給与処理の訂正について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜訂正月の給与で1日も欠勤控除がない場合でも、欠勤控除扱いとしての処理で
｜問題無いのでしょうか。

本人にそのように処理をする旨、了承を取られていれば問題はありません。
もし、欠勤していないのに、欠勤１日が表示されることに違和感を感じるよう
であれば、欠勤控除額は手動で算出し、その他項目でも差支えありません。
一般的には、その他支給でマイナス表示を利用するケースが多いように思えます
が、特段、決まりはありません。重要なのは、事前に本人に通知しておくことと
なります。


｜欠勤控除をする場合の金額は、特別休暇取得月時点での給与を基準に1日当たり
｜の欠勤控除額を計算する形で問題無いでしょうか。

考え方に問題はありません。詳細な計算方法は、貴社の規定に基づきます。

投稿日：2025/10/06 17:23　ID：QA-0159227

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

欠勤控除にて処理を進めます。

投稿日：2025/10/16 11:59　ID：QA-0159552大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．給与訂正（特別休暇→欠勤扱い）に関する基本的考え方
ご質問のケースでは、当初「特別休暇（有給）」として処理したが、後に「本人都合により対象外」と判明したため、欠勤扱いとして遡及訂正する、という内容です。
この場合、労働基準法上は「賃金計算の誤り（過払）」に該当し、事務的誤処理の訂正として修正することが認められます。
本人が誤りを認識し、訂正内容に同意していることも確認済みであれば、労基法第24条（賃金全額払いの原則）には抵触しません。

２．訂正の方法と給与処理上の扱い
（１）欠勤控除としての処理で問題なし
　訂正月の給与に欠勤控除がもともと存在しない場合でも、当該誤支給分を「欠勤控除」項目として処理することに問題はありません。
　実務上は「○月分特別休暇誤支給分」などの摘要を付して、控除項目として処理すれば十分です。
　形式上は「過払給与の相殺」ですが、源泉徴収・社会保険料の再計算が必要な場合もあるため、会計上は「給与訂正・差引控除」として扱うのが適切です。

（２）控除金額の算定基準
　原則として、訂正対象月（特別休暇取得月）の日額単価を基に控除額を計算します。
　昇給などが生じていないのであれば、当該月の給与額を所定労働日数で除した1日分を控除額とする方法で問題ありません。
　（例：月給30万円／所定労働日数20日 → 欠勤控除額15,000円）

（３）会計・税務上の注意点
　・過払給与の訂正は「翌月の給与から控除」で差し支えありませんが、源泉徴収票には、最終的に修正後の年間支給総額を反映させる必要があります。
　・社会保険料・雇用保険料も、過払訂正により賃金額が変わる場合は、差額調整を行うことが望ましいです。
　・控除額が大きく、一括控除で生活に影響する場合は、本人同意のうえで分割控除とすることも可能です（労基法第24条但書の同意要件に基づく）。

３．実務対応上の推奨手順

「○月分給与誤支給訂正に関する確認書」を本人署名で取得（控除同意書としての効力を兼ねる）。
給与システム上、「過払訂正・欠勤控除」等の科目を用い翌月給与で控除。
給与明細には「○月分誤支給訂正」等と明記し、本人にも控除理由を明確に説明。
社会保険料・源泉税の再計算が必要な場合は、訂正後金額で再集計して年末調整等に反映。

４．まとめ（結論）
欠勤扱いとしての訂正で問題なし。
控除額は「取得月の給与基準」で算出可。
訂正は翌月給与での欠勤控除処理で実務的に妥当。
本人同意書を残しておけば、法的リスクはほぼありません。
（文中根拠：労基法第24条・同法施行規則第7条、国税庁「源泉所得税の誤りの訂正の取扱い」通達、厚労省「賃金台帳の訂正に関する留意事項」等）
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/10/06 17:30　ID：QA-0159229

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

欠勤控除にて処理を進めます。

訂正処理による返金？の同意書については社内で検討し、必要に応じて対応いたします。

投稿日：2025/10/16 12:02　ID：QA-0159553大変参考になった

前段につきましては、本人が同意しているのであればそれで問題はありません。

後段につきましても、その計算方法で問題はありません。

投稿日：2025/10/07 09:38　ID：QA-0159240

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

投稿日：2025/10/16 12:02　ID：QA-0159554参考になった

ご質問の件

・本来は間違った月の給与を再計算したうえで、差額分を今月
　徴収するといったことになります。

・ただし、本人同意のもと、今月欠勤控除したとしても、
　許容範囲ということになります。

投稿日：2025/10/07 12:51　ID：QA-0159246

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

本来の処理方法（差額の調整）および例外対応（欠勤控除）でも問題無しとのことで、安心しました。

投稿日：2025/10/16 12:03　ID：QA-0159555大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当人側の責任による間違いでしたら、欠勤扱いで差し支えございません。

従いまして、通常の欠勤の場合と同じく日割の賃金控除をされる事で対応可能です。

投稿日：2025/10/07 18:41　ID：QA-0159267

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

欠勤控除にて処理を進めます。

投稿日：2025/10/16 12:04　ID：QA-0159556大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。ご質問の件、給与計算システムの仕様にもよりますが、次の方法により賃金台帳や勤怠データの整合性を取ることができるのではないかと思料します。

■手順１，過誤払い月の給与を再計算する
過誤払い月の勤怠データを「特別休暇」→「欠勤」に訂正した上で、正しい給与明細書と賃金台帳を出力し、過誤払いの給与明細書と引き換えに、正しい給与明細書を本人に交付する。

■手順２，過誤払い分を本人から直接徴収する
正しい給与明細書を交付する際に、本人から過誤払い分を現金で直接徴収し、徴収した現金は経理部に入金する。なお現金を徴収する際に、本人に領収証を渡しておくと良いと思います。

■手順３、会計帳簿を修正する
給与費に含まれている過誤払い分を、未収金科目（摘要～特別休暇手当過誤払い_○○さん等）に振り替えておく→本人から過誤払い分を徴収したら、未収金科目を現金科目に振り替え、未収金科目を相殺する。

もしこのように処理できれば、年末調整や賞与査定時に無用なトラブルを招くリスクも回避できるかと思われます。どうかご検討くださいませ。

投稿日：2025/10/08 13:16　ID：QA-0159324

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

使用している給与システムに合わせた形で欠勤控除として処理を進めます。

投稿日：2025/10/16 12:06　ID：QA-0159557参考になった