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妊娠中の社員の扱いについて

妊娠が発覚した社員について、ご相談させて頂きます。

弊社の社員に妊娠が発覚し、その社員は産休・育休を希望していますので、現在は体調を見ながら通常勤務をしてもらっている状態です。

その社員の体調面や妊娠中の子供のことも考え、本人に現状担っている仕事の中でできる仕事とできない仕事を仕分けしてもらい、その希望に沿って勤務してもらうことにしました。ただ本人から出てきた出来ない仕事の量が非常に多く1日出勤しても2時間~3時間程度で終わってしまう仕事量の中で、正直担当部署の仕事の殆どが出来ない状態となっています。

ここでご相談なのですが…

■会社的な希望として
①会社的には1日出勤してもらっても、2~3時間で終わってしまう仕事量で何もできない(仕事をしていない)時間が殆どを占めている為、正直なところ仕事が終わった時点で早退してもらうか長期休暇に入ってもらい、育休後に再度戻ってしっかり仕事をしてもらいたい。もちろん何とかできる仕事が無いかこちらでも模索した上での希望。
②何とか本人の希望に沿えるよう配置転換も考えたが、今配属されている部署以外の仕事のほうが妊娠中の社員には厳しい仕事ばかりであるので、配置転換も本人の状態を考えると好ましくない。

■本人の希望として
給与はしっかりほしいので、早退や休暇に入らず仕事が無くても1日出勤していたい。

この様に会社と本人との希望に差があります。あくまで会社的には本人のことを想っての対応をしたいのですが、仕事がほとんど出来ない状態で何もしていない時間に対して給与を発生させるのは如何なものかと思っています。
またもし何か妊娠中の社員にあってしまった場合、本人も会社も好ましくない結果になってしまうと思います。
この場合、妊娠や妊娠による業務の縮小を理由に会社の希望を指示しても良いものなのでしょうか?
教えて頂ければ幸いです。

  • 投稿日:2017/08/09 15:10
  • ID:QA-0071941

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

人事会員より
  • 投稿日:2017/08/10 10:36
  • ID:QA-0071945

*****さん
  • 兵庫県
  • その他業種

専門家ではありませんし、言葉尻をとらえた指摘となりますが、
ご容赦ください。

社員の妊娠に対し「発覚」という表現は避けられたほうがいいかと思います。
「発覚」には隠していた悪事があらわになるという意味があります。
妊娠自体をネガティブにとらえたとされかねず、いわゆるマタハラの温床にもなりかねません。

本筋とは異なる回答で大変恐縮ですが、ご参考まで。

  • 投稿日:2017/08/11 17:30
  • 相談者の評価:あまり参考にならなかった

ご指摘ありがとうございます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/08/10 20:55
  • ID:QA-0071962

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、就労自体が妥当でない可能性がございますので、一度きちんと医師の診断書を提出してもらい、産業医の意見も聴かれた上で就労可否について改めて判断されるべきといえます。

仮に1日数時間程度でごく限られた業務しか行えないという事でしたら、現行の雇用契約に基づく労務提供は当然ながら厳しいですし、そうした状況にもかかわらず給与だけは丸々欲しいので1日勤務したいというのは妊娠中といえども余りに身勝手な主張といえます。加えまして、当然ながら母体保護という観点を最重視する必要がございますので、当人の勤務希望に無理に応じる義務まではないものといえるでしょう。

  • 投稿日:2017/08/11 17:31
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
非常に参考となりました。

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/08/18 17:35
  • ID:QA-0072018

社会保険労務士法人SRグループ 代表

医師の判断により、仕分けの業務を見直し、本人と面談

 お答します。
 まず、今回のご質問に関して、会社の仕事内容が不明のため、回答が難しいところがございます。
 妊娠・出産等を理由として、会社側が「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の強制を行うこと」など、本人に不利益なことをすることは禁止されています。一方、ノーワーク、ノーペイの原則に基づき、仕事をしない時間について給与の発生はございません。
 その上で、本人で仕分けしてもらった内容を会社側で整理の上、面談の機会を持たれるのがよろしいでしょう。その際、本人が、http://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/renraku_card/で記載している「母性健康管理指導事項連絡カード」を医師に記入してもらいます。医師が記入しているカードは客観的に妊産婦の体調とできる仕事を反映していますので、医師が休業だと判断する場合は、本人が働きたくても、会社が本人に休みにしてもらいます。医師が軽易な業務ができると判断する場合は、会社がカードの記入により、業務における配慮として、時短勤務の検討(ex.時差通勤、勤務時間の短縮)、妊娠中の休憩に関する措置(休憩回数を増やす、休憩時間の延長)を考えます。また、妊娠初期に多いつわりなど、就業困難を認められる場合は、医師の証明を受けたうえで、傷病手当金の申請も可能など経済生活面における一定の補償があることなどを本人と会社において一定の納得感が得られる方向を持っているのが望ましいと考えます。
 最後に、女性労働者の母性保護のため、妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければなりませんが、新たに軽易な業務を創設してまで与える義務はございません。

この回答は参考になった
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