邂逅がキャリアを拓く【第2回】 日本の人材開発列島化構想 一部の地方が元気です。島根県隠岐の島の海士町、そして、北海道十勝の浦幌町。共通するのは、離島、過疎の町という条件を逆手にとって、大自然の恵みや一次産業に懸命に向き合う地元民のたくましい生命力を活かした、人材開発プログラムを展開している点です。
原 昌登さん： いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法 近年整備が進むハラスメント関連法規の現状、企業が対処すべきポイント、ハラスメントが起きてしまった場合にどう動くべきなのかなどについて、労働法やハラスメントの問題に詳しい、成蹊大学 法学部 教授の原 昌登さんにうかがいました。
リスキリングを促進するために企業が考えるべき視点(マーサージャパン) 多くの企業はリスキリングの必要性を認識し始めているものの、その取り組みはまだ緒に就いたばかりである。本稿では、企業がリスキリングを促進するにあたり乗り越えなければならない課題とその対応として考えるべき視点について述べていきたい。
研修教材生成AIの衝撃～AIが教える未来! 企業における研修教材生成の新時代が到来～(第一生命経済研究所) 近年、生成AIを用いて研修教材の草案を作成できるようになってきている。研修の目的や内容に合わせた教材の草案をAIは短時間で作成することが可能だが、完璧な教材をAIのみで完結させることはまだ難しい。研修教材生成AIの現状を概観し、その価値について述べる...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第50回】 管理職から「グロース・マネジャー」へ：人的資本経営時代の役割転換 人的資本経営時代に求められる管理職の役割「グロース・マネジャー」を取り上げる理由は、人的資本経営の実現にとって管理職の役割を明確にすることが重要だからです。しかし、管理職の方々にこれからの役割を伝え、理解・実践してもらうことは容易ではありません。
味の素株式会社： 従業員のWell-beingに寄り添い、志の実現へ 味の素が取り組む「人を大切にする」包括的支援 働きやすい環境や福利厚生の充実は、従業員が安心して働く上で大変重要ですが、方向性を誤ると、働き手の積極性や主体性を損ね、組織への依存を招く可能性があります。どうすれば従業員のチャレンジを後押しし、キャリア自律や働きがいの実現につなげられるのでしょうか...
労働市場の未来を予測する～人手不足下で賃金は上昇し、日本経済の高度化が進む（リクルートワークス研究所） 現代日本において、生涯でより多くの収入を得たいと思った時、どうすればいいか。実は“賃金”は2023年だけではなく、ここ10年ほどしっかりと上昇している。足元で広がる賃金上昇が経済にとってどのような意味を持つかを考えるなかで、労働市場の未来を予測してみ...
導入社数3700社以上「GLOBIS 学び放題」を提供するグロービスが提唱する、大変革時代を勝ち抜く人材育成の設計法とは 人材育成も横並びの研修が通用する時代ではありません。社員一人ひとりが自律的に学ぶ仕組みを設計していく必要がありますが、人事はどのように対応すれば良いのでしょうか。導入社数3700社以上、日経平均銘柄企業で約8割が導入する、動画学習サービス「GLOBI...
人事ケーススタディ（その3）強烈な愛！ 有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll”【第46回】 日本M&Aセンターの組織運営の要になっている価値観が、“Warm Heart”と“Cool Head”です。これは相矛盾する、対極にあるとも考えられるリーダーシップ要素を、両立させることを意味します。それは人材育成にも当てはまり、同じ内容を「論語と算...
人事パーソンの8割以上が「人事の仕事を続けたい」と考えている 「これからどんなキャリアを歩んでいきたいか」という質問に対しては、84.6％の人事パーソンが今の会社、別の会社あるいは独立も含めて、「人事の仕事を続けたい」と回答しています。
坪内俊一さん（株式会社プロゴス 代表取締役社長）： グローバル人材の育成を通じて社会変革に貢献したい クロスボーダーなビジネスシーンで活躍できる「グローバル人材」の育成は、多くの企業で重要なテーマとなっています。ところが、具体的な人材育成プランを作ろうとしても、社内にロールモデルがいないなどの理由で、うまく進められないということが起きます。そんな企業...
富士フイルムホールディングス株式会社： 変化を成長のチャンスに！ 100人100通りのストーリーを紡ぐ 富士フイルムの自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」 VUCAといわれる変化が激しい時代には、変化を恐れずに挑戦し、道を切り開いていく姿勢が重要です。富士フイルムホールディングスは「変化に対応する企業」ではなく「変化を作り出す企業」になるため、従業員の挑戦をサポートする自己成長支援プログラム「＋STOR...
人事パーソンは、人事の仕事に就くまでにどんなキャリアを歩んできたのか？ 人事の仕事に就く前のキャリアを聞いたところ、事業部門未経験層の新卒人事は全体の14.3%。社内で事業部門を経験した後、人事部に配属された人は42.6%でした。
中外製薬株式会社： 従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援 「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは 日本トップクラスの医療用医薬品メーカーとして存在感を発揮し、安定成長を続ける中外製薬。2030年に向けた新たな成長戦略としてTOPI2030（2030年トップイノベーター像）を策定し、世界最高水準の創薬の実現や先進的事業モデルの構築を目指して、成長戦...
「若手社員は管理職になりたくない」論を検討する（パーソル総合研究所） 「若手社員は管理職になりたがっていない」と主張する議論がある。本コラムでは、パーソル総合研究所が2017年から実施してきた「働く10,000人の就業・成長定点調査」に基づいて、若手社員の管理職意向に関する実態を明らかにしたい。こうした議論は近年始まっ...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第49回】 さあ、3分間キャリア・ストレッチをはじめよう 皆さんに伝えたいのは、キャリア開発を「お祭り」にしない、ということです。キャリア開発は1年に一度の伝統行事ではなく、2週間に一度の定例行事であり、理想を言えば毎日の生活習慣にしていきたい。日々の当たり前の生活行動として、習慣化していきたいものです。
仲間とともにもやもやから組織を変える（リクルートワークス研究所） リクルートワークス研究所は、働く人が仕事を通じて感じた「もやもや」には創造性の種としての価値があること、もやもやを共有できることが、個人の創造性発揮の原動力の一つとなりうることを示した。職場での創造性発揮に向けて個人にできる方法を提案する。
人事部門は本当に「保守的で現場のことをわかっていない」のか？ 人事部門は本当に「保守的で現場のことをわかっていない」のでしょうか。人事パーソンに「社内の他部門と比較して、人事部門はどのようなイメージに近いのか」「人事部門が、社内の他部門からどのように思われていると思うか」を聞きました。
花王株式会社： 介護当事者との対話を基に「制度拡充」「風土醸成」を実現 花王が実践する「仕事と介護の両立支援」とは 仕事と介護の両立支援において、花王株式会社は「当事者の声を聞くこと」と「社員への啓発活動」が、とりわけ重要だといいます。周囲に相談しづらく、実態の見えにくい介護について、社員の声をどう拾い、支援制度の整備や認知を推進してきたのかを聞きました。
