企業統合における人員整理
外資系企業の親会社が合併したことの影響で、日本における子会社同士も合併をすることとなりました。日本においては、両社とも業績は堅調で過去数年利益を出しています。
合併に伴い、財務、経理、人事、総務等の管理部門が統合されるわけですが、親会社からは、重複するポジションについて人員削減、人件費削減を期待されています。例えば、人事部長は二人いらない、など。外資企業の場合、社員はスペシャリストとして採用されているので、他部署への異動は受入部門の理解を得ることが難しく、現実的には不可能です。
希望退職は残ってほしい人を失うリスクがあるので行いたくありません。仮に人選して退職勧奨を行い、同意が得られなかった場合、整理解雇を行うことはできますでしょうか。仮にできない場合、他社様は同様のケースで、どのように組織再編を実現されているのでしょうか？
ご教示頂けると幸いです。
投稿日：2012/10/02 17:18 ID：QA-0051529
- *****さん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 31～50人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
整理解雇を行う為には、判例法理上で①解雇の必要性②解雇回避の努力③人選の合理性④労使間の真摯な交渉といった4要件が求められるものとされています。
御相談のケースの場合ですと、まず業績の大きな悪化が見られない事から①について本当に必要性があるのかが問題となる可能性がございます。加えて、他部署への異動を行わないとなりますと②についても不十分とされますので、そこは会社のイニシアチブで各部署の理解を得るような努力をされることも欠かせません。勿論、③④といった条件も従業員の納得を得る為にはより重要なファクターといえますので、十分に押えておかなければなりません。
従いまして、現実には雇用する余裕があるように見受けられますので、経営悪化による整理解雇実施に比べましてもハードルは高くなるものといえます。仮に上記要件を満たす事が困難であれば整理解雇は当然厳しくなりますが、退職勧奨をされる前にまずそうした要件の充足や労働者側の反応について十分に見通しを立てられる事が必要です。厳しい対応が予想されるようであれば、退職勧奨におきまして退職金の上積み等より柔軟な措置を取られることが求められますし、場合によってはアウトプレースメント業者に交渉を依頼する事も考えられます。
いずれにしましても、一筋縄で行かないケースも考えられますので、大きな労務リスクを回避する為にも自社で対応困難の場合には労働問題に精通した弁護士にご相談された上で事に当たられるべきです。
投稿日：2012/10/02 22:53 ID：QA-0051535
相談者より
ご回答ありがとうございます。
以前は、解雇の必要性の要件は、赤字である、もしくは相当程度経営が危うい状況、といったことが要件となっていたと認識しておりますが、合併する２社ともが経営状態が健全である場合、今も基本的にこの要件は該当しないという理解でよろしいでしょうか？ 一般常識的に考えて、合併に伴い生じる、重複する管理部門の部課長クラスのポジションに該当する人員を削減するのは、経営的にはきわめて合理的な解雇の必要性に該当すると思われるのですが、今の法的な枠組みでは、適当な仕事を与えられない余剰人員を抱え、会社が赤字にならなければ人は減らせないということでしょうか？ご教示頂けると幸いです。
投稿日：2012/10/03 12:34 ID：QA-0051546参考になった
プロフェッショナルからの回答
雇用調整
外資では決して珍しい話ではなく、親会社統合のような激しい変化は今後もあり得るのではないでしょうか。そうであればこうした事態に限らず雇用調整の必要なことも出てきますので、パッケージを作るだけ、弁護士等に通すだけのような仕組みでの整理解雇は現実には不可能と思いますから、しっかりとしたプログラムを作る必要があります。誰を、何故、選ぶのか、その対案・退職パッケージのアロアンスはどのくらいか、アウトプレースメント他どのような退職パッケージを組むか、エスカレーション時の想定・・・といった総合的な対策になります。これらを用意して初めて「整理解雇」に着手できるので、会社の一方的解雇は無いと考えるべきかと存じます。
投稿日：2012/10/03 00:35 ID：QA-0051538
相談者より
ありがとうございます。
参考となりました。
投稿日：2012/10/03 12:35 ID：QA-0051547参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
人員整理に関する日本の法的バリアーは高い
日本における常雇用者の解雇の法的条件は、仄聞する限り、国際的にも可なり厳しいものだと考えています。 ご承知のように、過去の判例や実績から、最高裁が下した「 整理解雇の４要件 」 は、現在は、労働契約法の第１６条に法定化されています。 ご相談のリストラ事案は、外資系企業の親会社間の合併が、引き金になっています。 日本における同様の事例は数多くありますが、ご相談事案のように、いずれの親会社も海外にある場合に、どれだけ、正確、且つ、迅速な意思疎通と、日本の法的バリアーの理解が期待できるのかが、先ず、懸念される点です。 ただでさえ、 ① 人員整理の必要性、 ② 解雇回避努力義務の履行、 ③ 被解雇者選定の合理性、 ④ 手続の妥当性、といったバリアーに加え、コミュニケーション上のハンディを克服し、「 残ってほしい人だけを残す 」 のは、至難に近いことは間違いないと思います。 両親会社の理解、協力、労力、相応の経済的負担などは欠かせないことです。 他社の決着事例は、合併の失敗、訴訟への発展、などを含めて、千差万別です。先ずは、「 解雇権乱用の４つの壁 」 に就いて、十分理解し、クリアするための具体案を御社ご自身で策定することから着手されるべきだと思います。 双方の親会社の承認を必要とするならば、作業、一段と手間がかかることは避けられないでしょう。
投稿日：2012/10/03 10:15 ID：QA-0051542
相談者より
ご回答ありがとうございます。
以前は、解雇の必要性の要件は、赤字である、もしくは相当程度経営が危うい状況、といったことが要件となっていたと認識しておりますが、合併する２社ともが経営状態が健全である場合、今も基本的にこの要件は該当しないという理解でよろしいでしょうか？ 一般常識的に考えて、合併に伴い生じる、重複する管理部門の部課長クラスのポジションに該当する人員を削減するのは、経営的にはきわめて合理的な解雇の必要性に該当すると思われるのですが、今の法的な枠組みでは、適当な仕事を与えられない余剰人員を抱え、会社が赤字にならなければ人は減らせないということでしょうか？ご教示頂けると幸いです。
投稿日：2012/10/03 12:37 ID：QA-0051548参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
人員整理に関する日本の法的バリアーは高い Ｐ２
「 合併により発生する余剰人員の整理 」 も、会社経営の観点からは、「 重要な必要性 」 に該当します。 但し、労働法規は、「 労働者の保護 」 の視点で、労働関係の安定化を目的としているので、人員整理が避けられなくても、可能な限り、整理規模の極小化、転職支援、退職金割増などの措置を講じるべきだとしている訳です。
投稿日：2012/10/03 13:10 ID：QA-0051549
相談者より
コメントありがとうございます。
参考になりました。
投稿日：2012/10/03 14:29 ID：QA-0051556参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事頂きまして感謝しております。
経営赤字等につきましては当然ながら解雇の合理性判断において重要な内容となります。
但し、解雇の合理性というのは明確に判断基準が確立されているものではございませんので、経営赤字でなければ絶対に整理解雇出来ないとも言い切れません。紛争になった場合には個別事情も考慮された上での判断がなされるものといえます。
勿論、経営上余裕がある状況であれば極力解雇回避の努力がなされるべきであることは前回も申し上げた通りです。そうでなくとも解雇案件は最も難しい対応を迫られるケースといえますので、専門家への依頼等の検討も含め慎重な判断をされる事が不可欠です。
投稿日：2012/10/03 22:19 ID：QA-0051564
相談者より
参考となりました。
ありがとうございます。
投稿日：2012/10/04 17:38 ID：QA-0051583参考になった
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