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エリア総合職の導入検討について

いつも参考にさせていただいております。
本日2点、お伺いさせていただきたく投稿いたします。
1.現在、対象を絞ってエリア総合職(地域限定正社員)の導入を検討しております。
対象社員として検討しているのは、「育児・介護・傷病・その他特別な事情がある人・今後採用する新入社員」としており、あくまでも選択肢を与えることを前提としており強制するつもりはありません。
導入の検討に至った経緯としては、不妊治療に悩まれている総合職正社員(女性)より、「不妊治療で時間がとられているから転勤が今後も難しい。退職するしかないのか?」という相談がきっかけでした。
もちろん退職しかないという回答はせず、今は有給休暇等を使用しながら働き続けてもらっている状況です。
ですが、今後も総合職として勤務している以上、女性でも転勤の可能性は十分にありえます(実態として当社ではあまり女性の転勤がないのも事実ですが)。
そこで、前述の対象者向けにエリア総合職の導入したとしたら、本人の同意が得られれば、賃金は総合職よりもある程度低い水準にすることが可能でしょうか?

2.当社では、育児をしている社員は小学校3年生まで時短勤務が可能といった「育児支援規程」があります。その他に、介護をしている人も時短勤務を認めております。それに付け加え、「不妊治療」も時短勤務の対象にしたいと考えておりますが、この場合、就業規則に盛り込むのが一般的でしょうか。

長文となり大変恐縮ですが、ご意見頂戴できましたら幸いです。
どうぞよろしくお願い申し上げます。

投稿日:2021/07/29 16:56 ID:QA-0106006

MARYさん
東京都/輸送機器・自動車

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

1.本人の希望や同意があれば、可能です。

2.育児、介護の短時間勤務は義務ですが、それに不妊治療も付け加えるのでしたら、規定に追加する必要があります。

投稿日:2021/07/30 09:54 ID:QA-0106025

相談者より

小高様
ご回答いただき誠にありがとうございます。
2についてですが、あくまでも法律の基づいたものではなく、社内での規程になるという認識でよろしいでしょうか。また、その場合不妊治療の時短勤務に特化した規程(不妊治療支援規程といった名称等)にする必要があるということでしょうか。勉強不足で大変恐縮ですが再度ご回答いただけますと幸いです。よろしくお願い申し上げます。

投稿日:2021/07/30 15:22 ID:QA-0106048大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

エリア総合職の導入

▼導入迄には、紆余曲折が予想されますが、久し振りに、時代のニーズに沿ったテーマだと感じます。エリア問題は、多少揉めるかも知れませんが、今、盛りの、同一労働・同一賃金に馴染みにくい要因なのでクリアは難しくないでしょう。
▼但し、「不妊治療」を時短勤務に紐付けるのは、少々、無理があるかも・・・。暇があれあれば、欧米事情も参考にしてみては・・・・。

投稿日:2021/07/30 10:50 ID:QA-0106032

相談者より

川勝様
お返事が遅くなり大変申し訳ございません。
ご回答いただきありがとうございます。
時間をかけて制度化に向けて取り組みたく存じます。
今後ともどうぞよろしくお願い致します。

投稿日:2021/08/13 16:52 ID:QA-0106389大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

社員の福利厚生を手厚くすることは問題ありません。
就業規則や従業員規定でもしっかり明記して運用して下さい。
1.本人希望なので問題ありません。
2.規定に盛り込むべきですが、不妊治療と限定した場合、次のテーマでまた改訂がいるので、会社の認めた治療など何か汎用的表現も検討されてはいかがでしょう。

投稿日:2021/07/30 13:05 ID:QA-0106037

相談者より

増沢様
ご返信が遅くなり申し訳ございません。
ご回答いただきありがとうございました。
また、重ね重ね恐縮ではございますが改めてご質問させてください。
1についてですが、あらかじめエリア総合職の対象者を育児中や介護中等の社員に区切って導入することについてはあくまでも本人の希望ということを前提とすれば不利益変更とはならなく、区切って導入すること自体に問題はない という認識でよろしいでしょうか。
2については、今後のことを考え運用しやすい中身にしたいと思います。

投稿日:2021/08/03 10:24 ID:QA-0106149大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、1につきましては、転勤有無等の異なるキャリア形成を伴う社員の間で処遇に差が生じるのはむしろ当然の措置といえます。重要な事は、ご認識の通り、地域限定正社員を女性社員等特定の社員に強要されてはいけないという事になります。

2につきましては、会社の正式な勤務制度にされる以上、就業規則における定めは必須となります。

投稿日:2021/07/30 21:26 ID:QA-0106069

相談者より

服部様
ご返信が遅くなり申し訳ございません。
ご回答いただきありがとうございました。
また、重ね重ね恐縮ではございますが改めてご質問させてください。
1についてですが、あらかじめエリア総合職の対象者を育児中や介護中等の社員に区切って導入することについてはあくまでも本人の希望ということを前提とすれば不利益変更とはならなく、区切って導入すること自体に問題はない という認識でよろしいでしょうか。おっしゃるとおり、強要ではなく、あくまでも「選択の余地を与える」という認識でおります。
2について、承知いたしました。ご回答いただきありがとうございます。

投稿日:2021/08/03 10:26 ID:QA-0106150大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

1の件ですが、勿論本人の希望で選択されるという事であれば差し支えございません。

投稿日:2021/08/03 22:24 ID:QA-0106179

相談者より

服部様
ご連絡が遅くなり大変申し訳ございません。
ご回答いただきありがとうございました。
大変参考になりました。
今後ともどうぞよろしくお願い致します。

投稿日:2021/08/13 16:51 ID:QA-0106388大変参考になった

回答が参考になった 0

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