棚卸日のパートタイマーの勤務時間について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

雇用契約時間帯の一部を、会社都合で働かなくて良いとした場合は、

休業補償支払いの問題が生じます。本人の意思には基づかないものの為です。

本人の意思で、早退か就業かを選択できる環境であれば、早退を選ぶのは本人

の自由意思ですので、休業補償の問題は生じません。

また定期的に事前に決まった日を午後公休とすることも可能です。

その場合は、事前に就業規則、及び、労働条件通知書にその旨を記載します。

つまり、そもそも勤務時間帯でなければ、休業補償の支払いは生じません。

投稿日：2025/10/27 14:46　ID：QA-0159952

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．休業補償の要否の判断基準
労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合には、平均賃金の60％以上の休業手当が必要です。
ここでポイントとなるのは、「誰の都合によって労働ができなかったのか」という点です。
会社都合（使用者側の都合）で労働させない場合
　→ 休業手当が必要。
　（例：棚卸・決算・設備点検・材料欠乏など）
労働者の都合（本人希望）による休み・早退の場合
　→ 休業手当は不要。
　（例：本人の申出により午後休）
したがって、今回のように「棚卸・決算作業のため午前中で業務終了」というのが会社の業務都合であり、午後に仕事がないというケースであれば、
原則として「会社都合の休業」に該当し、休業手当（平均賃金の60％以上）の支払い義務が生じます。

２．ただし例外的に休業手当不要となるケース
以下のような運用を取る場合は、休業補償を要しないこともあります。
労働契約上、当該日はそもそも労働義務がない場合
　（例：「決算日・棚卸日は公休」と就業規則・労働条件通知書に明記）
　→ 労働日ではないため、休業手当の対象外。
変形労働時間制でシフト上、当日は短時間勤務日と設定している場合
　→ 契約どおりの労働時間であれば問題なし。
労働者の同意を得て年次有給休暇を充てる場合
　→ 休業手当の代わりに有給休暇で処理可能。

３．現状の運用（掃除等をして通常どおり賃金支払）
現行のように「棚卸後に職場清掃などの付随業務を行わせて、通常どおりの賃金を支払う」運用は、
実務上もっとも安定的でトラブルのない方法です。
労働者から「休業手当を払ってほしい」という請求が出る余地もなく、労働契約どおりに勤務したことになります。

４．実務対応の選択肢
方法→休業手当の要否→留意点
(1) 午後を「会社都合休業」とする→必要（平均賃金60％以上）→計算・支払処理が煩雑
(2) 午後を「年休取得扱い」とする→不要→労働者の同意が必要
(3) 就業規則上「棚卸日は公休」とする→不要→年間所定労働日数との整合要
(4) 掃除・整理など軽作業を行わせ通常賃金支払→不要→現行運用で問題なし

５．会社の現行対応について
午前で業務が終了するため、午後は掃除等をしてもらい通常通り賃金を支払っている
→ この方法は、法的にも実務的にも最も妥当で安全な運用です。
　今後もこの形を維持されるのが望ましいです。

６．まとめ
棚卸・決算日で午後の業務がないのは会社都合に当たる
よって勤務免除（帰宅）させるなら休業手当が必要
現状のように掃除等をして通常賃金支給であれば問題なし
将来的に「公休日扱い」とするなら、就業規則の改定で明文化を
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/10/27 15:05　ID：QA-0159954

対応

棚卸という会社の都合で業務が無いのであれば、あらかじめ半休日などと規則で定められていない限りは、会社都合となるでしょう。休業補償が必要となります。
会社の都合で休みとするかどうかが、補償の判断になります。

投稿日：2025/10/27 17:02　ID：QA-0159957

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則及び雇用契約書におきまして公休等の定めが無ければ、会社側の都合による休業に当たりますので、労働基準法上の休業手当の支給が必要とされます。

但し、休業手当の支給額（＝平均賃金の６割相当額）に関しましては、1日単位で判断されますので、午後分を満額支給されなくとも当日1日分の平均賃金の6割相当額を支給される扱いで足りうる事になります。

投稿日：2025/10/27 18:56　ID：QA-0159976

労働基準法と民法

　以下、回答いたします。

（１）「午前中で業務が終了するため、午後は早退させたい」とのことです。この場合、関連する法規として、労働基準法第26条と民法第536条第2項があげられます。
（労働基準法）
第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
（民法）
第五百三十六条　２　債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

（２）双方に共通するのは「会社側（使用者・債権者）の責（め）に帰すべき事由」という部分ですが、その意味合いは異なるとされています。最高裁の判例（ノース・ウエスト航空事件　昭和62年7月17日）では、労働基準法の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第536条第2項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営・管理上の障害を含むものと解するのが相当である」旨とされています。「企業の経営者として不可効力を主張し得ないすべての場合を含むものと解すべき」とする裁判例（国際産業事件）もあります。

（３）双方の規定は他方の規定を排除するものではないとされており、本件の場合、労働者は、労働基準法第26条（平均賃金の60％以上）に止まらず、民法第536条第2項に基づいて賃金全額につき請求することができるのかという論点があると考えられます。つまり、民法第536条第2項の要件である「使用者の故意・過失又は信義則上これと同視すべ事由」の有無について、どのように考えるのかというものです。

（４）この点に関しては、休業の必要性、労働者の不利益等に基づいて判断されるものと認識されますが（池貝鉄工事件、バイボックス・ジャパン事件）、本件の場合、休業を回避するための時間的な余裕は十分あることから、「現状はダラダラとは言いませんが、職場の掃除等をしてもらい」に関して、業務内容について改めて精査し、必要とする業務を抽出し指示するという方向性で検討していくことが現実的ではないかと思われます。

投稿日：2025/10/28 07:41　ID：QA-0159989

会社都合による休業になりますので、労基法第26条に基づく休業手当の支払いが必要です。

ただし、支給額については、午後の勤務時間分のすべてを支給する必要はなく、１日分の平均賃金の６０％相当額を支払うことで大丈夫です。

つまり、午前で業務を打ち切り、午後は会社都合で休業とした場合の休業手当は、休業した日のうち、一部労働させた時間があっても、労基法上は、その日について、平均賃金の６０％以上の金額を支払えば足りるということです。

例えば、平均賃金が8,000円、時間給に換算すれば1,000円の人が３時間労働して残り５時間が休業となった場合、平均賃金8,000円の６０％、つまり、4,800円が支払われていれば、法違反の問題にはなりませんので、３時間分の賃金と休業手当として1,800円を支払えば足りるということになります。

投稿日：2025/10/28 08:05　ID：QA-0159991