正社員から短時間社員への雇用形態変更

雇用契約

雇用契約は双方の合意で成立しますので、同意のない一方的契約は無効です。それは相手も同じで契約内容の職務履行義務があり、それを果たせなければ契約違反です。
傷病があっても、従前の業務成果を出せるのであれば、契約変更の合理性はなく、逆に契約成果が出せなければ、契約自体見直すことに合理性が出ます。

一方的な判断にならないよう、どこまではできるか、どんな成果が出せるかなどを丁寧に聞き、合わせた労働条件で合意を得て下さい。

投稿日：2022/10/28 12:57　ID：QA-0120461

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
参考にしてやっていきたいと思います。

投稿日：2022/10/31 10:13　ID：QA-0120518大変参考になった

主治医の知見を最大限尊重すべき

▼判断に欠かせないのは、診断書（主治医の意見）・産業医の意見・所属責任者・人事部署責任者であって、本人の意見は希望のレベルに留まります。
▼疾病対応しつつの勤務態様には就いては、上記、関係の方々の意見を最重視すべきです。本人の希望は参考に留めるべきです。就業規則への記載は不要だと思います。
▼本人からの一筆云々は、不要です。そもそも、事案が事案だけに、主治医の知見を最大限尊重すべきことが、最も重要なことを本人も気づくべきです。

投稿日：2022/10/28 14:56　ID：QA-0120465

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
参考をもとに進めていきたいと思います。

投稿日：2022/10/31 10:14　ID：QA-0120520大変参考になった

ご質問の件

休職終了後前職に復帰できない場合は、休職規定によりますが、期間満了する選択もあります。

会社として、医師の診断をもとに、救済措置を提案するわけですから、
本人が同意しなければ、休職規定に基づき、自動退職等になります。

在宅勤務、時短勤務に変更する場合は、辞令や覚書を作成し、本人にも署名してもらう
ことをお勧めします。

短時間社員というのが、短時間正社員なのか、パートなのかにもよりますが、
就業規則にあてはまらない、社員区分であれば、追記が必要です。

投稿日：2022/10/28 15:08　ID：QA-0120470

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
参考をもとに進めてみます。

投稿日：2022/10/31 10:16　ID：QA-0120521大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、健康上週5日の勤務が困難であるのはあくまで当人側の事情ですし、時短も含めまして無理のない就労形態とされるのは安全配慮義務の観点からも当然の措置といえるでしょう。

逆に同意が取れなかったからといって無理を承知で現行の勤務内容を継続された場合には、健康面での悪化を招いた場合に会社が責任を追及される事になりますので注意が必要です。

対応としましては、健康配慮という事情を丁寧に説明された上で変更を勧めされるべきですが、どうしても当人が納得しなければ健康面を理由とした解雇措置を採られる事も可能といえるでしょう。

投稿日：2022/10/29 18:00　ID：QA-0120504