固定残業時間（残業代）の変更について

ご質問の件

ご認識のとおり不利益変更ともなりえますが、これは固定残業代の計算方法にもよります。
はじめに賃金総額を決定してそこから逆算して、固定残業代を計算しているケースでは、
不利益変更となる可能性が大きいといえます。

いずれにしましても、
従業員にはよく説明して、給与辞令等で個別合意形式にした方がよろしいでしょう。

投稿日：2023/06/13 17:31　ID：QA-0127890

固定残業手当の減額・廃止

▼労働契約法第8条には「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定められています。
▼また、同法第10条には「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」と定められています。
▼従って、実務としては、固定残業手当の減額・廃止の必要性を社員へ十分に説明した上で、可能な限り経過措置や代替措置を設けるなどして、就業規則の変更と個別の合意取り付けを行うことで、固定残業手当の減額や廃止をすることは可能であると考えます。
▼具体的な経過措置や代替措置としては、数年掛けての段階的な引き下げや、固定残業手当減額分の基本給や他の手当への替え等があります。
▼実際に、働き方改革の取り組みの結果として残業時間が減少したケースでは、生産性が向上したと捉え、固定残業手当の減額分相当の基本給引き上げを行っている実例があります。

投稿日：2023/06/13 17:41　ID：QA-0127891

相談者より

やはり丁寧な対応が求められるのですね。ありがとうございます。

投稿日：2023/06/14 14:19　ID：QA-0127913大変参考になった

対応

内容としては不利益変更となりますので、固定残業制度対象の全社員への合意を取るべきでしょう。
ていねいな説明と説得を行い、さらに移行期間など設けて、合意を得やすい環境とすべきです。残業減は社員への福利にもなるのですから、「ただの給与減」というイメージにとらわれないよう、業務全体の効率化＝残業減＝負担減ということをしっかり説明していただく必要があります。

ここは社長以下、経営陣の一番重要な役割ですので、人事任せなどにせず会社を挙げて取り組んで下さい。

投稿日：2023/06/14 09:29　ID：QA-0127899

相談者より

「十分な説明」というのが、専門家の皆様に共通しているアドバイスであること、改めてわかりました。ありがとうございます。

投稿日：2023/06/14 14:21　ID：QA-0127914参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、給与の減額ですので、不利益変更には該当する事になります。

しかしながら、残業減に伴う合理的な変更内容である事からも、変更主旨について丁寧に説明され実際にも概ね残業時間が少なくなる事が見込まれた上で実施される分に関しましては、変更に際し労働者の個別同意を得る必要性まではないものと考えられます。

投稿日：2023/06/14 18:37　ID：QA-0127928