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採用後2~3日で出勤しなくなる者への対応について

いつもお世話になっております。
標記の件につきまして、最近の当社の傾向で恐縮ですが、実際に配置して勤務開始したものの、タイトルの通り、2~3日、場合によっては1日で来なくなるケースが散見されるようになりました。
と申しますのは、もちろん、イメージが異なり、退職したいということであれば、退職願をもらって勤務分の賃金を精算するだけなのですが、出勤しなくなり連絡すら断つケースが増えてきており、この対応をどこまですべきか、というところの基準を持ちたくお尋ねした次第です。
当社側は、試用期間就業規則に「14日間を超える者を解雇するときは法の定めによる」とした一文を明示しようと考えております。現在は、連絡手段を尽くして退職届なり必要手続きを取るようにしていますが、連絡を断つ者の場合は、解雇通知なりを発すれば足りるという理解でよろしいでしょうか。
また、給料の精算も、例えば入社時の書類が不備で銀行送金ができない場合は、宙に浮いてしまうことになり、対応に苦慮する場面があります。精算する必要すら疑問に感じるときがあります。(今までは、手紙含めて探し当てて対応してはいます)
後ろ向きな質問で申し訳ありませんが、一方で事務取り扱いも限られた人員で対応しなければならず、一定のラインを用意しておきたくお尋ねしました。
よろしくお願いします。

投稿日:2013/03/02 19:45 ID:QA-0053625

*****さん
東京都/紙・パルプ

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面のようなケースは御社に限らず非正規社員の場合よく見受けられる事態といえるでしょう。

その際、会社としましては通知を発するだけではなく自宅を訪問する等極力当人と連絡を取るよう最大限の努力をされる事が必要です。解雇の場合は会社の意思が当人に伝わらない限り有効とはなりえませんので、面倒でも確実に通知される事が求められます。

とはいっても、現実に全くの行方知れずとなる場合も多いですので、そのような場合最悪公示送達の手続きを採らざるを得ないことにもなりかねません。

こうした連絡不能者への対策としましては、解雇ではなく無断欠勤が30日以上続き連絡も取れない場合には自然退職とする旨の規程を設けるのが妥当といえるでしょう。そうすれば、解雇に関わる面倒な手続き無で30日経過で退職扱いする事が可能です。給与は本人指定口座への振込みでよいでしょうし、当人に手渡ししか出来ない場合は取り敢えず会社預りでよいものといえます。

投稿日:2013/03/02 23:23 ID:QA-0053627

相談者より

いつもお世話になっております。
早速のご回答ありがとうございます。
ご指摘の通り、「まま」あることで、各部署担当者ともども、事案発生の際は憂鬱な気持ちになるところです。
さて、連絡不能の場合の解雇を定めた条文はあった記憶でしたが、規定を見直しましたところ、「解雇」にはなく、「懲戒に悪質欠勤が7日以上におよんだとき」となっておりました。
新年度に向けて規則改定を予定しておりますので、あわせて対応します。

投稿日:2013/03/04 08:54 ID:QA-0053632大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

先ず、「 無断欠勤 」 の取扱いを検討

「 14日を超えて・・ 」 は、 解雇予告の必要性の法定基準なので、 その文言自体を、 就業規則に追加することに、 大した意義はないとないと思います。 むしろ、 問題の大元となる、 一定基準を超える、 「 無断欠勤 」 を、 懲戒解雇事由とするのか、 その他の解約事由とするのかを含め、先ず、 優先確立した上で、 通知方法や賃金債務の取扱いなど、 実務事項をご検討されることをお勧め致します。

投稿日:2013/03/03 11:37 ID:QA-0053628

相談者より

早速ありがとうございます。
新年度に向けて規則改定を予定しておりますので、あわせて対応します。

投稿日:2013/03/04 08:56 ID:QA-0053633参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

藤田 敏克
藤田 敏克
社会保険労務士法人SRグループ 代表

ご参考まで

まず、連絡がとれなくなってしまった場合の解雇の対応に関してですが、
もちろん就業規則の定めにより一定期間無断欠勤が続けば解雇可能です。
しかし、解雇の通知が本人に到達しなければ解雇の効力が生じません。
内容証明郵便等で解雇の通知を送り、受け取りがあれば問題ございませんが、
住居にもいるような形跡がない場合ですと「通知が本人に到達した」と確実に判断できる状況ではないため、のちのち従業員が現れた場合には解雇の効力が問われるかもしれない、というリスクが残ります。
そういった場合には簡易裁判所に申し立て、公示をしたことをもって到達とみなす手順がございますが、費用と時間がかかります。
ですので、現実的な対応といたしましては、就業規則に「従業員が連絡なく欠勤し○日を経過した際は退職とする。」といった自然退職の文言を入れておくことがよろしいでしょう。
この期間に関しては、30日ないし60日で設定されるのが一般的です。

次に、賃金の取り扱いに関してですが、第一にはご相談のような事態を避けるため、
入社前、もしくは入社日当日には入社書類の回収を確実に行い、
銀行口座を把握しておくことが重要です。その際、通帳のコピーなどもあわせて回収し、
本人の記載ミスなどで振込先不明、ということがないようにするのもよいでしょう。

それでも振り込み先が不明、という場合はどうしようもありませんので、
本人に請求権がある2年間は万が一請求があったらいつでも支払う準備をしておく必要があります。
経理ご担当の方とよくご相談なさっていただければと思います。

そのほか、従業員の方と連絡がつかなくなった場合の対応といたしましては、
本人の意思で出社していないのか、事件もしくは事故にまきこまれ出社できない状況なのか、
判断がつかない可能性もございます。
そういった場合の確認先とし、入社時には緊急連絡先、もしくは身元保証人、ご家族の連絡先などをおさえておき連絡をしてみることも手段としては考えられます。
どこまで対応してあげるか、ということはございますが、事件もしくは事故ということもございますので、手を尽くしておくことが、もしもご家族等からの問い合わせ等があった場合にもよろしいかと思います。また、いつどのような連絡を行ったかの記録を残しておくことも大切ですのでご留意ください。

投稿日:2013/03/03 19:36 ID:QA-0053629

相談者より

ご回答ありがとうございます。
また、手続き面までをケアしていただき、すっきり理解できました。
最近は、本人ではなく家族が出てくるケースが多くなりました。本人不在で、その勤務状況を知らない第三者と話すことになるので、話が膠着することが多く、悩ましいところです。
新年度に向けて規則改定を計画しておりますので、あわせて対応します。
(しかし、2~3日の勤務分ですから、金額にしても五千円未満ですし、勤務という表現こそするものの、その間は職場説明の時間がほとんどです。一方で就業規則改定となると、社内は取締役会決議まで要します。全社的なリスク対応という考え方が成り立ちますが、残念ながら、社会生活における常識の範囲の外にある者の行動まで網羅しなければならないのは悩ましいところです。)

投稿日:2013/03/04 09:11 ID:QA-0053634大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

プロセスの整理

アルバイトが数日で行方不明になることはまま、あることと思います。また業務・業種によってはかなりひんぱんにある場合もあります。一般的デスクワークとは大きく異なる就業環境等、さまざまな事情があるでしょうから、現実的な対応を整理されるのが良いかと思います。まずは今後もそうした退職があり得ると想定し、入社時に給与振込先データを完全に把握するように徹底する。初日当日ではなく、入社確定時に提出させるなど、行方不明になってからコンタクトを取るのではなく、そうなる前に確定する前提で、二重三重に設定をすることによって給与振込を可能にする。未払いを2年間宙ぶらりんで保持する必要がなくなります。2年間の時効まで留保することも可能ですが、事務手続きや決算対応他、あまりメリットがないのではないでしょうか。次に〇日以上連絡が取れず、まら当人からも連絡がなく欠勤した場合は退職と見なすことを就業規則でうたえば十分ではないでしょうか。「14日間を・・」の文は特に必要ないように思います。

投稿日:2013/03/03 23:46 ID:QA-0053630

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今回ご相談の募集職種は工場現業分野ですので、応募自体が少なく、人員確保の要望と、採用実現に至るまで、期間的な綱渡りになることもままあります。
そのため、そうなってしまった場合の落胆が大きく、悩ましいところです。

新年度に向けての規則改定を計画しておりますので、そこで対応します。

投稿日:2013/03/04 09:16 ID:QA-0053635参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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