問題社員について

ご質問の件

退職勧奨＝パワハラということはありません。

ただし、退職を強要したり、嫌み、脅しが過ぎた場合には、パワハラとされるリスクもあります。

また、いきなり退職勧奨ではなく、就業規則に則り、始末書を書かせたり等、懲戒処分を科すし、ステップを踏むことも必要です。

注意、指導を繰り返すことはよろしいと思いますが、その際、就業規則の何条に違反しているということで、根拠を示すことが重要です。

退職勧奨の際も同様です。具体的に違反事実と違反根拠を示すことにより、パワハラではないということも説明・証明できます。

投稿日：2021/10/01 13:48　ID：QA-0108137

相談者より

ありがとうございます。
退職勧奨＝パワハラではないことが分かり安心しました。本人へは理解いただく方向で丁寧に話していこうと思います。

投稿日：2021/10/06 13:18　ID：QA-0108294大変参考になった

対応

論点の整理が必要と思います。
①問題行動については、その都度中尉はされたようですが、わかりました。そのように改善します」の口頭回答のみでしょうか？改善誓約書などを取っておけばより高い証拠能力となりますが、残していなかったとしても、そうした指導を再三繰り返していたことと本人が瑕疵を認めたことを正式な記録に残してあれば、裁判でも有効となることでしょう。
②退職勧奨についてはパワハラではなく、合法的な経営行為です。ただし勧奨において脅迫的態度や言辞があれば、それをパワハラだと訴えるのは自由です。そうした行為がなく、冷静な話し合いが行われたのであれば、何ら躊躇すること無く、行動改善もなく次回問題を起こせば解雇すると伝えてはいかがでしょうか。「パワハラかどうか」水掛け論をする意味は全くありませんので、お互いに証拠を元にした訴えに限定すべきです。セクハラと勘違いして「そう思えばパワハラ」と勝手な解釈を書き散らすネット情報もありますので、ご注意下さい。

投稿日：2021/10/01 14:23　ID：QA-0108141

相談者より

ありがとうございます。
退職勧奨＝パワハラではないことが分かり安心しました。本人へは理解いただく方向で丁寧に話していこうと思います。

投稿日：2021/10/06 13:18　ID：QA-0108295大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限り、退職勧奨は全く妥当な措置と思われます。

パワハラというのは、業務上の指導を超えた嫌がらせやいじめ、不利益な扱い等を指すものです。

そして、当該社員のように自らに非があるにもかかわらず改善しない状況であれば、会社の指示に従わないものとしまして制裁や退職勧奨、ひいては解雇の対象となるのは当然の結果ですので、全く身勝手な主張といえるでしょう。

従いまして、こうした自らの非を認めず努力もされない社員に対しましては、最終的には解雇も辞さないといった毅然とした姿勢で臨まれるべきといえます。

投稿日：2021/10/01 20:16　ID：QA-0108149

相談者より

ありがとうございます。
退職勧奨＝パワハラではないことが分かり安心しました。本人へは理解いただく方向で丁寧に話していこうと思います。

投稿日：2021/10/06 13:19　ID：QA-0108296大変参考になった

この場合、退職勧奨はどこまで許されるかという問題になりますが、心理的圧迫を与えないよう、説得の手段や回数は常識の範囲内にとどめ、本人の自由意思による退職の申し出が確保されていることが重要になります。

ですから、別室において執拗に説得し「はい」というまで解放しない、あるいは複数人で取り囲んで長時間続ける、といったことでもない限り、違法性はなくパワハラに該当することもありません。

御社にとって経営の根幹を揺るがす事態が現に発生しており、指導を重ねても改善の兆しがみられないとなれば、この際退職勧奨は妥当な手段であると考えます。

会社の評価を率直に伝え、改善ができなければこれ以上の雇用の継続は困難であるとまずはハッキリ伝え、毅然とした対応をとる必要があります。

どうしても応じない場合は、最悪解雇も視野にいれて対応しなければなりませんが、一生懸命指導したにもかかわらず改善が望めず、これ以上雇用を続けていては経営上の損失も計り知れないということを、説明できるようにしておくことが重要になります。

投稿日：2021/10/02 07:58　ID：QA-0108153

相談者より

ありがとうございます。
退職勧奨＝パワハラではないことが分かり安心しました。本人へは理解いただく方向で丁寧に話していこうと思います（なかなか困難ではありますが…）。

投稿日：2021/10/06 13:19　ID：QA-0108297大変参考になった

問題社員に対する措置

▼労働者が自発的な退職意思を形成するために社会通念上相当と認められる程度を超えて、当該労働者に対して不当な心理的威迫を加えたり、その名誉感情を不当に害する言辞を用いたりする退職勧奨は不法行為となるとされています。（労働契約法第16条）
▼今回の事案では「社会通念」を超えているのかどうかの判断・立証義務は、施設側にあり、少々、厄介な様ですね。
▼実際に当人の不適切な対応を理由に退所された方からの聞き取り、メモ書き等の所謂、裏取りを準備することをお薦めします。因みに、2回目以降の退職勧奨をする際には、当人が退職勧奨の状況を録音している可能性を視野にいれて慎重に対応したほうが良いでしょう。
▼こちらの裏付けが準備できた時点で、本人に対する措置面接に臨むのが賢明です。

投稿日：2021/10/02 13:51　ID：QA-0108155

相談者より

ありがとうございます。
退職勧奨＝パワハラではないことが分かり安心しました。本人へは理解いただく方向で丁寧に話していこうと思います（なかなか困難ではありますが…）。

投稿日：2021/10/06 13:19　ID：QA-0108298大変参考になった