企業統合に際し、効果的な人事管理を行うには？

企業統合に際しての人事制度統合の留意点

■関連3社の人事・労務制度のバラツキ内容と程度が分りませんので、一般論としてしか意見を差し上げられませんが、一元化するまで30年もかかった某大手銀行間の合併事例は極端として、かなりの紆余曲折と労力に対する覚悟が必要です。
■３社統合という大事業の成功には、次の3段階の先行条件がシッカリ固まっていることが、必須条件です。
① 最上流レベルとしての「狙い目」
② 具体的手法を統括する上流工程としての「コンセプト」
③ 個別プロジェクトを串刺しコントロールする中流工程としての「キーワード」
■今回のご質問は、上記第 ③ 段階の更に下の個別案件のレベルに位置付けらます。３社もの統合となれば、多分そのバラツキ度は殆んどあらゆる労働条件面で顕在化するでしょう。経営統合の「コンセプト」の一つして、「統合に伴う諸制度の一元化は、過渡期の一過的経費を除き、原則コスト中立とする」と意思統一されれば、統一案策定に際し、個別面で発生する利益、不利益を総合的に勘案して、中立化（コストのニュートラル化）しなければなりません。
■各論レベルとして、①～⑤の項目がご引用されていますが、上記の中立化方針を条件としなければならないのであれば、各項目の組み合わせ選択肢はかなり多くなります。その中で、どれを必須とし、どれを放棄するのかなど、厳しい選択を迫られることになります。経営（原則コスト中立の維持）と労働（モラールダウンの懸念もその一つ）の双方の立場から、一致点を模索するきつい努力が要求されることになります。
■ご要望の①～⑤の項目に対する個別留意点への回答には至りませんが、先ずは、コンセプト、基本設計、個別設計、中間検証、コストチェックなど、個別点以前の段階についての留意点についてコメント致しました。

投稿日：2008/09/11 10:18　ID：QA-0013679

相談者より

投稿日：2008/09/11 10:18　ID：QA-0035435参考になった

あくまでも一つのアイディアですが・・・

全体の流れですが、基本的なスタンスとしては「本社の制度への統合」という形が望ましいと考えます（あくまでも一つのアイディアです）。

質問で書かれている内容を拝見しますと、3つの異なるものを束ねて一つにして、これから先に向かっていくイメージをお持ちだと思いましたが、実際に合議・調整型で組織変革を行おうとする場合、必要以上の「社員の心情」に振り回されるというリスクがあります。
そこで、ここでの回答は、統合に向けての準備段階に必要なこととして回答させて頂ければと思います（時間と余裕とマンパワーそして人事制度運用経験を持つアドバイザーが存在するのであれば、もう少し理想に近い形での回答もできるかとは思います）。

社員に対しては「本社体制への全面的統合」というスタンスを明確にすることが良いと考えます。もちろんモラルダウンは発生します。そこは、3社調整型の統合された制度でも起きるものですから、まずは骨子を固める必要があると考えます。

完全年俸制と夏冬賞与型の人事制度を統合させようとすれば、どう頑張っても不利益変更の恐れが出てきます。場合によっては、子会社を廃業させて社員を解雇し、翌日付で本社にて雇用する（条件提示書は解雇通知の前に発行）という荒業も必要となるかもしれません。

ここで重要なのは「社員が、親会社による吸収合併を正しく理解」し、かつ「年収ベースで考えて生活に対する不安を持たない」という2つのポイントを明確にしてから、制度について考えて頂いた方がよろしいかと思います。

参考書籍は以下に記載します。

強い会社を作る人事賃金制度改革―成果主義の失敗から学ぶ人事制度改革成功の法則 (単行本)
ビジョナリー・カンパニー ― 時代を超える生存の原則 (単行本)
ビジョナリー・カンパニー 2 - 飛躍の法則 (単行本)

おまけの書籍として2冊
こうすれば組織は変えられる!―「学習する組織」をつくる10ステップ・トレーニング (単行本)
最高のリーダー、マネジャーがいつも考えているたったひとつのこと (単行本)

投稿日：2008/09/11 21:25　ID：QA-0013697

相談者より

投稿日：2008/09/11 21:25　ID：QA-0035444大変参考になった

Re：企業統合に際し、効果的な人事管理を行うには？

はじめまして。イプセの水戸大介と申します。

時節柄、最近弊社にもMBOやカーブドアウト等に伴う組織人事コンサルの依頼が多くなっております。
御社のような統合に関しては、非常にデリケートな問題ですので、悩まれている状況が非常にわかります。

統合された事により、社員はとても神経質になっておりますし、会社統合などに対しては、日本人のメンタリティーは弱いこともあります。
いかに、モチベーションを担保していくかがとても難しいところです。
ですから、まさしく懸念されていることは非常に大切になってきます。

その上で、進めていくうえでのポイントとしては、
１、まずはカルチャーの統合からはじめていくこと。
２、その後に制度の改定を行っていくことです。

２の段階で、ご担当者様が上げられました①～⑤に取り掛かるということです。

御社の風土や社員のモチベーションのありどころや、今後の方向性を存じ上げておりませんので、詳しいアドバイスは出来ませんが、社員の方は不安に思っておりますので、一般的には緩やかに移行していかれるほうがよろしいかと思います。

ただし、御社の経営状態にもよります。
吸収する子会社の経営状態が緊急なのであれば、そんな悠長なことは出来ないと思いますし、逆に危機感を持たせパラダイムチェンジを図りたいというのであれば、方法は変わってきます。
吸収する組織の規模によっても、本社の制度で対応できないことも考えられます。

かなりの要素を考え合わせる必要がありますので、できれば一度専門の方にご相談されてみるのがよろしいかと思います。

投稿日：2008/09/12 13:43　ID：QA-0013707