準化を同時並行で実現し、注目を集めています。大胆なビジネストランスフォーメー...

『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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田村次朗さん：
傾聴と問いかけで合意形成を図る
人事が知っておきたい、従業員と組織を動かす「交渉学」

内藤章江さん：
被服心理学からみる服装の効果
「装い」で表す自社らしさ・人事らしさとは？

松元健二さん：
脳科学の視点から考える、社員の「主体性」の育み方

吉田満梨さん：
優れた起業家が実践する「エフェクチュエーション」
不確実性の高い時代にイノベーションを起こすための仕組みとは

原昌登さん：
いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

川口貴久さん：
人事が知っておきたい「地政学」と「経済安全保障」
すべての企業に求められるリスクマネジメントへの対応策とは

平松浩樹さん：
変革の起点は常に「従業員の声」
HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

関谷大輝さん：
「感情労働」のポジティブな効果とは
自分の感情に敏感になることで、やりがいや強固なチームワークを実現する

小島明子さん：
これから増える「女性の定年」
シニア活用・セカンドキャリア支援のために企業は何ができるのか

吉野直人さん：
規則やマニュアルが組織のレジリエンスを高める？
従業員の自発的な行動や提案を促す、ルール設計・運用のポイント

友原章典さん：
「ネガティブな人」がいるから組織は成長する
心地良く働ける環境を実現するため、組織の多様性はどうあるべきなのか

川口大司さん：
賃上げの流れを受け、人事はどのように対応すればいいのか？
いまこそ取り組むべき「賃金体系の戦略的変革」

竹林正樹さん：
「明日から頑張ろう」を「今すぐやる」に変える
社員の背中を押して行動につなげる「ナッジ」とは

佐々木秀綱さん：
権力は人をどう変えるのか？リーダー育成や組織運営のために知っておきたい「社会的勢力感」の仕組み

向殿政男さん：
「安全学」から考えるウェルビーイング労働災害を防ぐ取り組みが従業員を幸福にし、企業を発展させる

江口匡太さん：
日本の解雇規制は本当に厳しいのか？　社員が納得する雇用と評価のあり方

松田陽一さん：
人事改革に反発はつきもの？　組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方

藤本敦也さん：
「SF思考」で実現するキャリア自律　 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは

大湾秀雄さん：
「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは
いま改めて考える「女性活躍推進」

中畑英信さん：
「四つのE」を大切に。事業起点で進める日立の人事制度改革10年の軌跡

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田村次朗さん： 傾聴と問いかけで合意形成を図る 人事が知っておきたい、従業員と組織を動かす「交渉学」

内藤章江さん： 被服心理学からみる服装の効果 「装い」で表す自社らしさ・人事らしさとは？

松元健二さん： 脳科学の視点から考える、社員の「主体性」の育み方

吉田満梨さん： 優れた起業家が実践する「エフェクチュエーション」 不確実性の高い時代にイノベーションを起こすための仕組みとは

原 昌登さん： いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

川口貴久さん： 人事が知っておきたい「地政学」と「経済安全保障」 すべての企業に求められるリスクマネジメントへの対応策とは

平松浩樹さん： 変革の起点は常に「従業員の声」 HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

関谷 大輝さん： 「感情労働」のポジティブな効果とは 自分の感情に敏感になることで、やりがいや強固なチームワークを実現する

小島明子さん： これから増える「女性の定年」 シニア活用・セカンドキャリア支援のために企業は何ができるのか

吉野直人さん： 規則やマニュアルが組織のレジリエンスを高める？ 従業員の自発的な行動や提案を促す、ルール設計・運用のポイント

友原章典さん： 「ネガティブな人」がいるから組織は成長する 心地良く働ける環境を実現するため、組織の多様性はどうあるべきなのか

川口大司さん： 賃上げの流れを受け、人事はどのように対応すればいいのか？ いまこそ取り組むべき「賃金体系の戦略的変革」

竹林正樹さん： 「明日から頑張ろう」を「今すぐやる」に変える 社員の背中を押して行動につなげる「ナッジ」とは

佐々木秀綱さん： 権力は人をどう変えるのか？ リーダー育成や組織運営のために知っておきたい「社会的勢力感」の仕組み

向殿政男さん： 「安全学」から考えるウェルビーイング 労働災害を防ぐ取り組みが従業員を幸福にし、企業を発展させる

江口匡太さん： 日本の解雇規制は本当に厳しいのか？ 社員が納得する雇用と評価のあり方

松田陽一さん： 人事改革に反発はつきもの？ 組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方

藤本 敦也さん： 「SF思考」で実現するキャリア自律 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは

大湾秀雄さん： 「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは いま改めて考える「女性活躍推進」

中畑英信さん： 「四つのE」を大切に。事業起点で進める日立の人事制度改革10年の軌跡

田村次朗さん：
傾聴と問いかけで合意形成を図る
人事が知っておきたい、従業員と組織を動かす「交渉学」

内藤章江さん：
被服心理学からみる服装の効果
「装い」で表す自社らしさ・人事らしさとは？

松元健二さん：
脳科学の視点から考える、社員の「主体性」の育み方

吉田満梨さん：
優れた起業家が実践する「エフェクチュエーション」
不確実性の高い時代にイノベーションを起こすための仕組みとは

原昌登さん：
いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

川口貴久さん：
人事が知っておきたい「地政学」と「経済安全保障」
すべての企業に求められるリスクマネジメントへの対応策とは

平松浩樹さん：
変革の起点は常に「従業員の声」
HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

関谷大輝さん：
「感情労働」のポジティブな効果とは
自分の感情に敏感になることで、やりがいや強固なチームワークを実現する

小島明子さん：
これから増える「女性の定年」
シニア活用・セカンドキャリア支援のために企業は何ができるのか

吉野直人さん：
規則やマニュアルが組織のレジリエンスを高める？
従業員の自発的な行動や提案を促す、ルール設計・運用のポイント

友原章典さん：
「ネガティブな人」がいるから組織は成長する
心地良く働ける環境を実現するため、組織の多様性はどうあるべきなのか

川口大司さん：
賃上げの流れを受け、人事はどのように対応すればいいのか？
いまこそ取り組むべき「賃金体系の戦略的変革」

竹林正樹さん：
「明日から頑張ろう」を「今すぐやる」に変える
社員の背中を押して行動につなげる「ナッジ」とは

佐々木秀綱さん：
権力は人をどう変えるのか？リーダー育成や組織運営のために知っておきたい「社会的勢力感」の仕組み

向殿政男さん：
「安全学」から考えるウェルビーイング労働災害を防ぐ取り組みが従業員を幸福にし、企業を発展させる

江口匡太さん：
日本の解雇規制は本当に厳しいのか？　社員が納得する雇用と評価のあり方

松田陽一さん：
人事改革に反発はつきもの？　組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方

藤本敦也さん：
「SF思考」で実現するキャリア自律　 “未来に対するオーナーシップ”を育むプロセスとは

大湾秀雄さん：
「男女賃金差」の開示が企業にもたらす影響とは
いま改めて考える「女性活躍推進」

中畑英信さん：
「四つのE」を大切に。事業起点で進める日立の人事制度改革10年の軌跡