夏季フレックス休暇の未取得の場合

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

所定休日と定めている以上、所定休日に働いたとみなした給与支払いが、
適当でしょう。

所定休日と定めていても、該当日の特定がなされておりませんので、
振替休日の適用は困難です。

なお、通常、所定休日は日付が特定されているものです。
夏季休暇を、一定期間内に５日間取得していい制度であれば、
夏季休暇は所定休日ではなく、特別休暇として付与し、所定労働日に
特別休暇（夏季休暇）を取得してもらうのが一般的な運用となります。

投稿日：2025/09/18 14:23　ID：QA-0158442

暑い日が続いています

【御相談】
　業務の都合上、この5日の休暇を取得できなかった社員がいる場合、どのような措置を取るのが適当でしょうか。

【回答】
（１）「年次有給休暇」に準じた取り扱いとすることが考えられます。

（２）時季指定がなされなかった場合には、原則、消滅とすることが考えられます。

（３）時季指定がなされたにもかかわらず、いわゆる「時季変更権」が行使なされた場合には、例えば、翌月「10月」での取得を認めることが考えられます。
　

投稿日：2025/09/18 14:40　ID：QA-0158449

ご質問の件

就業規則で所定休日と明記していても、
夏季休暇ということですので、実態として休日か休暇は判断します。

５日取得が確定していないのであれば、
それは、休日ではなく、休暇ということになります。

取得が確定しているのが休日であり、不確定なのが休暇です。

まずは、会社としてどちらなのかを明確にしてください。

休日ということであれば、
事前申請などを徹底して、必ず取得させる必要があります。

夏季フレックス休暇の目的、性質を明確にして規定してください。

投稿日：2025/09/18 14:45　ID：QA-0158451

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法的整理
労基法上の休日義務
法定休日（週1日または4週4日）を確保していれば、それ以外の「お盆休み」「夏季休暇」などは会社が任意に設定する所定休日です。
就業規則・労働条件通知書の記載
「年間休日に夏季休暇5日を含む」と明記している場合は、その5日は会社が休日として与えるべき日と解されます。
→ 実際に休めなかった場合、「休日出勤」扱いをどう整理するかが課題。

2. 選択肢ごとの考え方
(1) 単に消滅させる
リスク高い
所定休日と定めている以上、労働義務がない日を労働させたことになるため、休日出勤の扱いが必要。
単純に「消滅」は不適当。
(2) 休日出勤（割増賃金を支給）
法的には最も安全
夏季休暇を所定休日と位置づけているなら、取得できなかった＝休日に労働させたことになるため、休日労働割増（35%以上）を支払うのが原則。
(3) 振替休日を付与
実務上よく取られる方法
あらかじめ就業規則・協定等に「夏季休暇を業務上取得できない場合は他日に振替可能」と定めておけば、休日労働とはならず、割増不要。
→ ただし「事後的な代替」だと「代休」となり、休日労働割増は発生する。
→ 振替休日とするなら、前もって休日を特定して入れ替える運用が必要。

3. 実務的対応案
現状の就業規則確認
「夏季休暇＝所定休日」と定めているか、それとも「有給的な特別休暇」としているかで取扱いが変わります。
所定休日と明記 → 休日出勤扱い（割増 or 振替休日必須）
特別休暇（有給休暇に近い任意の休暇）扱い → 消滅させても法的問題はない（ただし社員の不満リスクあり）。
今後のルール整備
業務都合で取得できない場合の振替規定を就業規則に明記する。
付与の仕組みを「所定休日」ではなく「会社の特別休暇」として設計し直す（その場合は年間休日数に含めないで設定する必要あり）。

4. 結論
現状「所定休日」と規定しているなら、単純消滅は不適切。
法的に安全なのは 休日出勤割増を支払う。
実務上は 事前振替休日を制度化しておくのが望ましい。
制度設計を見直すなら「夏季休暇＝有給の特別休暇」として年間休日から切り離す方法も検討可。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/18 16:03　ID：QA-0158458

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則で所定休日と定められていますので、いわゆる一般的な休暇ではなく、夏季に付与される休日扱いとされます。

従いまして、取得出来なかった場合ですと休日に勤務された事になりますので、その日数分の賃金支払が必要（※法定休日ではない為割増は不要）といえますが、振替休日での対応も可能です。

投稿日：2025/09/18 22:30　ID：QA-0158483

おっしゃるとおり、就業規則に所定休日と明記している以上、消滅させるのは適正ではありません。

ただし、一定期間内（７～９月）に５日取得できるとする夏季休暇は、所定休日ではなく、特別休暇という位置づけになりますから、時期に係わらず、所定労働日に５日の休暇を取得してもらうことでよろしいのではないでしょうか。

振替休日とするためには、就業規則に、休日を振り替えることのできる旨の規定があり、事前に、振替の対象となる休日と振替によって新たに休日となる日（振替休日）を指定しておく必要があります。

5日は休日出勤したものとみなして、割増賃金を支給するというのも有りですが、この場合であっても、就業規則にその旨の規定が必要になります。

投稿日：2025/09/19 11:21　ID：QA-0158513