会社パソコンの閲覧履歴

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件について各々回答させて頂きますと‥

①　既に退職済みですので、現実問題としまして③のようなものを除き処罰等は不可能といえるでしょう。

②　単に私用で使われているだけでそれ以外に不審な点が見当たらないようでしたら今になって触れる必要性はないものといえるでしょう。むしろ従業員が在籍中に使用状況を確認出来るようにされておかれるべきといえます。但し、例えば情報漏えい等悪質な違反行為が発覚しそれによって実損が発生するような場合には、損害賠償請求も可能になりますので、きちんと事実確認をされておかれるべきです。

③　退職金規程にこのような場合の減額規定があれば可能といえます。

投稿日：2019/07/16 10:17　ID：QA-0085620

管理責任

私用の状況にもよりますし、一律に罰するというより貴社の指導管理体制に照らして対処すべきでしょう。
①貴社就業規則の服務規律遵守に反するのではないでしょうか？業務中業務専念義務が書かれているはずです。懲戒はその規定に沿って可能となるでしょう。（通常一発で懲戒はしないと思いますが）
②その通りで、甚大な被害を与えた訳でもないのに、わざわざもっと面倒な原因を引き起こすのはリストラした主旨の逆だと思います。
③懲戒規定や他の社員についても日頃から注意喚起や懲戒を徹底して行っているのであれば可能ですが、この社員だけ特定しての対処は②の理由からやめる方が無難です。

投稿日：2019/07/16 10:41　ID：QA-0085621

ご質問の件

①、③について
　退職後については、就業規則にどのように規定されているかによります。退職金減額についても規定の根拠なしに減額は難しいといえます。
　逆に言えば、退職後の扱いについても、損害賠償請求することがあるや、懲戒事由に該当する場合には退職金を支給しないあるいは、減額することがあるなど、想定できる範囲では記載しておくべきといえます。

②について
　業務外使用の内容により、判断するしかありません。

投稿日：2019/07/16 13:07　ID：QA-0085627

一般論としまして、会社のパソコンは、業務のためにのみ利用が認められたものです。

私用で使った場合、パソコンやメール、インターネットの利用に関する規定があれば、それにより、違反行為として懲戒処分の対象にはなり得ます。

また、就業規則等により企業施設の私的利用が禁止されていれば、これも違反行為となり得ます。

そして、就業時間中に業務外のメールを送信をするという行為も、職務専念義務に違反しており、懲戒処分の対象にはなり得ます。

問題は、退職した社員に懲戒処分を課すことができるのかという点にあります。

懲戒処分は、労働契約関係の存在を前提に行なわれるものであり、すでに退職している場合は、例えばそれが懲戒解雇事由に該当するような行為であったとしても、懲戒処分を行なう前提を欠いている以上、処分はできないということになります。

退職金の削減等に関しては、「退職後に懲戒処分に該当する事実が発覚した場合、支給した退職金の全部又は一部を返還させる、または支給しないことができる」といった定めが就業規則等にあれば、可能となるでしょう。

投稿日：2019/07/17 08:02　ID：QA-0085637