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相談数12837件   回答数26775

休日の研修の取扱いについて

お世話になっております。

業務改善担当として、労働実態の把握を実施し、就業規則の更改を進めておりますが、休日の研修に関して確認させてください。
以下のようなパターンの場合において、パターン1、パターン2どちらも休日労働となると考えておりますが認識に誤りはないでしょうか。

<パターン1>
・業務で必要な免許取得のための研修
・研修修了後、免許が取得できるが、成績が悪いと免許が取得できず再度研修を受講することとなる
・上長から指示され受講している

<パターン2>
・業務ですぐには必要とはならないが、知識としてつけとくべき内容の研修
・平日開催の日程もあるが、業務の都合により休日開催の日程での受講となった
・当該研修の受講は任意

なお、両パターンとも研修費用は会社負担です。
また、現状は会社としては休日に受講する研修は休日労働として扱っておりません。

大変お手数ではございますが、回答のほどよろしくお願いいたします。

  • hodaka#33さん
  • 栃木県
  • 建築・土木・設計
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2018/01/12 14:12
  • ID:QA-0074346

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/01/12 22:36
  • ID:QA-0074356

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、<パターン1>については、業務との関連が密接である事に加えまして、何よりも業務指示による強制受講になりますので、休日における労働時間として取り扱う事が必要といえます。

これに対し、<パターン2>につきましては、業務との直接の関連性が無い事に加えまして、任意参加の研修になりますので、労働時間扱いをする義務まではないものといえるでしょう。費用負担の件については、労働時間扱いとする判断基準とは通常なりえません。

但し、形式上は任意参加であっても、参加しない場合に上長から注意を受けたりマイナス評価されたりする等暗黙の参加強制的要素が見られる場合には、労働時間扱いが求められる可能性もございますので、実態としましても研修の取扱いを明確にされておかれることが重要といえます。

  • 投稿日:2018/01/15 10:40
  • 相談者の評価:大変参考になった

回答ありがとうございました。

就業規則の更改時に、頂いた回答を基に研修に関する取扱いを明確にするよう留意していきます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/01/13 11:28
  • ID:QA-0074360

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

原則として研修受講が強制であれば労働となり、任意であれば労働とはいえません。

よって、パターン1は休日労働となりますが、パターン2は休日労働とまではしなくてもかまいません。

  • 投稿日:2018/01/15 10:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

回答ありがとうございました。

これまで就業規則に明確に示されていない箇所であったため、就業規則更改時に明確に示すようにいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/01/13 11:34
  • ID:QA-0074361

代表者

労働のコア要件、「労働者が使用者の指揮監督下にある状態」で判断

▼ 労基法上の「労働のコア要件」は「労働者が使用者の指揮監督下にある状態」です。依って、
※<パターン1>では、「上長から指示」だけでも、労働としての措置が必要となります。
※<パターン2>では、「受講は任意」が労働とは言えないことの決め手になります。
▼ 従い、<パターン1>の場合、賃金の支払(1.25倍以上、法定休日なら1.35倍以上)が必要になり、<パターン2>では、無給扱いとなります。
▼ 但し、ここまでは、法解釈上の措置であり、実態が法定要件通りでない場合(係争化案件も多々ありますが)、実態に沿った措置が必要です。例えば、任意参加と言いながらも、不参加が不利な取扱いに繋がるなどの場合は、実質的に会社指示と看做される可能性大です。
▼ 尚、いずれのパターンでも、研修費用を会社負担とすることは格別大きな問題ではありませんが、<2>の場合にも無償とするのは筋が通り難い気がします。

  • 投稿日:2018/01/15 11:02
  • 相談者の評価:大変参考になった

回答ありがとうございました。

研修費用につきましては、双方の場合も会社負担とすることと現状もしております。
実態に沿って、就業規則へ明示するように対処いたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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