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人材育成の必要性について

根本的な問題なのですが、現在来期へ向けての予算編成をしています。(教育訓練関係経費)
そこで、小社は目先の収益見通しにつき厳しい側面があることから費用の圧縮を求められているのですが、その中で「教育には意味が無いのではないか。」ということを言われ、正直きょとんとしました。
正面きってこのようなことを言われると、教育担当者としてどのように反論したものか困惑しています。
この様な社内状況で、人材育成の必要性を説くにはどうしたら宜しいでしょうか?
ご指南をいただけたらと思います。
(個人的には、戦略マップ(簡易版)を作成して説明してみようとも思っているのですが・・・・・。

  • *****さん
  • 東京都
  • 石油・ゴム・ガラス・セメント・セラミック
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2008/02/19 10:38
  • ID:QA-0011425

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2008/02/19 10:52
  • ID:QA-0011428

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

政策と説明方法両面の検討が必要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

本件は、どのような立場の方が、どういう方(※または場)に向けて提言するかにもよりますが、仮に、人事部の責任者による役員会に対しての提言を想定してみます。

そうすると、検討すべきは、人材教育に関する政策内容と説明・提言の形式との大きく2つがあるのではないでしょうか。
 ※「戦略マップ」は、このうちの説明形式に関わる方法ですね。

まず、肝心の内容面ですが、経営層が「教育には意味が無いのではないか。」と言う背景には、現行教育政策に、次のような視点が抜けているのではないでしょうか?
 ①社員の行動を変える(※単なる机上の学習だけでなく)
 ②組織の力を増進させる(※チームワーク、組織活性、ナレッジマネジメント等)
 ③①②を進めるための、御社組織に合った新しい具体策を提示する(※ビジネス上のリアル課題に基づく組織学習等。ケースワークではなく)
 ④能力向上と組織力アップの成果を具体的に測定して検証する
 ⑤以上を含めて、教育のPDCAサイクルを作り出す

次に形式ですが、戦略マップやロジックツリー、マインドマップといったメソッドできれいに見やすく提言するのも必要と思います。
ただ、社長等のキーマンに対しては、面談でのすり合わせの場を持ち、基本的に対話の中で具体的な説明をすることが必須と考えます。
 ※このような方は、資料がどんなにきれいでも、それが現実的であるかどうか、つまりその本質を見抜くからです。

以上、ご参考まで。

  • 投稿日:2008/02/19 11:39
  • 相談者の評価:大変参考になった

非常に有用なご指摘ありがとうございました。
ご指摘頂いた知見に基づき資料作成してみたいと思います。(ただ、効果測定については非常に難しい問題ですね。)

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2008/02/19 12:06
  • ID:QA-0011439

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

教育効果測定について

ご返信ありがとうございます。

教育効果測定についてですが、カークパトリックモデルというフレームワークがあります。
具体的には、効果測定レベルとして、次の4つのレベルを設定します。
 ①研修参加者の反応・満足度
 ②参加者が学習した内容
 ③参加者の能力向上度
 ④組織業績への影響

まず、①は比較的検証が簡単で、サーベイシート等でも十分検証できます。
②③は、インタビューが必要です。特に③は、研修参加者本人だけのインタビューでは不十分で、指導者や職場上司にも確認する必要があります。
④は会社の考え方にもよりますが、いずれにしても業績指標等による検証は、研修実施後一定期間を経なければ科学的ではありません。

ご参考まで。

  • 投稿日:2008/02/19 13:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

更なるアドバイスを頂戴いたしまして至極恐縮です。
教えていただいたことを参考にして、今後の人事育成について体制構築をしていきたいと思います。
ありがとうございました、

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2008/02/19 12:50
  • ID:QA-0011441

代表者

人材育成への継続投資

■ここ暫く、あまり耳にしませんでしたが、経営環境が厳しくなってくると、経費節減の槍玉に挙げられるのは、3K + 1K = 交際費・交通費・広告費・教育費です。全社的な来期経営予算作成の打合せ会議などにおいて、人事労務以外の担当役員クラスのご発言だとすれば、雰囲気としては大いにありうることです。
■数年前、ある一部上場会社の社長が「人材は必要なときに労働市場から調達し、要らなくなったら労働市場に返せばよい。社内教育は全く不要」と人材部品論を展開されていたのを鮮明に記憶しています。人材需給状況が変った現在でも、人事労務を担当した経験のない幹部の中には、これに類した考えを持つ方々が居られます。
■ご相談者が直面しておられるのが、このような状況であるならば、かなり厄介です。厳しい収益見通し下での予算計上ですから、政策内容や提言形式以前の問題として、人事労務責任者(部長、本部長、役員?)のレベルで、人材投資の継続性の重要性についてのコンセンサスを取り付けて貰わねば動きようがありません。場合によっては、トップに対する説得ということまで必要かも知れません。
■具体的な手続きは、各社各様の意思決定のメカニズムにより異なりますが、厳しい環境に耐えても、人材育成に継続的に取組む意思、気力の有無が問われる局面だと思います。

  • 投稿日:2008/02/19 13:54
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
近年、原油価格上昇等による原価の高騰やマーケットの見通しから経営環境が厳しい状況です。
しかし、ご指摘のとおり”企業は人なり”、”終身之計 莫如樹人”ということを信念に取組みたいと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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