となりの人事部一覧 | 『日本の人事部』

星野リゾート：
大学1年生でもエントリー可能
星野リゾートが目指す「学生主体の就活」とは

採用市場では「売り手市場」が続いており、企業間での人材獲得競争がますます激化しています。新卒採用に関する一定のルールはあるものの、就職活動の早期化・長期化を指摘する声も聞かれます。「学生のためになっていないのではないか」。就職活動を取り巻く現状に課題...

三菱商事株式会社：
重要ポストの職務内容と人材を可視化
経験豊富な人材によるアセスメントで適材適所に取り組む

三菱商事は、これまで事業会社やグループが管理していた重要職務と人材の可視化に挑戦。重要職務を担う社員約700人に対して、適性検査に加え、定年退職者を中心とした対話者による2回の面談を通じて、全社的に「適材適所」な人事を行うことを目指しています。同社で...

株式会社ゆめみ：
なんのための情報開示か？
ゆめみの「徹底的な透明性」と組織作り

株式会社ゆめみでは、会社の実態をオープンにすることで「徹底的な透明性」を実現。顧客からの信頼を得るだけでなく、組織活性化や採用活動にもつなげています。企業が情報開示を進める際の考え方について、取締役CHROを務める太田昂志さんに聞きました。

ファイザー株式会社：
すべての異動が公募により決定
従業員のキャリア自律を支援する、ファイザーの「ジグザグ成長キャリアパス」とは

キャリア開発の重要性が叫ばれる中、注目されるのが製薬大手のファイザーの取り組みです。同社は「従業員一人ひとりの潜在能力を解き放つこと」を人事戦略に掲げ、従業員の挑戦を通じたキャリア形成を支援。社内公募による異動や期間限定の社内出向、短期プロジェクトへ...

株式会社コスモスホテルマネジメント：
“日本に恋する”外国人材が活躍
37の国・地域がもたらす多様性の強みとは

都市圏を中心に「APARTMENT HOTEL MIMARU」を展開するコスモスホテルマネジメントでは、37の国と地域から集まった外国籍の人材が数多く活躍しています。フロントスタッフの8割超、施設マネジャーの9割以上が外国籍です。日系企業をルーツに持...

埼玉西武ライオンズ：
若手の主体的な行動力、言語化能力を鍛える
プロ野球・西武の「獅考トレーニング」とは

人材不足が懸念される中、企業の持続的成長には若手社員の成長が欠かせません。若手の育成や人材マネジメントについて考える上で、参考になるのがスポーツの世界。プロ野球の埼玉西武ライオンズは2021年に「人財開発」チームを創設し、若手選手が主体的に行動する力...

株式会社ツムラ：
理念浸透とコーチングで目指す「漢方薬的組織」
全社員が毎年参加する、対話を重視したツムラの理念浸透プログラム

理念経営の重要性は認識しながらも、理念を掲げただけで形骸化している企業や、浸透のための施策が思うように進んでいない企業は多いようです。そのような中、理念浸透の取り組みで注目を集めている企業があります。漢方製剤のトップメーカーである株式会社ツムラです。...

ピジョン株式会社：
“育児用品の会社だからできた”のではないピジョンの育児支援制度改訂プロジェクト

育児・マタニティ用品の製造・販売を手がけるピジョン株式会社では男女が育児を分担できる社会の実現が、真の女性活躍支援につながるという考えのもと、2022年には有志社員による「社員で作り上げる育児制度プロジェクト」を立ち上げました。

新雪運輸株式会社：
デジタル化で2024年問題を乗り越える！
1年で総労働時間約20％減を実現した、新雪運輸の働きやすさ改革

働き方改革はどの業種・業界でも、避けては通れない重大な経営課題ですが、とりわけ深刻なのは運送業界でしょう。トラックドライバーを中心に長時間労働が慢性化していますが、トラックドライバーの時間外労働時間が、法改正により制限されるいわゆる「2024年問題」...

旭化成株式会社：
みんなで学ぶ「新卒学部」
旭化成の新卒社員育成プログラムに学ぶ、
自発的な学びを促すラーニングコミュニティーのつくり方

終身雇用が見直され、キャリア形成への不安を抱える若手が増えています。旭化成では、キャリア自律を目指して「みんなで学ぶ」コミュニティーづくりに注力。学習時間が3.5倍に伸びたほか、キャリア不安を軽減させています。取り組みの背景や成果の詳細を聞きました。

株式会社三菱UFJ銀行：
産休・育休取得者1,750人の円滑な復職をサポートしたい
大切にしたのは「悩み」に応え、「つなぐ」スタンス

三菱UFJ銀行では、社内独自の復職サポートプログラム「パレット」を企画し、2023年10月から導入。休職期間中に会社の変化を学べる「復職プリペアコンテンツ」や、復職時に上司とワークショップなどに参加する「復職セレモニー」など12の施策からなる一体的な...

株式会社クラシコム：
“評価”ではなく“期待”をする
目標管理をしないクラシコムの「キャリブレーション」

一人ひとりにフィットする暮らしを提案する、株式会社クラシコム。同社が運営するECプラットフォーム「北欧、暮らしの道具店」の商品販売を中心に、WEB記事、ポッドキャスト、オリジナルドラマやドキュメンタリーなどさまざまなコンテンツ制作も行っており、顧客ロ...

株式会社ニコン：
新卒エントリー数80％減から大逆転、ニコンの採用改革
「カメラだけじゃない」ブランディングストーリー

就職市場は“売り手市場”と言われて久しく、各社とも求める人材の獲得に苦労しています。株式会社ニコンも、新卒採用のエントリー数が最盛期の5分の1にまで落ち込みました。2021年12月に採用改革プロジェクト（以下PJ）を開始。採用ターゲットの明確化やター...

株式会社明電舎：
創業127年目の組織風土改革明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方

株式会社明電舎は、国内外のインフラを電気技術で支える電機メーカー。未来の見通せない今、生き残れるのは変化する企業。同社はどのようにして組織風土改革に取り組み、イノベーション創出を目指してきたのでしょうか。

パナソニックインダストリー株式会社：
組織風土は従業員自らの手で作る
「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

企業と個人の関係が大きく変化する中、多くの組織が従業員にキャリア自律を求めるようになりました。人的資本経営を推進する上でも従業員の自律的な学びや成長を促す取り組みが欠かせません。一方で、経営層や人事からのトップダウンの呼びかけだけでは、なかなか従業員...

日本航空株式会社：
判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供
日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み

日本航空株式会社では4年前からグループ全体でカスタマーハラスメント対策に取り組んできました。従業員が安心して働ける職場環境を実現し、生産性の向上、ひいてはサービス品質の向上にもつながるカスタマーハラスメント対策。取り組みの背景や具体的な施策について、...

株式会社ジンズホールディングス：
「ベンチャー魂を取り戻したい」
挑戦者であり続けるため、JINSが行ったオフィス移転の効果とは

「JINS」を展開するジンズホールディングスは、「“大企業病”を払拭し、ベンチャー魂を取り戻したい」という思いのもと、2023年に本社を移転。ユニークな新オフィスは、社員にどのような効果をもたらしたのでしょうか。採用課村上康子さんに伺いました。

株式会社ドミノ・ピザジャパン：
ドミノ・ピザジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策
「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは

多くの日本企業では、目標管理制度をベースとした人事評価が行われています。株式会社ドミノ・ピザジャパンでは、従来型の目標設定や評価を廃止し、個人をランク付けして評価するレーティングを一掃。HRポリシーにもとづき、大胆な人事施策を次々と展開しています。

日本ロレアル株式会社：
個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える
女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを推進しようと、女性管理職比率の向上などに取り組む企業は多いでしょう。日本ロレアル株式会社では女性管理職比率が50%を超えるなど、多様な社員が活躍しています。その背景にあるダイバーシティや個を尊重するカルチ...

日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

多くの企業が、管理職の負担増加に頭を悩ませています。プレーヤー業務の増加や、環境が急速に変化する中での事業戦略立案、多様な部下のマネジメントなど難易度の高いミッションを担う多忙な管理職。人事はどのように支援すればいいのか。管理職の役割を複数名で分業す...

『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

となりの人事部

星野リゾート：
大学1年生でもエントリー可能
星野リゾートが目指す「学生主体の就活」とは

三菱商事株式会社：
重要ポストの職務内容と人材を可視化
経験豊富な人材によるアセスメントで適材適所に取り組む

株式会社ゆめみ：
なんのための情報開示か？
ゆめみの「徹底的な透明性」と組織作り

ファイザー株式会社：
すべての異動が公募により決定
従業員のキャリア自律を支援する、ファイザーの「ジグザグ成長キャリアパス」とは

株式会社コスモスホテルマネジメント：
“日本に恋する”外国人材が活躍
37の国・地域がもたらす多様性の強みとは

埼玉西武ライオンズ：
若手の主体的な行動力、言語化能力を鍛える
プロ野球・西武の「獅考トレーニング」とは

株式会社ツムラ：
理念浸透とコーチングで目指す「漢方薬的組織」
全社員が毎年参加する、対話を重視したツムラの理念浸透プログラム

ピジョン株式会社：
“育児用品の会社だからできた”のではないピジョンの育児支援制度改訂プロジェクト

新雪運輸株式会社：
デジタル化で2024年問題を乗り越える！
1年で総労働時間約20％減を実現した、新雪運輸の働きやすさ改革

旭化成株式会社：
みんなで学ぶ「新卒学部」
旭化成の新卒社員育成プログラムに学ぶ、
自発的な学びを促すラーニングコミュニティーのつくり方

株式会社三菱UFJ銀行：
産休・育休取得者1,750人の円滑な復職をサポートしたい
大切にしたのは「悩み」に応え、「つなぐ」スタンス

株式会社クラシコム：
“評価”ではなく“期待”をする
目標管理をしないクラシコムの「キャリブレーション」

株式会社ニコン：
新卒エントリー数80％減から大逆転、ニコンの採用改革
「カメラだけじゃない」ブランディングストーリー

株式会社明電舎：
創業127年目の組織風土改革明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方

パナソニックインダストリー株式会社：
組織風土は従業員自らの手で作る
「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

日本航空株式会社：
判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供
日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み

株式会社ジンズホールディングス：
「ベンチャー魂を取り戻したい」
挑戦者であり続けるため、JINSが行ったオフィス移転の効果とは

株式会社ドミノ・ピザジャパン：
ドミノ・ピザジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策
「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは

日本ロレアル株式会社：
個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える
女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント

日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

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星野リゾート： 大学1年生でもエントリー可能 星野リゾートが目指す「学生主体の就活」とは

三菱商事株式会社： 重要ポストの職務内容と人材を可視化 経験豊富な人材によるアセスメントで適材適所に取り組む

株式会社ゆめみ： なんのための情報開示か？ ゆめみの「徹底的な透明性」と組織作り

ファイザー株式会社： すべての異動が公募により決定 従業員のキャリア自律を支援する、ファイザーの「ジグザグ成長キャリアパス」とは

株式会社コスモスホテルマネジメント： “日本に恋する”外国人材が活躍 37の国・地域がもたらす多様性の強みとは

埼玉西武ライオンズ： 若手の主体的な行動力、言語化能力を鍛える プロ野球・西武の「獅考トレーニング」とは

株式会社ツムラ： 理念浸透とコーチングで目指す「漢方薬的組織」 全社員が毎年参加する、対話を重視したツムラの理念浸透プログラム

ピジョン株式会社： “育児用品の会社だからできた”のではない ピジョンの育児支援制度改訂プロジェクト

新雪運輸株式会社： デジタル化で2024年問題を乗り越える！ 1年で総労働時間約20％減を実現した、新雪運輸の働きやすさ改革

旭化成株式会社： みんなで学ぶ「新卒学部」 旭化成の新卒社員育成プログラムに学ぶ、 自発的な学びを促すラーニングコミュニティーのつくり方

株式会社 三菱UFJ銀行： 産休・育休取得者1,750人の円滑な復職をサポートしたい 大切にしたのは「悩み」に応え、「つなぐ」スタンス

株式会社クラシコム： “評価”ではなく“期待”をする 目標管理をしないクラシコムの「キャリブレーション」

株式会社ニコン： 新卒エントリー数80％減から大逆転、ニコンの採用改革 「カメラだけじゃない」ブランディングストーリー

株式会社明電舎： 創業127年目の組織風土改革 明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方

パナソニック インダストリー株式会社： 組織風土は従業員自らの手で作る 「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

日本航空株式会社： 判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供 日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み

株式会社ジンズホールディングス： 「ベンチャー魂を取り戻したい」 挑戦者であり続けるため、JINSが行ったオフィス移転の効果とは

株式会社ドミノ・ピザ ジャパン： ドミノ・ピザ ジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策 「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは

日本ロレアル株式会社： 個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える 女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント

日揮グループ： 職務を分担することで、求められるミッションを推進 管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

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星野リゾート：
大学1年生でもエントリー可能
星野リゾートが目指す「学生主体の就活」とは

三菱商事株式会社：
重要ポストの職務内容と人材を可視化
経験豊富な人材によるアセスメントで適材適所に取り組む

株式会社ゆめみ：
なんのための情報開示か？
ゆめみの「徹底的な透明性」と組織作り

ファイザー株式会社：
すべての異動が公募により決定
従業員のキャリア自律を支援する、ファイザーの「ジグザグ成長キャリアパス」とは

株式会社コスモスホテルマネジメント：
“日本に恋する”外国人材が活躍
37の国・地域がもたらす多様性の強みとは

埼玉西武ライオンズ：
若手の主体的な行動力、言語化能力を鍛える
プロ野球・西武の「獅考トレーニング」とは

株式会社ツムラ：
理念浸透とコーチングで目指す「漢方薬的組織」
全社員が毎年参加する、対話を重視したツムラの理念浸透プログラム

ピジョン株式会社：
“育児用品の会社だからできた”のではないピジョンの育児支援制度改訂プロジェクト

新雪運輸株式会社：
デジタル化で2024年問題を乗り越える！
1年で総労働時間約20％減を実現した、新雪運輸の働きやすさ改革

旭化成株式会社：
みんなで学ぶ「新卒学部」
旭化成の新卒社員育成プログラムに学ぶ、
自発的な学びを促すラーニングコミュニティーのつくり方

株式会社三菱UFJ銀行：
産休・育休取得者1,750人の円滑な復職をサポートしたい
大切にしたのは「悩み」に応え、「つなぐ」スタンス

株式会社クラシコム：
“評価”ではなく“期待”をする
目標管理をしないクラシコムの「キャリブレーション」

株式会社ニコン：
新卒エントリー数80％減から大逆転、ニコンの採用改革
「カメラだけじゃない」ブランディングストーリー

株式会社明電舎：
創業127年目の組織風土改革明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方

パナソニックインダストリー株式会社：
組織風土は従業員自らの手で作る
「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

日本航空株式会社：
判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供
日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み

株式会社ジンズホールディングス：
「ベンチャー魂を取り戻したい」
挑戦者であり続けるため、JINSが行ったオフィス移転の効果とは

株式会社ドミノ・ピザジャパン：
ドミノ・ピザジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策
「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは

日本ロレアル株式会社：
個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える
女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント

日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」