裁量労働制導入について

手当は不可欠ではなく、業務指示は有効

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

①「裁量手当」関係
　裁量労働制は、時間管理の裁量を社員本人に委ねる代わりに、残業手当を含めて原則的な労働時間管理義務を会社が免れる仕組みですので、ご検討中の「裁量手当」を含めて、必ず支給しなければならないわけではありません。
　ただ、実態としては、現状の残業実績をカバーする手当を設定される事例が多いですし、また「休日手当」のようなものも、任意に支給されるには、法的には何の問題もありません。

②業務指示や業務計画との関連
　裁量労働制といえども、会社からの業務指示や業務計画に従うのは当然のことです。これは管理職者でも同様でしょう。
　ただ、細かな出勤時間、退勤時間までの厳格な指示は行わず、本人の裁量に委ねるというだけです。
　もし、上記趣旨が徹底せず、そのために業務進行への支障が懸念されるようであれば、そうした点も含めて裁量労働制適用者に向けた服務規程を作り、ご懸念の点を明確にしておけばよいでしょう。

ご参考まで。

投稿日：2009/09/02 13:32　ID：QA-0017320

相談者より

ご回答ありがとうございます。弊社では裁量労働の適用を考えている部門の残業が恒常的に多く、月間平均35時間程度の裁量労働手当の支給を検討しています。中には60時間以上の者もおりますので、時間配分、仕事の進め方の裁量が適正に与えられていないと単なる残業代削減と受け取られてしまう恐れがあります。裁量労働制適用者に向けた服務規程を作るというのはよい考えだと思います。参考になりました。

投稿日：2009/09/02 23:18　ID：QA-0036760大変参考になった

「裁量」という考え方

本件を拝見し、裁量労働制理念までお考え及びの姿勢に感銘いたします。たいへん重要な問題だと存んじます。
単に「残業代カット」のために導入する企業も実際見かける中、手当等をご検討される姿勢は、正にこの制度に合う企業風土かと拝察いたします。

ただ最も根本的な理念として、正に労働時間と内容を「裁量」で決められる点があります。
このため、日常的に上長からの監視や指示が生まれないようにご留意下さい。そうでないと根底から矛盾を生んでしまいます。
したがいまして、本来「手当」も不要と考えます。導入済の企業様では年棒にそういった分も含めて報酬「パッケージ」というとらえ方が多く見られます。もちろん支給は違法ではありませんが、どこかで「裁量」という理念に相反しないかと懸念いたします。

制度上、タテマエ上ではなく、実態として、「裁量」が実現されていること、が何より大切と存じます。

投稿日：2009/09/02 18:25　ID：QA-0017325

休日や深夜は別管理すべき

■ 裁量労働といっても、労働者の判断に任せられるのは、《 手段 》、《 方法 》、《 時間配分 》 のみに限られ、休日労働の規制や深夜労働の割増がなくなるわけではありません。また、「通常必要とされる時間」が所定労働時間を超えるときは、超えた分について使用者は労働者に割増賃金を支払う義務が生じます。通常必要とされる時間は、仕事の状況によって変化するのが普通なので、実態に合わせて修正することが必要なため、労使協定には、なるべく 《 短い有効期間 》 を設けることになります。
■ 以上を踏まえて、ご質問をレビューしてみましょう。
＜１＞ 休日労働は、裁量労働制の概念に優先しますので、「通常必要とされる時間」には算入せず、休日労働として別管理すべきだと考えます。
＜２＞ 予測し難い業務といえども、休日や深夜以外の対応は、裁量労働制の範囲内です。上記の、《 短い有効期間 》 の定めに従い、実態に合わせて「通常必要とされる時間」の賃金に反映させていくことになります。

投稿日：2009/09/02 22:00　ID：QA-0017326

相談者より

川勝様、完結明瞭なご回答ありがとうございます。
＜２＞ 予測し難い業務といえども、休日や深夜以外の対応は、裁量労働制の範囲内です。上記の、《 短い有効期間 》 の定めに従い、実態に合わせて「通常必要とされる時間」の賃金に反映させていくことになります。
この部分ですが、休日出勤につきましては裁量労働手当とせず、実労働時間分の通常の休日勤務手当の支払を考えていますがこの対応は過剰対応でしょうか。

投稿日：2009/09/02 23:33　ID：QA-0036762大変参考になった

少し補足いたします。

基本的に既に回答されている方のご回答と同意見ですが、
少し補足的な回答を致します。

1.手当関係について
ご理解の上かと思いますが、休日労働や深夜労働に対しては
割増賃金を支払わなければならないため、休日出勤手当を
支給しても裁量労働制の制度に反するものではありません。
裁量労働手当については、実際にどの程度休日及び深夜労働が
発生しているのかを分析した上で、裁量労働制そのもの、または
裁量手当を導入した方が良いのかを検討されると良いと思いますが、
中には月60時間を超える残業があるということで、裁量労働制を
導入するにあたって時間の長さではなく、成果によるメリハリの
ある形での評価を導入する等、残業代カットという目的ではない
事を示し、運用ルールをきちんと設けて社員の方々の納得性の
あるものにすることが大事かと思います。

②業務指示による時間外の会議の参加について
裁量労働制では、時間配分に関しては具体的な指示をすることが
できないため、具体的に日時場所等を指示して会議に出席を強制
することは、制度の趣旨から妥当ではありませんが、業務上当然に
必要とされる会議といった必要業務時間には出席するようにという
指示を出すことは業務上当然のことだと思います。
出席しないと困る、と社員の方が考えるような形で事前の会議の
議題設定を明示し、進んで会議に出て情報を取るという意思を
持つような情報の共有を図ればおのずと時間外の会議の参加も
進むのではないでしょうか。

投稿日：2009/09/03 09:00　ID：QA-0017336

相談者より

藤田様、ご回答ありがとうございます。
社員へどのようにしたら納得性のある説明ができるか大変不安であったのですが、藤田様の回答がよいヒントになったような気がします。
大変参考になりました。

投稿日：2009/09/09 00:03　ID：QA-0036766大変参考になった

休日や深夜は別管理すべき P2

■ 裁量労働制そのものが、実務上の便法にすぎないという観点から、休日、殊に法定休日の出勤に関しては、裁量労働に紛れ込ませてしまわない措置が必要です。
■ 従って、ご推測のように、「 通常必要とされる時間 」 とは別の管理と手当の支払 （ 《 通常の休日勤務手当の支払 》 と表現されている方式 ） が必要だと考えます。《 過剰 》 という意味は一寸理解いたしかねますが・・。

投稿日：2009/09/03 09:16　ID：QA-0017337

相談者より

川勝様、ご回答ありがとうございます。
休日出勤については別管理で別途休日勤務手当が必要となるのですね。他社の方に聞いたところ、裁量労働制の社員は休日勤務手当も出ないということを聞いたものですから裁量労働に紛れ込ませている会社が多いのかと思っていましたが、それはまずい運用なのですね。
よく理解できました。

投稿日：2009/09/09 00:10　ID：QA-0036767大変参考になった