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変形休日制と割増賃金について

変形休日制で特定の4週間に4日の休日があればよいとなっているのですが、極端な話、ある週に休日を4日とり、残り3週は休日なしの24連続労働が可能ということでしょうか?

1日の所定労働時間を8時間としている社員に上記のような勤務をさせた場合、割増賃金を支払わなくてもよいという事でしょうか?

変形労働時間制度の導入を検討しており、調べている中で変形休日制(4週4休)というものを見つけました。変形休日制とは変形労働時間制のような、制度の一つなのでしょうか?

投稿日:2012/06/18 11:01 ID:QA-0050030

1919さん
大阪府/食品

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答7
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず変形労働時間制と変形休日制(4週4休制)は全く関係ございません。(※混乱を避けるため変形労働時間につきましてこの場での説明は省略させて頂きます。)

そこで、変形休日制の件ですが、4週で4日休日があればよいということですので、一応文面のような連続労働でも割増賃金支払の必要はございません。その際ですが、就業規則上に4週の起算日を明示しておくことが必要となります。

但し、形式的には可能であっても、24日連続勤務等となりますと、社員の健康面で悪影響が生じるリスクを負う事は明らかです。仮にそうしたことにより健康障害が発生しますと会社が安全配慮義務違反を問われる事も無いとは言い切れません。

従いまして、そうした安全配慮を無視した休日付与のやり方は、直接労基法違反にならなくとも当然に避けるべきというのが私共の見解になります。

投稿日:2012/06/18 11:28 ID:QA-0050031

相談者より

変形労働時間制と変形休日制は違うという事ですが、1年単位の変形労働時間制と変形休日制は両立できず、どちらかの制度を選択しなければいけないという事でしょうか?

投稿日:2012/06/19 19:34 ID:QA-0050080大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

知識として止めておき、実際には避けるべき

休日を定める場合は、法律の趣旨から、就業規則のなかで単に1週間につき1日といっただけではなく、具体的に一定の日を休日と定める方法を規定することが必要ですが、ご質問の 「 連続4休 」 は、制度というより、消去法的に、「 法に抵触しない 」 与え方という位置付けです。 従業員が、健康上の観点も含め、有休休暇を適宜取得してくれればよいのですが、マネジメントの立場から、期待すべきことではなく、結論としては、知識として止めておき、実施は避けるべきことだと思います。

投稿日:2012/06/18 12:37 ID:QA-0050033

相談者より

ご回答ありがとうございます。

残業削減に取り組む、上役への説明に苦慮しております。

投稿日:2012/06/20 20:09 ID:QA-0050115参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

変形休日制について

労基法35条2項では、1ヵ月変形(労基法32条の2)を認めている趣旨と同じ趣旨から、毎週1回以上の休日の例外として、4週4日以上の休日の例外(変形休日制)を定めています。

業務の都合により、必要ある場合は、これを採用できますで、ご質問のケースも可能です。

通達では、休日は事前に特定することが望ましいとされています。

また、週の労働時間が法定労働時間(40h)を超えるときは、その分は時間外労働となりますので、36協定および割増賃金の支払いが必要です。(S63.3.14基発)

投稿日:2012/06/18 20:03 ID:QA-0050037

相談者より

質問したような勤務形態であれば、週単位の労働時間が1週目は24時間、2週目~4週目は56時間となりますので、やはり2週目~4週目は割増賃金の支払いが必要という事でしょうか?

投稿日:2012/06/19 19:30 ID:QA-0050079参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

おっしゃるように第2週~第4週について、1日8h労働だとすれば、各週とも56h-40h=16hについては時間外割増または法定休日割増となります。

変形休日労働制を導入するかはどうかは、あくまで会社の事情によりますので、会社の判断となりますが、特殊な交代制や、1日の時間を短くするケースでなければ、あまり実用的であるとはいえないかもしれません。

投稿日:2012/06/19 20:10 ID:QA-0050084

相談者より

ご回答ありがとうございます。

質問させていただいているケースの割増については、全て時間外労働に対する割増(125%以上)を支払えばよいのでしょうか?それとも16時間の内、8時間は時間外労働に対する割増で、残りの8時間は法定休日割増(135%以上)となるのでしょうか?

投稿日:2012/06/21 09:02 ID:QA-0050124参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

「変形労働時間制と変形休日制は違うという事ですが、1年単位の変形労働時間制と変形休日制は両立できず、どちらかの制度を選択しなければいけないという事でしょうか?」
― いえ、両制度は単に無関係というだけの事です。それぞれの要件を満たせば当然両立も可能ですし、いずれかを選択しなければならないといった関連性はございません。繰り返しになりますが、全く別の問題という事です。

投稿日:2012/06/19 22:30 ID:QA-0050092

相談者より

繰り返しの質問となりますが、最初に質問させて頂いたケース(1日の所定労働時間8時間の者に変形休日制として4週間の内、第1週目に4日の休日を与え、残り24日連続勤務をさせた場合)割増賃金は発生しないのでしょうか?週単位の労働時間は第1週目が24時間、第2週目~4週目が56時間となります。

投稿日:2012/06/20 08:59 ID:QA-0050101大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

「最初に質問させて頂いたケース(1日の所定労働時間8時間の者に変形休日制として4週間の内、第1週目に4日の休日を与え、残り24日連続勤務をさせた場合)割増賃金は発生しないのでしょうか?週単位の労働時間は第1週目が24時間、第2週目~4週目が56時間となります。」
― 最初にお答えしました通り、休日労働割増賃金は発生しません。しかし、労働時間の問題は休日とは別問題になりますので、週40時間を超える労働時間分については時間外割増賃金の支払義務は発生します。但し、ご周知の通り変形労働時間制を導入した場合ですと変形期間全体で平均して週40時間以内に治まっている時間については原則として時間外割増賃金は発生しません。
 繰り返しになりますが、休日割増賃金の有無は変形休日制で、時間外労働割増賃金の有無については変形労働時間制でという風に、全く別の問題として分けて判断することが必要です。

投稿日:2012/06/20 09:49 ID:QA-0050104

相談者より

ご回答ありがとうございます。

確認ですが、質問させていただいているケースであれば、第2週目~4週目までは休日出勤にはならないけれど、週40時間の原則を越えているので越えている分(2週目~4週目までは16時間分)の割増賃金は支払わないといけないという解釈でよろしいでしょうか?

投稿日:2012/06/20 20:05 ID:QA-0050114大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

重ねてのご返事有難うございます。

「確認ですが、質問させていただいているケースであれば、第2週目~4週目までは休日出勤にはならないけれど、週40時間の原則を越えているので越えている分(2週目~4週目までは16時間分)の割増賃金は支払わないといけないという解釈でよろしいでしょうか?」
― ご認識の通りで大丈夫です。何度も繰り返して申し訳ございませんが、法定休日と法定労働時間は全く別の問題ですので、休日労働の面で問題がなくとも週40時間を超えた労働時間分につきましては時間外労働割増賃金が必要になります。

投稿日:2012/06/20 22:26 ID:QA-0050118

相談者より

何度もありがとうございました。

大変参考になりました。

投稿日:2012/06/21 08:55 ID:QA-0050123大変参考になった

回答が参考になった 0

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