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相談数12150件   回答数25154

新入社員の現場研修期間のフォローについて

新入社員(大卒以上)を定着させる教育制度を、さらに充実させたいと考えています。
弊社は製造業のため、入社後1年間は製造現場での経験をさせています。
また、職場ローテーションを行うことで、Aの仕事を3か月、Bの仕事を3か月、という風になっています。
その他には、新入社員を対象とした研修は、入社後5日間の基礎的な新入社員研修、年3回のフォローアップ研修を行っています。

営業志望や開発志望であっても、製造現場での研修は行っており、その間のキャリアへの不安やモチベーションの維持が困難である等の課題があり、フォローアップ研修ではカバーしきれていません。
(現場社員との関係性は概ね良好なので、ブラザー制度の適用は見送っています)

そこで、メンター制度の内容を借りて、希望職種の若手社員と交流させることで上述の課題の解決を図りたいと考えています。
具体的な方法としては、定期的な文章のやり取りや食事会などを想定しています。
(若手社員側にメンター教育のようなものを行うことも考えていますが、現時点ではライトな交流の予定です)
しかし新入社員と対象の社員が同じ現場にいないということで、探してもあまり実例などが見つからなく、苦慮しております。
これを行うにあたって、注意点や問題点、考慮すべきこと、効果についての考察等がございましたら、お教えいただきたいと思います。
よろしくお願いいたします。

  • qwertyuiop@さん
  • 新潟県
  • 食品
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2017/10/05 17:06
  • ID:QA-0072796

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専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/10/05 18:11
  • ID:QA-0072801

オフィス代表

おこたえいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、フォローの目的が志望職種以外の現場研修期間におけるキャリアへの不安解消やモチベーションの維持という事であれば、同じ現場にいる社員である必要性はございませんし、むしろ志望する職場に普段勤務している社員であることが当然ながら理に適っているものといえます。

つまり、教育研修というよりはそれにまつわる不安等の解消といったメンタル面での支援措置といえますので、余り難しく考える必要性はないものと感じます。こうした交流におきましては、各々の志望職種の概況やキャリアの将来像が具体的に知りえる事になることが重要といえますので、まずは遠慮なく新入社員が質問出来るような場を設定されるべきといえるでしょう。

  • 投稿日:2017/10/10 11:54
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
おっしゃる通り、難しく考えすぎていたかもしれません。
参考にさせていただきます。

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専門家より
  • 投稿日:2017/10/05 19:21
  • ID:QA-0072803

株式会社プレスタイム コンサルタント

率直なコミュニケーションが取れる関係づくりがポイント

日本メンター協会で、講師をしているものです。

このようなご相談はよくお受けします。

これまでの新入社員の方たちのキャリアへの不安やモチベーションの低下の程度にもよりますが、
いずれにしても大事なことは、その施策によって、その不安の低減・解消やモチベーションのアップにつながることです。

そのためには、新入社員にとってまず大事なことは、自分が抱えている不安ややる気が出ないことを
心を開いて若手社員側に相談できるか、打ち明けられるかに掛かってきます。

特にキャリヤの不安やや自分への評価に関わるようなネガティブなことを
食事会やグループ座談会のようなライトな交流の下で、新入社員が相談できるかというと、難しいといえるでしょう。

単純に、話す機会があれば相談できるとか、顔を合わせていれば相談できるというように
考えない方が良いと思います。
相談される若手社員側も、対応できるかどうかは、人によって難しい場合もあります。

しっかり新入社員をサポートしたいと考えるなら、
若手社員に、新入社員が安心して相談できるようなコミュニケーションスキルとスタンス(態度・心構え)
教育を体験的に学んでもらうことをお奨めします。

体験的に学んでいただくことで、率直なコミュニケーションが出来れば、
悩みや不安も低減、解消につながり、モチベーションアップにもなります。

1対1のメンター制度であれば、より十全にサポートできるでしょう。

  • 投稿日:2017/10/10 11:55
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
コミュニケーションのための教育も視野に入れて再考したいと思います。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/10/05 20:27
  • ID:QA-0072805

株式会社クイック リクルーティング事業本部|戦略推進マネージャー

課題の根っこにより施策を検討すべきと考えます

好き勝手に書かせていただくことをご容赦くださいませ。

> 営業志望や開発志望であっても、製造現場での研修は行っており、
> その間のキャリアへの不安やモチベーションの維持が困難である等の
> 課題があり、フォローアップ研修ではカバーしきれていません。
> (現場社員との関係性は概ね良好なので、……

とありますが、この1年間の研修に発生している「キャリアへの不安」「モチベーションの維持が困難」の根元により、打つべき手が異なるように感じます。

◆現場社員との関係性は概ね良好にも関わらず「キャリア不安」が起こっている
⇒現場社員の方は仲良くしてくれるが、決して自分のキャリアを投影できる人物ではない、という可能性でしょうか。「同じ会社なのに、なんと質の低い人なんだろう」という蔑みがあるとすれば、この場合は新人個々をフォローするというよりも、初期段階の研修で●自社の社会に対する「貢献」、●自社のビジネスプロセスがあるからこそ「貢献」が生まれている、●開発、営業、調達、製造、販売、物流、アフターフォローの一貫性があるからこそ、その「貢献」が生まれているのだという「チーム意識」の醸成に力点を置かれるべきだと思います。

◆現場社員との関係性は概ね良好にも関わらず「モチベーションの維持が困難」
⇒新入社員の感情が「辛い」「しんどい」「終わりが見えない」などであれば、現在検討されている配属先の若手社員との交流は効果があると考えます。ただし、先輩社員に対して事前のレクチャーとコミュニケーショントレーニングは必要です。「一年ぐらいどうってことない」「あとちょっと辛抱すれば」「オレも昔はこうだった」というコミュニケーションは、短期的には「一年の研修を辛抱する」という成果は出せると思いますが、彼らの中に「不毛な一年」「耐えなきゃいけない苦労」というネガティブな期間として記憶に残ってしまうはずです。先輩とのコミュニケーションによって、新人の内省を支援し、上述の「貢献」に気づかせることが最良の方向だと考えます。

もっともっと課題の出所を探っていったときに、「そもそも自社が組織的に縦割りで、横への配慮や尊敬が少ない、別部署を下に見る」などの問題があるようでしたら、そこに手を付けずに対症療法を続けても、根本的な解決にはならないと思いますので、そのあたりもご検討いただけますと幸いです。

本当に好き勝手に書いてしまい申し訳ございません。
少しでも参考になれば幸いです。

  • 投稿日:2017/10/10 11:57
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
ご指摘により、根本的な意識調査をさらにしていく必要がありそうだと感じました。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/10/06 19:28
  • ID:QA-0072820

人事・経営コンサルタント

費用対効果

導入研修として、製造業現場をしっかり研修するのは意義があると思います。しかしそれでも不安や反発を感じる社員が出てしまうこともある程度は止むを得ません。これをゼロにするのは無理であっても、少しでも改善を探ることも的を射ていると思います。

ただ、それを若手社員でメンターやカウンセラーなどの訓練もできない人間が当たったとしても、それなりの効果しか得られないのではないでしょうか。ライトな対応でああればライトな成果になるといえます。また忙しいはずの若手の先輩が文書などでのやりとりができる余裕は本当に確保できるでしょうか?そのための手当てなども考えると、結局プロや専門的技能のある人間を当てた方が効果はあると思います。
この辺りは良し悪しというより経営方針の問題ですので、ベストはありません。
ちなみに食事などさせておくだけで放りぱなしの職場は良くあります。今の若者には、限りなく飲みニケーションは効果が制限され、それが嫌で退職する例もありますので、ご参考まで。

  • 投稿日:2017/10/10 17:30
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
より効果的に行うには、やはりメンター側の育成も必要ということですね。

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