退職予定者への有給付与。起算日を使用したくない場合。

今回退職を希望しているものが、主張している権利が正しいかご教示ください。

弊社は4月1日に有給を一斉付与しています。
（就業規則に一斉付与に関する記載はなく、６か月目と以降１年ごととしています。）

昨年６月に入社しましたので、昨年12月に１回目の有給を付与しました。
今年6月に退職することが決まっています。
今年の４月１日に有給を付与しませんでした。

「他の人に起算日で付与しているのに、自分だけもらえないのはおかしい。」と主張しております。
彼だけ、一斉付与から外すことは法律上可能でしょうか？
確かに他社員に４月１日付で有給を付与している事実はあります。
しかし、申し上げた通り就業規則にはその記載はありませんし、12月に有給、４月にまた有給など、虫が良すぎるように思えます。

投稿日：2017/04/06 15:32　ID：QA-0070008

人事管理

iioriさん: 愛知県／精密機器（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

付与根拠は勤務実績故、一斉付与日に在籍して居れば付与が筋

▼ 就業規則に記載がなくても、慣行として定着いる「4月1日の付与日」は、事実上の定めと看做される可能性大です。
▼ ご担当者としての気持ちは分らない訳ではありませんが、有休付与の根拠は勤務実績故、一斉付与日に在籍して居れば、付与するのが筋だと思います。

投稿日：2017/04/06 20:42　ID：QA-0070018

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年休といった重要な労働条件について就業規則の定め（６カ月及び１年後付与）と実際の運用（４月１日一斉付与）が異なる事自体、就業規則に必要とされる労働条件の正確な定めをしていないという点で労働基準法上重大な問題になるものといえます。

このような場合ですと、労働者保護の観点から労働条件は規定内容よりも運用実態が優先されますので、他の従業員に一斉付与されている以上当該社員に対しても一斉付与をされなければなりません。

確かに１２月、４月と続けて短期間に年休付与されることに疑問を抱かれることは理解出来ますが、行政通達でも一斉付与を導入されている場合には「次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間を法定の基準日より繰り上げること」と示されており、付与日を繰上げなければならないとされていますので、４月にも付与される事が求められます。

当然ですが、これを機会に会社として違法措置を問われないよう早急に就業規則を一斉付与の内容に改正されることが不可欠です。

投稿日：2017/04/06 22:27　ID：QA-0070026

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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年休

規定がない以上、一斉付与が事実上の内規と見なされるでしょうから、一斉付与が必要です。辞める者に年休を付与しないという理屈は通りませんので、至急手続きすべきでしょう。
虫が良いというのはその通りですが、年休規定がそれを認める以上避ける方法はありません。

投稿日：2017/04/07 22:59　ID：QA-0070056

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