となりの人事部一覧 | 『日本の人事部』

旭化成株式会社：
みんなで学ぶ「新卒学部」
旭化成の新卒社員育成プログラムに学ぶ、
自発的な学びを促すラーニングコミュニティーのつくり方

終身雇用が見直され、キャリア形成への不安を抱える若手が増えています。旭化成では、キャリア自律を目指して「みんなで学ぶ」コミュニティーづくりに注力。学習時間が3.5倍に伸びたほか、キャリア不安を軽減させています。取り組みの背景や成果の詳細を聞きました。

株式会社三菱UFJ銀行：
産休・育休取得者1,750人の円滑な復職をサポートしたい
大切にしたのは「悩み」に応え、「つなぐ」スタンス

三菱UFJ銀行では、社内独自の復職サポートプログラム「パレット」を企画し、2023年10月から導入。休職期間中に会社の変化を学べる「復職プリペアコンテンツ」や、復職時に上司とワークショップなどに参加する「復職セレモニー」など12の施策からなる一体的な...

株式会社クラシコム：
“評価”ではなく“期待”をする
目標管理をしないクラシコムの「キャリブレーション」

一人ひとりにフィットする暮らしを提案する、株式会社クラシコム。同社が運営するECプラットフォーム「北欧、暮らしの道具店」の商品販売を中心に、WEB記事、ポッドキャスト、オリジナルドラマやドキュメンタリーなどさまざまなコンテンツ制作も行っており、顧客ロ...

株式会社ニコン：
新卒エントリー数80％減から大逆転、ニコンの採用改革
「カメラだけじゃない」ブランディングストーリー

就職市場は“売り手市場”と言われて久しく、各社とも求める人材の獲得に苦労しています。株式会社ニコンも、新卒採用のエントリー数が最盛期の5分の1にまで落ち込みました。2021年12月に採用改革プロジェクト（以下PJ）を開始。採用ターゲットの明確化やター...

株式会社明電舎：
創業127年目の組織風土改革明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方

株式会社明電舎は、国内外のインフラを電気技術で支える電機メーカー。未来の見通せない今、生き残れるのは変化する企業。同社はどのようにして組織風土改革に取り組み、イノベーション創出を目指してきたのでしょうか。

パナソニックインダストリー株式会社：
組織風土は従業員自らの手で作る
「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

企業と個人の関係が大きく変化する中、多くの組織が従業員にキャリア自律を求めるようになりました。人的資本経営を推進する上でも従業員の自律的な学びや成長を促す取り組みが欠かせません。一方で、経営層や人事からのトップダウンの呼びかけだけでは、なかなか従業員...

日本航空株式会社：
判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供
日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み

日本航空株式会社では4年前からグループ全体でカスタマーハラスメント対策に取り組んできました。従業員が安心して働ける職場環境を実現し、生産性の向上、ひいてはサービス品質の向上にもつながるカスタマーハラスメント対策。取り組みの背景や具体的な施策について、...

株式会社ジンズホールディングス：
「ベンチャー魂を取り戻したい」
挑戦者であり続けるため、JINSが行ったオフィス移転の効果とは

「JINS」を展開するジンズホールディングスは、「“大企業病”を払拭し、ベンチャー魂を取り戻したい」という思いのもと、2023年に本社を移転。ユニークな新オフィスは、社員にどのような効果をもたらしたのでしょうか。採用課村上康子さんに伺いました。

株式会社ドミノ・ピザジャパン：
ドミノ・ピザジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策
「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは

多くの日本企業では、目標管理制度をベースとした人事評価が行われています。株式会社ドミノ・ピザジャパンでは、従来型の目標設定や評価を廃止し、個人をランク付けして評価するレーティングを一掃。HRポリシーにもとづき、大胆な人事施策を次々と展開しています。

日本ロレアル株式会社：
個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える
女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを推進しようと、女性管理職比率の向上などに取り組む企業は多いでしょう。日本ロレアル株式会社では女性管理職比率が50%を超えるなど、多様な社員が活躍しています。その背景にあるダイバーシティや個を尊重するカルチ...

日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

多くの企業が、管理職の負担増加に頭を悩ませています。プレーヤー業務の増加や、環境が急速に変化する中での事業戦略立案、多様な部下のマネジメントなど難易度の高いミッションを担う多忙な管理職。人事はどのように支援すればいいのか。管理職の役割を複数名で分業す...

株式会社三菱UFJ銀行：
公募プログラムの活性化が銀行のカルチャーを変える
従業員の挑戦を後押しする、三菱UFJ銀行の「キャリア自律」支援

銀行における異動は,上から下りてくるものというイメージが長らくありました。三菱UFJ銀行でも同様でしたが、2019年に公募プログラムを本格的に開始したことで、大きく変化。初年度の応募は約500名でしたが、2022年には約2400名にまで増加しました。

三菱重工業株式会社：
「HRから変わって、HRが変えていく」が合言葉
経営戦略と人事施策を連動させた、三菱重工業のHR部門大改革

「管理」主体の人事から「戦略」主体の人事へ。三菱重工業（MHI）も、経営戦略・事業戦略と連動したHR戦略の立案と実践が求められていました。そのためには、まず「HR部門の変革が必要ではないか」と考えた同社では、HR部門の大改革を推進しています。

味の素株式会社：
従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ
味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援

働きやすい環境や福利厚生の充実は、従業員が安心して働く上で大変重要ですが、方向性を誤ると、働き手の積極性や主体性を損ね、組織への依存を招く可能性があります。どうすれば従業員のチャレンジを後押しし、キャリア自律や働きがいの実現につなげられるのでしょうか...

富士フイルムホールディングス株式会社：
変化を成長のチャンスに！　100人100通りのストーリーを紡ぐ
富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」

VUCAといわれる変化が激しい時代には、変化を恐れずに挑戦し、道を切り開いていく姿勢が重要です。富士フイルムホールディングスは「変化に対応する企業」ではなく「変化を作り出す企業」になるため、従業員の挑戦をサポートする自己成長支援プログラム「＋STOR...

中外製薬株式会社：
従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援
「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは

日本トップクラスの医療用医薬品メーカーとして存在感を発揮し、安定成長を続ける中外製薬。2030年に向けた新たな成長戦略としてTOPI2030（2030年トップイノベーター像）を策定し、世界最高水準の創薬の実現や先進的事業モデルの構築を目指して、成長戦...

花王株式会社：
介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現
花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは

仕事と介護の両立支援において、花王株式会社は「当事者の声を聞くこと」と「社員への啓発活動」が、とりわけ重要だといいます。周囲に相談しづらく、実態の見えにくい介護について、社員の声をどう拾い、支援制度の整備や認知を推進してきたのかを聞きました。

シスコシステムズ合同会社：
コロナ禍でも高い働きがいをキープ
パーパスとカルチャーをつなげる、シスコシステムズの「働きがい」戦略

「働きがいのある会社」として知られるシスコシステムズ。コロナ禍で環境が大きく変わってからも、高い働きがいを維持しています。同社では社員の働きがいを成長戦略の礎として、組織カルチャーの醸成から勤務制度、評価制度や1on1施策に至るまで、細部にわたり社員...

マルハニチロ株式会社：
マルハニチロが実践する人事制度の大改革
一人ひとりが能力を発揮し、事業の垣根を越えて挑戦する組織へ

「世界においしいしあわせを」をキャッチフレーズに掲げ、水産ビジネスを中心に食のグローバルカンパニーとして幅広い事業を展開する、マルハニチロ株式会社。いずれも創業100年以上の歴史をもつマルハとニチロの2社が、2007年に統合して設立されました。合併後...

株式会社三井住友銀行：
銀行業界のイメージを一新
多様な人材の活躍を促す、三井住友銀行の人事制度改革とは

組織改革の重要性を認識していても、実際には「なかなか着手できない」という企業は多いようです。三井住友銀行は、2020年に「Be a Challenger」をスローガンとして人事制度を抜本的に改定。事務などに従事するBC職を廃止したほか、階層を統合して...

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旭化成株式会社：
みんなで学ぶ「新卒学部」
旭化成の新卒社員育成プログラムに学ぶ、
自発的な学びを促すラーニングコミュニティーのつくり方

株式会社三菱UFJ銀行：
産休・育休取得者1,750人の円滑な復職をサポートしたい
大切にしたのは「悩み」に応え、「つなぐ」スタンス

株式会社クラシコム：
“評価”ではなく“期待”をする
目標管理をしないクラシコムの「キャリブレーション」

株式会社ニコン：
新卒エントリー数80％減から大逆転、ニコンの採用改革
「カメラだけじゃない」ブランディングストーリー

株式会社明電舎：
創業127年目の組織風土改革明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方

パナソニックインダストリー株式会社：
組織風土は従業員自らの手で作る
「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

日本航空株式会社：
判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供
日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み

株式会社ジンズホールディングス：
「ベンチャー魂を取り戻したい」
挑戦者であり続けるため、JINSが行ったオフィス移転の効果とは

株式会社ドミノ・ピザジャパン：
ドミノ・ピザジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策
「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは

日本ロレアル株式会社：
個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える
女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント

日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

株式会社三菱UFJ銀行：
公募プログラムの活性化が銀行のカルチャーを変える
従業員の挑戦を後押しする、三菱UFJ銀行の「キャリア自律」支援

三菱重工業株式会社：
「HRから変わって、HRが変えていく」が合言葉
経営戦略と人事施策を連動させた、三菱重工業のHR部門大改革

味の素株式会社：
従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ
味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援

富士フイルムホールディングス株式会社：
変化を成長のチャンスに！　100人100通りのストーリーを紡ぐ
富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」

中外製薬株式会社：
従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援
「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは

花王株式会社：
介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現
花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは

シスコシステムズ合同会社：
コロナ禍でも高い働きがいをキープ
パーパスとカルチャーをつなげる、シスコシステムズの「働きがい」戦略

マルハニチロ株式会社：
マルハニチロが実践する人事制度の大改革
一人ひとりが能力を発揮し、事業の垣根を越えて挑戦する組織へ

株式会社三井住友銀行：
銀行業界のイメージを一新
多様な人材の活躍を促す、三井住友銀行の人事制度改革とは

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旭化成株式会社： みんなで学ぶ「新卒学部」 旭化成の新卒社員育成プログラムに学ぶ、 自発的な学びを促すラーニングコミュニティーのつくり方

株式会社 三菱UFJ銀行： 産休・育休取得者1,750人の円滑な復職をサポートしたい 大切にしたのは「悩み」に応え、「つなぐ」スタンス

株式会社クラシコム： “評価”ではなく“期待”をする 目標管理をしないクラシコムの「キャリブレーション」

株式会社ニコン： 新卒エントリー数80％減から大逆転、ニコンの採用改革 「カメラだけじゃない」ブランディングストーリー

株式会社明電舎： 創業127年目の組織風土改革 明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方

パナソニック インダストリー株式会社： 組織風土は従業員自らの手で作る 「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

日本航空株式会社： 判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供 日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み

株式会社ジンズホールディングス： 「ベンチャー魂を取り戻したい」 挑戦者であり続けるため、JINSが行ったオフィス移転の効果とは

株式会社ドミノ・ピザ ジャパン： ドミノ・ピザ ジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策 「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは

日本ロレアル株式会社： 個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える 女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント

日揮グループ： 職務を分担することで、求められるミッションを推進 管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

株式会社三菱UFJ銀行： 公募プログラムの活性化が銀行のカルチャーを変える 従業員の挑戦を後押しする、三菱UFJ銀行の「キャリア自律」支援

三菱重工業株式会社： 「HRから変わって、HRが変えていく」が合言葉 経営戦略と人事施策を連動させた、三菱重工業のHR部門大改革

味の素株式会社： 従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ 味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援

富士フイルムホールディングス株式会社： 変化を成長のチャンスに！ 100人100通りのストーリーを紡ぐ 富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」

中外製薬株式会社： 従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援 「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは

花王株式会社： 介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現 花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは

シスコシステムズ合同会社： コロナ禍でも高い働きがいをキープ パーパスとカルチャーをつなげる、シスコシステムズの「働きがい」戦略

マルハニチロ株式会社： マルハニチロが実践する人事制度の大改革 一人ひとりが能力を発揮し、事業の垣根を越えて挑戦する組織へ

株式会社三井住友銀行： 銀行業界のイメージを一新 多様な人材の活躍を促す、三井住友銀行の人事制度改革とは

旭化成株式会社：
みんなで学ぶ「新卒学部」
旭化成の新卒社員育成プログラムに学ぶ、
自発的な学びを促すラーニングコミュニティーのつくり方

株式会社三菱UFJ銀行：
産休・育休取得者1,750人の円滑な復職をサポートしたい
大切にしたのは「悩み」に応え、「つなぐ」スタンス

株式会社クラシコム：
“評価”ではなく“期待”をする
目標管理をしないクラシコムの「キャリブレーション」

株式会社ニコン：
新卒エントリー数80％減から大逆転、ニコンの採用改革
「カメラだけじゃない」ブランディングストーリー

株式会社明電舎：
創業127年目の組織風土改革明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方

パナソニックインダストリー株式会社：
組織風土は従業員自らの手で作る
「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

日本航空株式会社：
判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供
日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み

株式会社ジンズホールディングス：
「ベンチャー魂を取り戻したい」
挑戦者であり続けるため、JINSが行ったオフィス移転の効果とは

株式会社ドミノ・ピザジャパン：
ドミノ・ピザジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策
「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは

日本ロレアル株式会社：
個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える
女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント

日揮グループ：
職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」

株式会社三菱UFJ銀行：
公募プログラムの活性化が銀行のカルチャーを変える
従業員の挑戦を後押しする、三菱UFJ銀行の「キャリア自律」支援

三菱重工業株式会社：
「HRから変わって、HRが変えていく」が合言葉
経営戦略と人事施策を連動させた、三菱重工業のHR部門大改革

味の素株式会社：
従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ
味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援

富士フイルムホールディングス株式会社：
変化を成長のチャンスに！　100人100通りのストーリーを紡ぐ
富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」

中外製薬株式会社：
従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援
「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは

花王株式会社：
介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現
花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは

シスコシステムズ合同会社：
コロナ禍でも高い働きがいをキープ
パーパスとカルチャーをつなげる、シスコシステムズの「働きがい」戦略

マルハニチロ株式会社：
マルハニチロが実践する人事制度の大改革
一人ひとりが能力を発揮し、事業の垣根を越えて挑戦する組織へ

株式会社三井住友銀行：
銀行業界のイメージを一新
多様な人材の活躍を促す、三井住友銀行の人事制度改革とは