１ヵ月単位の変形労働時間制について

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ご相談の件ですが、同判決内容では「労働者から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に具体的変更事由の記載が必要」とされましたね‥

但し、1ヶ月変形労働時間制について勤務内容決定後の勤務変更が何処まで認められるかについては、個々の事業場の事情にもよると思われますので、現状明確な具体的基準は無いと言ってよいでしょう。

あくまで原則としましては、後段でご指摘の通り「一旦特定された勤務日の変更は認められない」ということですので、たとえ労使協定や就業規則において変更可能の記載があったとしましても会社側の都合による安易な変更は出来ないというのが妥当な解釈といえるでしょう。

同判例でいうところの変更容認に関しましては極めて特殊・限定的なものといえますので、変更規定を置く事自体変形労働時間制の主旨に反し避けるべきというのが私共の見解です。

やむを得ずどうしても就業規則上に規定を置くといった場合でも、変更の場合の事由（※該当する業務内容等）を具体的に限定して明示した上で、変更の際の手続き（※労使間の事前協議等）についても明確に定める等、会社の一方的または安易な変更が出来ないよう厳格な内容とすることが不可欠でしょう。

投稿日：2007/07/25 20:28　ID：QA-0009237

相談者より

投稿日：2007/07/25 20:28　ID：QA-0033698大変参考になった