企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

新入社員の現場研修期間のフォローについて

新入社員(大卒以上)を定着させる教育制度を、さらに充実させたいと考えています。
弊社は製造業のため、入社後1年間は製造現場での経験をさせています。
また、職場ローテーションを行うことで、Aの仕事を3か月、Bの仕事を3か月、という風になっています。
その他には、新入社員を対象とした研修は、入社後5日間の基礎的な新入社員研修、年3回のフォローアップ研修を行っています。

営業志望や開発志望であっても、製造現場での研修は行っており、その間のキャリアへの不安やモチベーションの維持が困難である等の課題があり、フォローアップ研修ではカバーしきれていません。
(現場社員との関係性は概ね良好なので、ブラザー制度の適用は見送っています)

そこで、メンター制度の内容を借りて、希望職種の若手社員と交流させることで上述の課題の解決を図りたいと考えています。
具体的な方法としては、定期的な文章のやり取りや食事会などを想定しています。
(若手社員側にメンター教育のようなものを行うことも考えていますが、現時点ではライトな交流の予定です)
しかし新入社員と対象の社員が同じ現場にいないということで、探してもあまり実例などが見つからなく、苦慮しております。
これを行うにあたって、注意点や問題点、考慮すべきこと、効果についての考察等がございましたら、お教えいただきたいと思います。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2017/10/05 17:06 ID:QA-0072796

qwertyuiop@さん
新潟県/ 

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

おこたえいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、フォローの目的が志望職種以外の現場研修期間におけるキャリアへの不安解消やモチベーションの維持という事であれば、同じ現場にいる社員である必要性はございませんし、むしろ志望する職場に普段勤務している社員であることが当然ながら理に適っているものといえます。

つまり、教育研修というよりはそれにまつわる不安等の解消といったメンタル面での支援措置といえますので、余り難しく考える必要性はないものと感じます。こうした交流におきましては、各々の志望職種の概況やキャリアの将来像が具体的に知りえる事になることが重要といえますので、まずは遠慮なく新入社員が質問出来るような場を設定されるべきといえるでしょう。

投稿日:2017/10/05 18:11 ID:QA-0072801

相談者より

ご回答ありがとうございました。
おっしゃる通り、難しく考えすぎていたかもしれません。
参考にさせていただきます。

投稿日:2017/10/10 11:54 ID:QA-0072850参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

鈴木 まさこ
鈴木 まさこ
株式会社プレスタイム コンサルタント

率直なコミュニケーションが取れる関係づくりがポイント

日本メンター協会で、講師をしているものです。

このようなご相談はよくお受けします。

これまでの新入社員の方たちのキャリアへの不安やモチベーションの低下の程度にもよりますが、
いずれにしても大事なことは、その施策によって、その不安の低減・解消やモチベーションのアップにつながることです。

そのためには、新入社員にとってまず大事なことは、自分が抱えている不安ややる気が出ないことを
心を開いて若手社員側に相談できるか、打ち明けられるかに掛かってきます。

特にキャリヤの不安やや自分への評価に関わるようなネガティブなことを
食事会やグループ座談会のようなライトな交流の下で、新入社員が相談できるかというと、難しいといえるでしょう。

単純に、話す機会があれば相談できるとか、顔を合わせていれば相談できるというように
考えない方が良いと思います。
相談される若手社員側も、対応できるかどうかは、人によって難しい場合もあります。

しっかり新入社員をサポートしたいと考えるなら、
若手社員に、新入社員が安心して相談できるようなコミュニケーションスキルとスタンス(態度・心構え)
教育を体験的に学んでもらうことをお奨めします。

体験的に学んでいただくことで、率直なコミュニケーションが出来れば、
悩みや不安も低減、解消につながり、モチベーションアップにもなります。

1対1のメンター制度であれば、より十全にサポートできるでしょう。

投稿日:2017/10/05 19:21 ID:QA-0072803

相談者より

ご回答ありがとうございました。
コミュニケーションのための教育も視野に入れて再考したいと思います。

投稿日:2017/10/10 11:55 ID:QA-0072851参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

平田 元
平田 元
株式会社クイック リクルーティング事業本部|戦略推進マネージャー

課題の根っこにより施策を検討すべきと考えます

好き勝手に書かせていただくことをご容赦くださいませ。

> 営業志望や開発志望であっても、製造現場での研修は行っており、
> その間のキャリアへの不安やモチベーションの維持が困難である等の
> 課題があり、フォローアップ研修ではカバーしきれていません。
> (現場社員との関係性は概ね良好なので、……

とありますが、この1年間の研修に発生している「キャリアへの不安」「モチベーションの維持が困難」の根元により、打つべき手が異なるように感じます。

◆現場社員との関係性は概ね良好にも関わらず「キャリア不安」が起こっている
⇒現場社員の方は仲良くしてくれるが、決して自分のキャリアを投影できる人物ではない、という可能性でしょうか。「同じ会社なのに、なんと質の低い人なんだろう」という蔑みがあるとすれば、この場合は新人個々をフォローするというよりも、初期段階の研修で●自社の社会に対する「貢献」、●自社のビジネスプロセスがあるからこそ「貢献」が生まれている、●開発、営業、調達、製造、販売、物流、アフターフォローの一貫性があるからこそ、その「貢献」が生まれているのだという「チーム意識」の醸成に力点を置かれるべきだと思います。

◆現場社員との関係性は概ね良好にも関わらず「モチベーションの維持が困難」
⇒新入社員の感情が「辛い」「しんどい」「終わりが見えない」などであれば、現在検討されている配属先の若手社員との交流は効果があると考えます。ただし、先輩社員に対して事前のレクチャーとコミュニケーショントレーニングは必要です。「一年ぐらいどうってことない」「あとちょっと辛抱すれば」「オレも昔はこうだった」というコミュニケーションは、短期的には「一年の研修を辛抱する」という成果は出せると思いますが、彼らの中に「不毛な一年」「耐えなきゃいけない苦労」というネガティブな期間として記憶に残ってしまうはずです。先輩とのコミュニケーションによって、新人の内省を支援し、上述の「貢献」に気づかせることが最良の方向だと考えます。

もっともっと課題の出所を探っていったときに、「そもそも自社が組織的に縦割りで、横への配慮や尊敬が少ない、別部署を下に見る」などの問題があるようでしたら、そこに手を付けずに対症療法を続けても、根本的な解決にはならないと思いますので、そのあたりもご検討いただけますと幸いです。

本当に好き勝手に書いてしまい申し訳ございません。
少しでも参考になれば幸いです。

投稿日:2017/10/05 20:27 ID:QA-0072805

相談者より

ご回答ありがとうございました。
ご指摘により、根本的な意識調査をさらにしていく必要がありそうだと感じました。

投稿日:2017/10/10 11:57 ID:QA-0072852参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

費用対効果

導入研修として、製造業現場をしっかり研修するのは意義があると思います。しかしそれでも不安や反発を感じる社員が出てしまうこともある程度は止むを得ません。これをゼロにするのは無理であっても、少しでも改善を探ることも的を射ていると思います。

ただ、それを若手社員でメンターやカウンセラーなどの訓練もできない人間が当たったとしても、それなりの効果しか得られないのではないでしょうか。ライトな対応でああればライトな成果になるといえます。また忙しいはずの若手の先輩が文書などでのやりとりができる余裕は本当に確保できるでしょうか?そのための手当てなども考えると、結局プロや専門的技能のある人間を当てた方が効果はあると思います。
この辺りは良し悪しというより経営方針の問題ですので、ベストはありません。
ちなみに食事などさせておくだけで放りぱなしの職場は良くあります。今の若者には、限りなく飲みニケーションは効果が制限され、それが嫌で退職する例もありますので、ご参考まで。

投稿日:2017/10/06 19:28 ID:QA-0072820

相談者より

ご回答ありがとうございました。
より効果的に行うには、やはりメンター側の育成も必要ということですね。

投稿日:2017/10/10 17:30 ID:QA-0072867参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
新入社員~入社2,3年の社員に対するOFF-JTについて
当社では、設立後間もなく現在まだ研修制度というものが特に構築されておりません。 ですが、新入社員の採用については、既に始めているため、新入社員~入社2,3年の社員に対して、早急に何らかの研修をしなければならないと考えております。 そこで、新入社員~入社2,3年の社員に対して、OJTではなくOFF-J...
新入社員の研修について
現在新入社員向けの研修制度を策定しています。 内定者研修、新入社員研修、フォローアップ研修と考えておりますが 企業様やその研修内容も多種多様です。 そこで平均的な金額や日程についてお教え頂けませんか。
契約社員就業規則の同意をもらう社員の範囲について
質問いたします。弊社では現在社員300名、うち10名が契約社員です。このたび契約社員就業規則を改正するにあたり、同意をとろうと思います。その際同意をとる社員は契約社員だけでいいのでしょうか。もしくは全社員の方がいいのでしょうか。ちなみに、正社員を対象とした就業規則を改正する場合、全社員を対象に同意を...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • 5. マネジメント研修・管理職研修の形式
    管理職研修を行う場合、社内・社外、階層別、テーマ・目的別、eラーニング、通信教育といった、研修の形式を整理し、それぞれの特徴について触れる。
  • 3年目社員の「賢い」育て方 (第1回)
    「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。
  • 5. 新入社員研修の企画・導入のポイント
    新入社員研修の企画・導入のポイント「狙いと目的を明確化」「全社的な応援体制」「現場の協力」「教育効果把握」などについてそれぞれ解説する。
あわせて読みたいキーワード
メンター制度
業務だけに限定せず精神面でのサポートも行う「メンター制度」は、人材育成はもとより、社員の定着率の向上に貢献する制度です。近年、多様な人材の雇用が進むなかで浮上している、チームワークや組織風土における課題を解決する糸口としても注目されています。ここでは、メンター制度のメリット・デメリットの理解を深める...
プロパー社員
プロパー社員とは、「正しい、本来の」などの意味をもつ英語“proper”から転じた和製英語まじりの言いまわしで、いわゆる「生え抜き」の社員や正社員のことを指す、日本の企業社会特有の表現です。「プロパー」と略して使われることが多く、その意味するところは文脈や職場によって異なります。
研修内製化
研修内製化とは、社内の人間を講師にして外注していた研修を、社内で完結されるかたちに変えることをいいます。研修内製化には、研修コストを削減できること以外にも、企業独自の研修を実現できることや、ノウハウを蓄積して社内で引き継いでいけることなど、複数のメリットがあります。近年では研修を外部に委託せず、自社...
定番のQ&Aをチェック
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:09/01~09/21
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


これからのビジネスに欠かせない「経済知力」とは?

これからのビジネスに欠かせない「経済知力」とは?

変化のスピードが速い現代において、過去の“経験則”だけでは通用しないの...