有期契約社員の雇止めについて
はじめて投稿します。
契約期間１年未満の契約社員を４名雇用しています。
このうちの２名を雇止めしたいと考えています（仕事能率の悪さが原因です）。
本人には、最大で３回の更新があります、と伝えています。
契約したのは昨年の３月で法改正前ということと、１年未満の契約ですので、
・こちらから雇止め理由を告げる必要は無いという認識で正しいですか。
・元派遣社員で当社で勤務していた方の場合は継続年数にカウントしないですよね。
・雇止めをするにあたり、法的なリスクはないですよね。
３点について教えて下さい。
また、もし他に注意点があれば教えて下さい。
どうぞよろしくおねがいします。
投稿日：2013/09/20 13:35 ID：QA-0056185
- *****さん
- 東京都／旅行・ホテル（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
・１年を超える契約期間であれば、労働者が雇止め理由を請求した場合に、契約期間満了とは別の具体的な理由を交付しなければなりませんが、１未満の契約であれば、その必要はありません。
ただし、契約時には更新の有無の明示と更新する場合があるとした場合には、その判断基準を
明示しておく必要があります。
・派遣社員は他社の社員ですから、継続年数にカウントしません。
・文面を拝見する限りは、法的リスクは特に見当たりません。
投稿日：2013/09/20 21:31 ID：QA-0056189
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2013/09/24 18:54 ID：QA-0056226大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、 まず労働基準法施行規則第5条におきまして「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」を労働契約書上に明示する義務が定められています。従いまして、たとえ更新が3回以内であっても更新に関わる判断基準の明示がされている事が必要です。もし明示されていなければ、労働契約書の有効性に問題が生じることになりますし、雇い止めが認められない可能性がございます。さらに、労働基準法違反としまして労働基準監督署から是正指導を受ける等といったリスクが発生することになります。この点に問題が無いか確認しておかれる事が必要です。
これに対し、雇い止めの予告及び雇い止め理由の明示につきましては、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」におきまして、「契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限る」とされていますので、文面の方の場合ですと予告や明示の義務はございません。
また派遣社員の勤続年数に関しましては使用者が異なりますので、当然ながら通算しない扱いとなります。
投稿日：2013/09/20 23:44 ID：QA-0056193
相談者より
ご指摘ありがとうございます。
一点確認なのですが、更新に関わる判断基準の明示が義務化されたのは、この２０１３年４月１日以降の契約からという認識なのですが、正しいでしょうか。
これまでは、判断基準を明示することが望ましい、だったとおもっているのですが。
投稿日：2013/09/24 08:48 ID：QA-0056214大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
納得感
ご提示の内容で問題ないかと思いますが、雇止めの際には経営状況の厳しさなど、理由通告ではなく、お話しとしてされても良いかと思います。要は雇止めする本人に「無能」である通告は無駄にトラブルを呼びかねませんので、辞めてもらうのであれば静かにフェードアウトできるようご留意いただきたく思います。手間ですが、解雇や雇止めの際には、その接し方だけで限りなくリスク低減が出来ますことを申し添えます。派遣社員時代は他社（派遣会社）勤務ですので、継続年数ではありません。
尚、法的リスクはこうした表面的なことより、上記のように辞めさせる社員に侮辱的言動をしたりすることで劇的に増えますので、秩序ある対処ができるようご留意下さい。
投稿日：2013/09/21 12:29 ID：QA-0056198
相談者より
どうもありがとうございました。
投稿日：2013/09/24 08:49 ID：QA-0056215大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事頂き感謝しております。
「更新に関わる判断基準の明示が義務化されたのは、この２０１３年４月１日以降の契約からという認識なのですが、正しいでしょうか。」
― 判断基準の明示につきましても、法改正前から前述の厚生労働省によえう「有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準」の告示において義務化されています（※労働契約法の改正に伴い、労働基準法施行規則へその部分の定めが移されました）。従いまして、改正前に締結された労働契約であっても既に明示されている事が必要です。
告示は法律では無い為、違反となっていても直接の罰則まではございませんが、当然ながら遵守する必要がございます。
投稿日：2013/09/24 15:07 ID：QA-0056220
相談者より
契約時に口頭にて説明はしていますが、書面等で残っていない場合は契約終了は難しいでしょうか。
投稿日：2013/09/24 19:04 ID：QA-0056227大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事頂き有難うございます。
「契約時に口頭にて説明はしていますが、書面等で残っていない場合は契約終了は難しいでしょうか。」
― 勿論、契約終了が無理というわけではございません。労働者が単純に納得すればそれですんなり終了出来ますし、また当人にも仕事が出来ていないという負い目がございますので、現実に問題が起こる可能性は低いものといえます。但し、法意識の高い労働者も中にはいますので、全くのノーリスクとはいえません。口頭だけですと聞いていないと頑強に抵抗される事もありえますし、その際は告示内容を守っていない会社の方に手落ちがあると判断されても仕方が無いでしょう。また告示違反という事で労働者が労働基準監督署に申告した場合には是正指導を受ける事も考えられます。もし契約終了を認めないようであれば、こうした指導を受けない為にも、また会社の心証を少しでもよくする為にも判断基準を示した契約書を早急に作成され渡されるべきといえます。それでも話がこじれるようであれば、人事管理に精通したお近くの社会保険労務士または弁護士に直接相談される事をお勧めいたします。
投稿日：2013/09/24 19:53 ID：QA-0056228
相談者より
丁寧に教えて頂いてありがとうございました。
投稿日：2013/09/27 09:08 ID：QA-0056270大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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