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相談数13637件   回答数28716

みなし残業手当の個人別設定について

いつも拝見いたしております。

当社では、給与が基本給およびみなし手当(一律30時間分のみなし残業分)を支給しています。
30時間を超えた部分は支給しています。

今後、中長期的にこのみなし手当てを廃止していきたいと考えており、給与改定を行なうことになりました。
2年置き程度に改訂を実施し段階的に減らし、最終的に廃止としていく予定です。

ただ、恒常的に残業している社員とほぼ残業がない社員でばらつきがあり、実績に応じて個人別にみなし時間を設定できないかとのオーダーを受けています。
具体的には、30時間未満の社員は20時間、30時間を恒常的にオーバーしている社員は35時間といったイメージです。

職種で分けるというよりは、個人実績で分けたいと考えています。
最終的に全員廃止の方向は変わりません。

ご教授頂きたくお願い致します。

  • やまもと2016さん
  • 東京都
  • その他業種
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2018/12/23 14:48
  • ID:QA-0081212

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/12/25 12:44
  • ID:QA-0081229

社会保険労務士法人SRグループ 代表

みなし残業手当を個人別に設定することは問題ありません。

みなし残業手当を個人別に設定することは問題ありません。
みなし残業時間を廃止する場合、減額分のみなし残業代を基本給に組み込み、総支給金額は、変更前の金額と同額となるように調整する方法をお勧めしております。

このとき、業務量が従来通りのままである場合、残業時間は従来通りのままとなる可能性が高く、みなし残業代を廃止した後は、従来のみなし残業代を基本給に組み込んでいるため、残業単価が高くなり、支給するべき残業代は高くなります。

そこで、社員個別に業務量の過不足の確認を行い、勤務時間内で収まるよう業務調整を行うことや、業務量に比べて時間がかかっている社員に対しては、何が問題になっているか確認を行うことなど、精査を行うことが望ましいです。

そのうえで個別の残業時間を把握し、直ちにみなし残業代を廃止することで、残業代増加による人件費の高騰が見込まれる場合は、移行措置として社員個別にみなし残業時間を設定し、複数年かけて業務の調整もしくは本人の業務能力向上などと併せて段階的にみなし残業代を廃止していくことをお勧めいたします。
また、どうしても残業時間を調整できない場合も想定して、残業代の増加見込み金額をシミュレーションしておくことも重要です。

  • 投稿日:2018/12/26 07:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

藤田先生

回答有難うございます。
総賃金が意味なく増加しない様、業務管理を行ないながら調整していきたいと思います。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/12/25 12:57
  • ID:QA-0081231

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

みなし残業手当を個別に設定しても問題はありません。
ただし、就業規則、雇用契約書にその旨を明示する必要があります。

  • 投稿日:2018/12/26 07:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

小高先生

回答有難うございます。
就業規則を確認し、対応して参りたいと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2018/12/25 18:22
  • ID:QA-0081236

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、固定(みなし)残業制は法的に定められた制度ではございませんが、労働基準法上の時間外労働等の扱いに反していない事が求められます。

個人別に設定されるとしましても、該当時間数を明確にされ法定以上の割増賃金支払いになる等法的取扱いに反していない限り、差し支えはないものといえます。そして、メリットの少ない固定残業制を廃止される方向性も理に適っているものと考えます。

  • 投稿日:2018/12/26 07:49
  • 相談者の評価:大変参考になった

服部先生

回答有難うございます。
固定残業制を将来的に撤廃していきたいとも考えていますので、慎重に検討していきたいと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/12/26 10:54
  • ID:QA-0081264

人事・経営コンサルタント

労働契約

個人毎に条件の変わることはあり得ますので、可能ですが、そのことは労働契約や就業規則での明記が必要です。すべての対象者となる人の労働契約を見直す必要があるでしょう。また残業時間の差が問題なのであれば、単に管理者の管理の問題ですので、そうした手間をかけずとも、しっかりと残業命令や業務進捗を上長が把握しているかなどを検査することで対応できます。

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参考になった:0名
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